Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(093) 345-00-28

Тренинг "Интервью по компетенциям" день первый.

  20 октября стартовал тренинг «Интервью по компетенциям». На первом дне тренинга Ирина Журавлева провела полное погружение участников в   мир компетенций.  Ирина, наглядно показала, что скрывается за «подводной», невидимой частью кандидата и почему на собеседовании стоит, прежде всего, обращать внимание именно на компетенции, а не на знания, умения и навыки. Участники, на примере героев из мультфильма «Маугли», детально разобрали компетенцию «Лидерство» при этом они вынесли для себя много неожиданных инсайтов.  Живо и динамично прошла работа в командах.  Участники дискутировали относительно поведенческих характеристик относящихся к четырем видам компетенций: Работа с информацией Коммуникация и влияние Взаимодействие Ответственность и результат В итоге, к всеобщей радости трех команд, «пазлы» были сложены! На втором дне тренинга участников ждет не менее увлекательная работа.Они на практике проведут свои первые интервью по компетенциям.
Читать полностью

Поздравление с Днем Защитника Украины!

Первая Школа Рекрутинга в Украине поздравляет вас с праздниками - Днем Защитника Украины, Покровом Пресвятой Богородицы и Днем Украинского казачества. Хотим пожелать Вам в эти праздничные и выходные дни возобновления сил, покрова во всех делах и начинаниях, что бы наши украинские казаки всегда были сильны духом и телом для защиты своих семей и Украины. В эти праздничные дни мы хотим сделать приятный подарок, для всех кто хочет учиться и развиваться. Мы дарим 10% скидку на наши ближайшие тренинги: «Интервью по компетенциям»  даты 20 и 27 октября ПРОГРАММА Онлайн практик2200 грн1980 грн   Классический4400 грн3960 грн КУПИТЬ ПАКЕТ ОНЛАЙН    КУПИТЬ ПАКЕТ КЛАССИЧЕСКИЙ «Переговоры с кандидатами» даты 17 и 24 ноября ПРОГРАММА Онлайн практик2200 грн1980 грн   Классический4400 грн3960 грн КУПИТЬ ПАКЕТ ОНЛАЙН    КУПИТЬ ПАКЕТ КЛАССИЧЕСКИЙ Оплату можно сделать так же на карту Приват Банк: 5168 7423 5290 2476 - Журавлёва Ирина Анатольевна Предложение действует с 13.10.2017 по 17.10.2017. Ждем Вас на наших тренингах!
Читать полностью

Стартовал 36 поток студентов Курса Рекрутинг 3.0.

30 сентября прошла первая аудиторная встреча - практикум в рамках Курса Рекурутинг 3.0.  После приветствия и знакомства, которое провела Ирина Журавлева – основатель и руководитель Первой школы рекрутинга, началась активная практическая работа. Участники курса были внедрены в процесс знакомства с моделью компетенций. Знакомство с моделью компетенций оказалось нестандартным и увлекательным. В формате синемалогии, на примере героя Акела из мультфильма «Маугли» и героя из фильма «В погоне за счастьем», были разобраны компетенции и наработаны навыки их наблюдения и оценки. Далее, студенты, под руководством Светланы Скородумовой и Натальи Ковтуненко, перешли к отработке процесса снятия заявки на вакансию с заказчика. Для некоторых студентов это был первый практический опыт. Завершила практикум Мария Грибоедова - НR-менеджер IT – компании MacPaw. Мария поделилась спецификой работы рекрутера в компаниях сферы IT. Также, Мария поделилась опытом построения бренда компании, как работодателя, на примере компании MacPaw. Первая школа рекрутинга желает всем студентам с таким же энтузиазмом пройти следующие 4 модуля. И, в конце 2017 года в нашей стране станет на 30 квалифицированных рекрутеров больше!
Читать полностью

Конкурс HR DAY

Мы любим наших студентов и любим делать подарки! А так, как на этой неделе наш профессиональный праздник – День HR-специалиста и рекрутера, Первая школа рекрутинга дарит еще больше Акций, Конкурсов и скидок! Мы разыгрываем 3 дисконта на онлайн формат курса Рекрутинг 3.0:50% на онлайн формат обучения – 1 скидка40% на онлайн формат обучения – 1 скидка30% на онлайн формат обучения – 1 скидки Если Вы хотите учиться на курсе Рекрутинг 3.0 по самой лучшей цене, то Вам нужно зайти на страничку Первой школы рекрутинга в Фейсбук и выполнить простые условия конкурса под названием HR DAY. Что для этого нужно сделать: 1. Поставить Like под постом с конкурсом HR DAY2. Сделайте репост поста с конкурсом HR DAY3. Напишите под этим постом комментарий «Учусь на курсе Рекрутинг 3.0» Период Конкурса: с  00:00 19 сентября до 17:00 22 сентября 2017 г. Победители будут определены в 18:00 22 сентября 2017 г. (методом отбора случайных чисел Random.org). Принять участие в розыгрыше дисконтов может только тот участник, который выполнил в указанный период действия Конкурса все условия. Ссылка на нашу страничку в Фейсбук  Ждем Вас в Первой школе рекрутинга!
Читать полностью

Акция "ВТРОЕМ ВЕСЕЛЕЕ"!!!

Первая школа рекрутинга подготовила еще один подарок для будущих студентов к Дню HR – специалиста и рекрутера – акционное  предложение «Втроем веселее!». Учиться вместе с колегами- друзьями всегда инересней, плодотворней и веселей. Можно обсуждать результаты тестов, подсказывать и  даже списывать друг у друга! Да-да, в школе рекрутинга, все так же, как в обычной школе.  Общаться , развиваться, смеяться, достигать результатов и получать оценки – все это ждет наших студентов в процессе обучения. По условиям Акции, если вы приходите учиться на онлайн формат курса Рекрутинг 3.0 втроем, то оплачиваете цену за двух участников. Математика проста: стоимость онлайн курса на одного студента составляет 9200 грн. При обучении втроем, вы оплачиваете стоимость за двух студентов9200 грн х 2 = 18400 грн. Делим на три и получаем сумму обучения одного из трех студентов, которая составит 6130 гривен. Ваша праздничная экономия 3070 грн. Хороший подарочек! Правда? Ждем Вас и Ваших коллег на нашем курсе Рекрутинг 3.0! Учитесь и профессионально растите вместе!
Читать полностью

С наступающим Днем HR-специалиста и рекрутера!

Первая школа рекрутинга в Украине искренне поздравляет всех коллег с наступающим Днем HR-специалиста и рекрутера! Принимая поздравления, каждый из вас может вспомнить о дне, когда он выбрал HR-путь. Этот путь тернист, но благороден, ведь именно вы помогаете бизнесу профессионально управлять людьми, добиваться максимальной пользы для организации, обеспечивать устойчивое развитие и долгосрочный успех.В этот день хотим пожелать счастья и благополучия вам и вашим семьям, вдохновения и успехов в профессиональной сфере и в личной жизни! Пусть воплощаются в жизнь ваши планы и сбываются заветные мечты!Первая школа рекутинга в Украине уже 6 лет обучает и готовит лучших HR-специалистов для предприятий нашей страны, и в этот праздничный день мы хотим сделать подарок нашим будущим студентам.Мы дарим скидку 20% на онлайн формат Курса Рекрутинг 3.0.Курс Рекрутинг 3.0 будет полезен всем, кто готов выстроить или усовершенствовать систему рекрутинга в компании.Присоединяйтесь к профессиональным HR–менеджерам Украины! Онлайн практик9200 грн 7360 грн КУПИТЬ Оплату можно сделать так же на карту Приват Банк: 5168 7423 5290 2476 - Журавлёва Ирина АнатольевнаПредложение действует с 12 по 20 сентября 2017 года.
Читать полностью

Поздравление с Днем Знаний!

Первая Школа рекрутинга в Украине искренне поздравляет с Днем Знаний! Пусть новые знания ведут к новым вершинам и достижениям, приносят профессиональное признание и финансовую стабильность! Первая Школа Рекрутинга ждет новых студентов на курсе Рекурутинг 3.0, единственном в Украине профессиональном курсе, который поможет Вам выстроить систему рекрутинга на Вашем предприятии. Так же для нового  2017 -2018 учебного года мы разработали ряд тренингов, которые помогут усовершенствовать профессиональные знания и навыки в области HR-менеджмента и рекрутинга:Тренинг «Интервью по компетенциям»Тренинг «Переговоры с кандидатами (best practice of Head Hunting)» PART IТренинг «Переговоры с кандидатами (best practice of Head Hunting)» PART IIТренинг «Особенности национальной охоты (best practice of Executive Search)» Напоминаем, что ближайший курс Рекрутинг 3.0 стартует 15 сентября. Успейте присоединиться к новому потоку профессиональных знаний!
Читать полностью

Первая школа рекрутинга поздравляет с Днем независимости Украины!

Первая школа рекрутинга поздравляет всех посетителей сайта - бывших и будущих студентов с Днем независимости Украины!Любовь к стране и любовь к своему делу имеют родственное начало.Мы хотим, что бы как можно больше профессионалов вели к процветанию нашу страну, в компаниях работали высокомотивированные сотрудники с высокими корпоративными ценностями. Именно рекрутинг играет ключевую роль в привлечении таких сотрудников на предприятия и в компании. Первая школа рекрутинга любит Украину и то дело, которому предана душой – образование в сфере рекурутинга. В 26-ой День рождения нашей страны мы дарим скидку 26% на инновационный Курс Рекрутинг 3.0. Онлайн практик9200 грн6808 грн   Классический12900 грн9546 грн КУПИТЬ ПАКЕТ ОНЛАЙН    КУПИТЬ ПАКЕТ КЛАССИЧЕСКИЙ Оплату можно сделать так же на карту Приват Банк: 5168 7423 5290 2476 - Журавлёва Ирина Анатольевна Предложение действует с 23 до 29 августа включительно!
Читать полностью

Рекрутинг 3.0 - набор завершен

Лучшие эксперты рынка, инновационные тренажеры для отработки навыков, реальные кейсы, практикумы, стажировка и сертифицирование – все это курс Рекрутинг 3.0.Преподаватели курса дают развернутые ответы, прорабатывают все вопросы и ситуации, с которыми студенты сталкиваются во время работы; много времени отведено на практическую отработку навыков хантинга и др. Высокое качество обучения - это наша репутация, подтвержденная годами и 37-ю выпусками студентов-профессионалов. Детальнее о курсе "Рекрутинг 3.0"  Следующий набор на курс в первом полугодии 2019 г.  
Читать полностью

Первая Школа Рекрутинга открыла набор студентов на курс Рекрутинг 3.0.

«Рекрутинг 3.0» - системный курс обучения рекрутингу в соответствии с международными стандартами.Первая славная дюжина - 12 студентов уже забронировали участие в Курсе Рекрутинг 3.0 по горячей цене июля! Они знают, что лето - выгодное время для инвестиций в развитие и обучение.  Что вас ждет на уроках курса:  Роль рекрутинга в формировании прибыли компании.  Стоимость привлечения людей.  Где и как искать? Эффективные источники.  Профиль должности. Набор компетенций.  Полный инструментарий оценки кандидатов.  Структура интервью. Оценка компетенций.  Хедхантинг редких специалистов и управленцев.  Как проводить SWOT- анализ кандидата.  Cопровождение и адаптация. Цена удержания. Детальней о Курсе Регистрируйтесь по телефону: (044) 287 20 93; (093) 345 00 28! Скидка на обучение 20% до 31 июля!    Успейте по горячей цене!  
Читать полностью

7 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять лучшего кандидата

Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы. Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят "на бумаге", но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники! Со-основатель и генеральный директор компании Koru, предлагающей программу по бизнес-тренингу для новых сотрудников, Кристен Хэмилтон помогает людям сгладить переход от студенчества ко взрослой жизни и найти работу, в которой они могут преуспеть. Общаясь с кандидатами без реального опыта, Хэмилтон четко сформулировала список качеств, которыми обладают все великолепные сотрудники. На основании этого списка Хэмилтон создала свою систему ценностей, которая позволяет ей без труда отыскивать и нанимать ценные кадры. Компания Koru отказалась от стандартных показателей - таких, как средний балл выпускника или рейтинг колледжа, который тот окончил. Вместо этого Хэмилтон и ее коллеги оценивают навыки и образ мышления кандидата. Они считают, что это способствует формированию более качественного прогноза о профессиональном будущем кандидата. Оценка проводится по семи критериям, которые в совокупности описывают идеального сотрудника. Критерии не зависят от специфики работы и ступени карьерного развития, то есть могут применять как к начинающему инженеру, так и к директору по маркетингу. И, что еще более важно, эти критерии действительно работают! 85% молодых специалистов, отобранных для участия в образовательной программе в соответствии с обозначенными критериями, очень быстро находят себе работу! Некоторые из них получают по несколько предложений одновременно, а компании, которые их нанимают (например, LinkedIn, Facebook и Yelp), остаются очень довольны своими приобретениями. "Ласло Бок, директор по персоналу Google, одним из первых попытался проверить, влияют ли университетские оценки сотрудников на их производительность. Оказалось, что нет", - говорит Хэмилтон. - "Самыми надежными индикаторами успеха оказались технические и социальные навыки, которые оказывают влияние на бизнес-процессы". Рассказывая нам о Koru (именно так в компании называют новый принцип найма), Хэмилтон поделилась с нами особыми вопросами и тактиками, которыми она пользуется при проведении собеседований. Любой стартап может взять их на вооружение, чтобы убедиться в том, что те, кого нанимают, действительно будут хорошо работать.Твердость характераСовременные стартапы развиваются очень быстро, и их сотрудникам нередко приходится занимать должности без четко определенных должностных обязанностей. Им необходимо делать дела очень быстро и схватывать все на лету, не забывая при этом о рутинных процедурах, поэтому вам нужны настойчивые и несгибаемые люди, способные выживать в бесконечной гонке. О чем спрашивать? "Попросите кандидата рассказать о том, как он чего-то сильно хотел, настойчиво преследовал свою цель и наконец добился ее, преодолев все преграды", - предлагает Хэмилтон. Слушая ответ, обращайте внимание не только на саму проблему, но и на период времени, в который все происходило. "Вам нужно понять, насколько настойчив тот, кто перед вами сидит. Как долго он может биться над решением проблемы, которая его интересует?" Такое качество, как настойчивость, часто проявляется в самых повседневных вещах, то есть не стоит ждать от кандидата героических историй. Напротив, вполне вероятно, что история будет очень скучная, но по ней вы сможете распознать человека, способного хорошо делать свою работу.СкрупулезностьКаждый день в мире появляется новая информация и инструменты для ее получения, и это замечательно! Тем не менее, сами по себе цифры ничего не значат. "Это верно для любой работы, вне зависимости от ее уровня. Каждый сотрудник, будь то руководитель или простой исполнитель, должен обладать аналитическим складом ума и стремиться находить ответы на вопросы самостоятельно. Инструментов для этого сегодня полно, нужно лишь использовать их правильно", - говорит Хэмилтон. Скрупулезность - это стремление кандидата постигать факты, интегрировать информацию из разных источников, правильно ее толковать и быстро принимать важные решения. Неважно, кого вы ищете - специалиста по обработке данных или менеджера по работе с клиентами. Он должен уметь это делать. О чем спрашивать? Проверить, насколько скрупулезен человек, несложно. Для технических специальностей можно устроить практический или логический тест на время. С представителями всех остальных специальностей можно поговорить о случаях из практики. "Попросите кандидата рассказать вам о том, как он принимает решения. Проанализируйте то, как он мыслит и анализирует имеющуюся у него информацию, не сосредотачиваясь на конечном результате", - советует Хэмилтон.ВлияниеЛидеру важно знать, что все члены его команды понимают конечную цель и стремятся к ней приблизиться. Вам нужны люди, способные прочувствовать свою роль в общем деле, понять связь между конкретными задачами и результатом, а также расставить приоритеты и действовать в нужном направлении. О чем спрашивать? Спросите кандидата, знает ли он, каким образом его работа влияет на деятельность всей организации. Попросите привести измеримые факты - например, "увеличил прибыль на Х%", "порекомендовал Y специалистов, которые впоследствии вошли в штат" или "привлек Z новых клиентов". Кроме того, вы можете попросить кандидата описать человека или компанию, которые ему нравятся, а также их способы влияния на окружающих. "Вам нужен человек, который видит общую картину и знает, как распределять силы и средства и расставлять приоритеты", - говорит Хэмилтон.Командная работа"По нашим временам мало кому удается отсиживаться в уголке", - утверждает Хэмилтон. - Почти в каждой компании существуют кроссфункциональные команды, многи сферы деятельности становятся прозрачнее, а работодатели стремятся укреплять свои коллективы, делая их более разнообразными. Таким образом, основой для здоровой и деятельной команды могут стать специалисты, способные понимать и принимать разные социальные стили. Ищите кандидатов, которые ясно видят свои достоинства и недостатки и умеют сопереживать, то есть обладают способностями к эмпатии и высоким уровнем эмоционального интеллекта. О чем спрашивать? "Есть одно любопытное исследование, которое связывает способность работать в команде со способностью распознавать эмоции других людей. Кроме того, в этом исследовании указывается, что уровень эмоционального интеллекта можно измерить с помощью 10 вопросов. На этом и базируется наш подход", - утверждает Хэмилтон.  Конкретные вопросы предельно просты: Что для вас самое сложное при работе в команде? Расскажите об опыте работы в проблемной команде. Какова была ваша роль и в чем заключались проблемы? Какие аспекты работы в команде приносят вам радость и удовлетворение? Кроме того, Хэмилтон использует один хитрый прием, выработанный за долгие годы проведения собеседований. Она просит кандидата описать свои достоинства и недостатки словами друзей или членов семьи. "Так люди отвечают честнее. Это гораздо лучше, чем спрашивать их о недостатках напрямую", - советует Хэмилтон.Ответственность"Неприятные события происходят на каждом шагу. Предположим, вы получили новую работу, а ваш предполагаемый босс через три дня уволился, или оказалось, что работа не соответствует вашим ожиданиям. Успешные люди не расстраиваются, если жизнь подкидывает им лимоны. Они делают лимонад и не зацикливаются на неприятностях. И все же, одного позитивного отношения к жизни будет недостаточно. Вам нужны люди, способные инициативно решать проблемы и быстро двигаться вперед. "У хорошего кандидата нет времени на то, чтобы искать виноватых. Он несет ответственность наряду с другими членами команды, и говорит "мы" чаще, чем "я". Следите за этими словами", - советует Хэмилтон. О чем спрашивать? Опыт Хэмилтон подсказывает, что это качество оказывает наибольшее влияние на организационную культуру, поэтому им не стоит пренебрегать. "Умение нести ответственность требуется во многих процессах. Вам не нужны энергетические вампиры - они могут все разрушить, даже если они блистательно справляются со своими задачами". Чтобы отсеять таких людей на этапе собеседования, вы должны заставить кандидатов почувствовать жалость к себе, как бы странно это ни звучало. "Спросите о ситуации, в которой кто-то обошелся с соискателем несправедливо, а затем посочувствуйте ему. Скажите: "Правда что ли? Безумие какое-то! Ну и придурок!" Человек, способный нести ответственность, немедленно скажет что-то вроде "Да, все так, но я счел, что не стоит тратить время на нытье и жалобы". Он не будет на этом зацикливаться и жалеть себя", - говорит Хэмильтон. Она вспоминает, как один кандидат рассказывал о своей матери, у которой диагностировали рак, а отчим ушел от них и попытался отсудить часть дома. В результате кандидату пришлось бросить учебу, чтобы заботиться о матери. "В такой ситуации слова сочувствия сами просятся наружу", - резюмирует Хэмилтон. - "Но человек сказал мне: "Знаете, это все неважно. Я счел, что жаловаться бесполезно, и в итоге стал сильнее". Только представьте, как сильно отличает этот человек от тех, кто постоянно пытается выставить себя жертвой обстоятельств!"ЛюбознательностьЭто свойство характера связано с массой других качеств, которые вам пригодятся, - эмпатией, творческим мышлением, стремлением к новому и способностью быстро обучаться. О чем спрашивать? Спросите кандидата, в чем он хорош. Его ответ необязательно должен быть связан с работой. "На днях я беседовала с соискателем, который всегда помогает друзьям совершать покупки", - вспоминает Хэмилтон. - "Друзья ценят его за стремление докопаться до сути. Если им нужна гитара, они точно знают, кто поможет им выбрать лучшую, изучив вопрос до мелочей, вплоть до сортов дерева, из которого изготавливается корпус. Если ваш собеседник не знает, как ответить на этот вопрос, скорее всего, он и на работе не найдет, чем можно сильно увлечься". И никогда не заканчивайте беседу без обманчиво простого предложения задать встречные вопросы, потому что это, возможно, и есть самая важная часть. "Любознательный кандидат к тому моменту, скорее всего, уже засыплет вас вопросами", - утверждает Хэмилтон. - "Если ему нечего спросить, это повод насторожиться, ведь даже в худшем случае он наверняка интересовался вашей компанией и знает, кто перед ним сидит и чему он может здесь поучиться".Умение общатьсяВо время собеседования обращайте внимание на проявления истинной сущности кандидата - например, язык жестов, положение тела и эмоциональную реакцию на ваши слова. "Мы много работаем с неопытными специалистами, которые пишут невероятно сложные научные труды, но при этом не могут составить маркированный список из трех пунктов так, чтобы все было просто и понятно", - говорит Хэмилтон. - "Обращайте внимание на его готовность отступить от дел в случае необходимости. Умение помолчать в те моменты, когда кто-то другой делает что-то важное, многое говорит о характере". О чем спрашивать? Прежде всего, вам стоит обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это говорит. Как он реагирует на замечания? Поблагодарил ли он вас за уделенное время? Умеет ли он высказывать свои мысли лаконично, не разглагольствуя по пустякам? Компания Koru предлагает соискателям снять короткий ролик и отправить его вместе с резюме. "Перед камерой почти все нервничают", - говорит Хэмилтон. - "В ролике мы предлагаем ответить на простой вопрос, например "В чем проявляется ваша решительность?", "Расскажите о своем типичном влиянии на проект, которым вы занимаетесь"." Просматривая ролики, Хэмилтон ищет энергичных и уравновешенных людей. "Очень важно, чтобы люди, которых вы нанимаете, располагали к себе. В конце концов, вам с ними работать!" - говорит Хэмилтон. - "Выбирайте тех, кто способен "зажечь" встречу или собрание". Все эти качества невероятно важны и должны присутствовать в любом человеке, которого вы нанимаете. Тем не менее, для разных ролей акценты могут смещаться, то есть значимость качеств может меняться. "Аналитику потребуется настойчивость и твердость характера, чтобы он мог раз за разом проверять полученные результаты, а вот умение общаться для него будет менее важным, чем, к примеру, для специалиста по продажам. А вот для человека, который будет обеспечивать взаимодействие между разработчиками и другими членами команды, очень важна любознательность", - говорит Хэмилтон. Каждая компания обладает уникальной культурой. “Мы сформулировали Koru7, задавая своим сотрудникам вопросы и используя приемы обратной инженерии. В результате мы выяснили, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, но это вовсе не означает, что наш опыт сработает для всех". Как заставить схему работать? После адаптации вышеприведенного списка качеств под свои нужды, Хэмилтон советует придерживаться следующих ключевых принципов: Последовательность. Необходимо помнить, что оценка кандидата по результатам собеседования всегда субъективна. Тем не менее, вы можете стандартизировать процесс, максимально приблизив его к идеалу. "У нас есть очень четкие рекомендации по оценке. Мы точно определили, какое количество баллов необходимо поставить кандидату в той или иной ситуации. Кроме того, мы тратим много времени на обсуждения и не переходим к следующему этапу, пока не достигнем соглашения", - сообщает Хэмилтон. Она обладает большим опытом работы с компаниями любого размера - от таких гигантов, как Microsoft, до мелких некоммерческих объединений. В этих компаниях Хэмилтон занималась вопросами планирования и разработки маркетинговых стратегий, а также собеседовала новых кандидатов. В процессе работы выяснилось, что ни одна компания не могла предложить ей четких критериев или системы для оценки кандидатов. "Мы проводили собеседование, а потом все участники писали мне письма с субьективными мнениями - стоит или не стоит нам нанимать кандидата. Разумеется, такой подход вряд ли можно назвать последовательным", - говорит Хэмилтон. - "С другой стороны, если вы обозначите качества, которые вы хотели бы видеть в кандидатах, вы на шаг приблизитесь к объективной оценке". Само собой, списки нужных качеств не появляются внезапно. Хэмилтон утверждает, что на формирование Koru7 ушло примерно полгода, но потом усилия окупились сполна. Определив список нужных качеств и связанных с ними компетенций, обязательно нужно поделиться им со всеми, кто проводит собеседования. Расскажите им, что такое "настойчивость" и "ответственность" и как их искать. После собеседования обсудите результаты и уточните оценки. Не относитесь к данным беспечно. Фактически, информация, полученная в процессе приема сотрудников на работу, не менее важна, чем, к примеру, объемы продаж или эффективность рекламы. Храните информацию! В будущем она поможет вам принимать рациональные решения снова и снова. Что касается организации этой информации, Хэмилтон предлагает неожиданное решение: Salesforce. "В Koru мы пользуемся Salesforce на каждом шагу - пишем в ней заметки о кандидатах, приводим количественные и качественные данные. Кроме того, мы ввели туда ключевые определения и ответы на самые распространеннные вопросы, чтобы все, кто работает с кандидатом, могли в любой момент свериться с оптимальными вариантами". Кроме того, Хэмилтон рекомендует стандартизировать список вопросов к кандидатам, чтобы эффективнее управлять информацией, собранной разными представителями компании. Если несколько человек зададут кандидату один и тот же вопрос, вы сможете объективно оценить его ответы. Этот совет особенно важен для компаний, которые массово набирают сотрудников и хотят свести обсуждения к минимуму. Найдите свой собственный источник кадров. Позвольте дать вам ценный совет. Не смотрите, кто и где учился! Забудьте об оценках! Многие передовые компании давно об этом не думают! "Зачастую студентам, которые хорошо учатся, просто повезло - у них было много времени на занятия и не было потребности параллельно работать или выполнять иные обязательства. Между прочим, те, у кого нет ученой степени, тоже на что-то годятся", - утверждает Хэмилтон. Более того, многие стартапы не могут победить гигантов в битве за кандидатов, которые идеально выглядят "на бумаге". "Откажитесь от популярных источников кадров. Все равно вам не удастся платить своим сотрудникам больше, чем Google. Вам придется играть по другим правилам". - справедливо замечает Хэмилтон. Определите качества и компетенции, которые для вас важны, и упорно ищите их во всех, кто к вам приходит. Это и будут ваши правила. Работая в Koru, Хэмилтон вывела простой принцип, который ее еще ни разу не подводил - нельзя судить о книге по обложке, а о человеке по первомуу впечатлению. "Однажды ко мне пришел человек, окончивший колледж Бэйтс, отделение риторики", - вспоминает она. - "У него не было никакого опыта работы в бизнесе, и он считал слово "продажи" ругательством, но при этом он был очень настойчивым. Он даже не думал, что мог бы работать в солидной компании по разработке программного обеспечения. После Koru тот выпускник смог осознать свой бесценный опыт и получил предложения от Amazon и Smartsheet. Теперь он работает в отделе продаж Smartsheet и отлично справляется. "Вот вам отличное доказательство того, что о людях нельзя судить по их резюме и сопроводительным письмам. Стартапы не могут позволить себе нанимать тех, кто плохо работает, поэтому им пора пересмотреть свои принципы найма", - заключает Хэмилтон.
Читать полностью

5 вопросов для собеседования, призванных определить, разделяет ли кандидат ценности вашей компании

Когда генеральный директор Zappos Тони Шей только окончил колледж, он продал Microsoft свою первую компанию за 265 миллионов долларов. Для него сделка не была обусловлена финансовой необходимостью. Больше всего Шею не нравилась культура, которая сложилась в компании."Я не хотел возвращаться в офис. Я больше не чувствовал в себе желания и стремления это делать", - сказал Тони в интервью для New York Times. - "Год спустя я пришел в Zappos и поклялся себе не повторять своих ошибок". С тех пор Шей уделяет культуре максимум внимания и старается нанимать людей, которые разделяют 10 ключевых ценностей компании. Эти ценности были выработаны в первые годы существования предприятия и включают в себя такие пункты, как "постоянный рост и развитие" и "веселье и немного странностей". Чтобы обеспечить правильный подбор кадров, отдел персонала Zappos разработал специальные вопросы, призванные выявить кандидатов с правильным мировоззрением."Мы хотели составить список из [десяти] ключевых ценностей и использовать его в качестве основы для найма и увольнения, вне зависимости от личной производительности", - говорит Тони. Это лишь один пример компании, которая нанимает в соответствии со своими ценностями и отбирает кандидатов по личным качествам, которые этим ценностям соответствуют. Вот пять вопросов, которые позволяют реализовать такой подход: "Расскажите, чему вы научились за последние полгода"В самом начале своей карьеры в Google Эрик Шмидт понял, что технические навыки и оценки - это далеко не самый важный фактор, позволяющий предсказывать успехи кандидата. Гораздо важнее, чтобы кандидат обладал двумя специфичными личными качествами - настойчивостью и любознательностью. "Комбинация настойчивости и любознательности позволяет человеку достичь успеха в экономике знаний", - говорит Эрик. Эти качества полностью соответствуют ключевым ценностям Google — так называемым "десяти принципам", которые включают в себя такие пункты, как "информации больше, чем кажется" и "всегда можно сделать лучше". Отыскав кандидата с нужным набором личных качеств, скорее всего, вы получите ценного сотрудника. Распознать в кандидате любознательного человека не так-то просто, но определенно возможно - при условии, что вы потренируетесь задавать правильные вопросы. Прежде всего, стоит спросить, чему научился кандидат за последнее время или заранее предложить ему выполнить задание с элементами исследования, а затем обсудить результаты на собеседовании. Разумеется, всегда можно инвертировать собеседование так, чтобы кандидат задал вам вопросы, а потом оценить эти вопросы. "Предположим, вы станете членом команды XYZ и проработаете в ней один год. Как вы определите, добились ли вы успеха?"Компания ThirdLove занимается онлайн-поставками нижнего белья. Она была основана бывшим маркетологом из Google Хайди Зак. Лидеры компании быстро распознали, что кандидаты, соответствующие ключевым культурным ценностям, приносят им больше пользы, чем специалисты с уникальными навыками и огромным опытом. Чтобы не сводить процесс отбора к примитивным вопросам вроде "Насколько ответственно вы подходите к работе?" Хайди разработала специальный тест, позволивший ей выявлять кандидатов с нужными качествами - такими, как позитивный настрой и способность адаптироваться к изменениям. Подобно Google, ThirdLove также высоко ценит любознательность. Для поиска любознательных кандидатов Хайди задает всем простой вопрос: "Представьте, что мы приняли вас на работу, и вы проработали у нас целый год. Как вы определите, достигли ли вы успеха за это время?"Само собой, правильных и неправильных ответов на этот вопрос не существует, и Хайди ищет людей, сосредоточенных на росте и изучении нового, а не на личных достижениях. Она знает, что такие кандидаты становятся превосходными лидерами, потому что разделяют цели руководства компании. "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?"Наверняка вы уже заметили, что вопросы, призванные выявить соответствие кандидата ключевым ценностям компании, часто выходят за рамки рабочих. К примеру, в Ikea, где ценности, культурное соответствие и умение общаться тоже ценятся превыше опыта и регалий, глава отдела рекрутинга Мэрилин Шредер задает особые вопросы, чтобы оценить истинную личность кандидата.Ключевые ценности этой шведской компании включают в себя скромность, силу воли и постоянное стремление к обновлениям. Чтобы узнать, чем живет кандидат, Мэрилин просит его рассказать о том, чего нет в резюме: "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?" Этот вопрос заставляет кандидата задуматься над опытом, который был получен за пределами офиса."У каждого человека есть своя система ценностей", - говорит Шредер. - "Чем больше она соответствует системе ценностей Ikea, тем выше вероятность того, что человеку будет у нас хорошо". Чтобы нанять правильных людей, Мэрилин строит собеседование в форме диалога, а не допроса.  В конце концов, кандидату тоже нужно понять, подходит ли ему должность и компания в целом и является ли для него переход в новую организацию выгодным карьерным шагом."Собеседование - это не игра в вопросы и ответы", - говорит Мэрилин. - "Мы надеемся, что каждая встреча проходит взаимовыгодно, и каждая сторона получает всю необходимую для принятия решения информацию".  "Есть ли в этом смысл?"По данным опроса американских руководителей, проведенного LinkedIn, самым востребованным качеством для кандидата является умение общаться. К счастью, это качество очень легко оценить, но только в том случае, если у кандидата есть шанс его продемонстрировать. Основатель и генеральный директор Criteria Corp Джош Миллет считает, что самый главный вопрос для собеседования звучит так: "Есть ли во всем этом смысл?"  Этот вопрос заставляет его приостановить повествование и выяснить, насколько хорошо кандидат воспринимает и обрабатывает информацию. Если кандидат отвечает коротко - например, "Да, конечно!" - Джош отмечает это как недостаток. "На самом деле, я хочу оценить навыки активного слушания", - говорит он. - "Сможет ли собеседник перефразировать то, что я сказал? Понимает ли он мои потребности?"Тем не менее, этот вопрос следует задавать с осторожностью, не забывая предоставлять кандидатам свободу слова. "В нынешних условиях соискатели должны иметь возможность продать потенциальному работодателю свои навыки", - утверждает Джош. - "Дайте им такую возможность. Позвольте им проявить свои навыки, иначе вы никогда не найдете себе подходящих сотрудников".  "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего"Даже если личность кандидата и его соответствие ценностям компании для вас очень важны, не стоит сознательно уклоняться от обсуждения его достижений. По словам рекрутера из Tesla Макса Брауна, то, как кандидат рассказывает о своих достижениях, дает неплохое представление о том, что он за человек.Макс провел более 1000 собеседований на технические должности и вычислил вопрос, который неизменно вызывает у кандидатов трудности: "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего". На первый взгляд, вопрос ничем не примечателен и даже прост, но на самом деле он позволяет выявить людей, обладающих качествами, которые высоко ценятся в Tesla, в том числе деловой хваткой, скрупулезностью и ответственностью.Люди с деловой хваткой подробно описывают свои усилия по достижению целей, а скрупулезные люди обычно сообщают собеседнику кучу технических деталей. Но самое важное, по мнению Макса, это умение нести ответственность, то есть стремление играть важную роль в достижении результата. Многие кандидаты совершают одну и ту же ошибку - они описывают крупный проект, но после серии наводящих вопросов выясняется, что их роль в этом проекте была минимальной. Один из лучших кандидатов рассказал Максу о том, как он выполнил дизайн колпачка для ручки. Казалось бы, мелочь, но тот человек сделал все сам, без чьей-либо помощи."Он рассказал о проекте с колпачком в ответ на вопрос об опыте работы с пластмассовыми изделиями", - вспоминает Макс. - "Наши инженеры впечатлились глубиной его знаний в этой области". Кандидаты неустанно ищут способы продемонстрировать свои личные качества на собеседовании, и рекрутеры могут им помочь, одновременно попытавшись выяснить, совпадают ли ценности соискателя с ценностями компании. По результатам такого собеседования можно будет не только предсказать успехи будущего сотрудника, но и узнать, подходит ли ему рассматриваемая должность.
Читать полностью

10 компетенций, которые будут востребованы в 2020 году

На первом месте в 2020 году, по уровню востребованности останется умение решать сложные задачи (Complex Problem Solving). Но при этом возрастет потребность в обладателях такой компетенции на 52%. Вторая по значимости компетенция в 2020 году – критическое мышление (в 2015г. – 4-е место по значимости). Эта компетенция также входит в число ключевых и в прогнозах на 10-15 лет. Из-за обилия и легкого доступа к информации необходимы будут навыки ее отбора, правильного переосмысления. К сожалению, современная школа не лучший помощник в этом вопросе, т.к. зачастую превалирует технология единственного верного ответа (формат тестов). Поэтому ее развитие ляжет на плечи родителей, а потом и работодателей. Третья по значимости компетенция в 2020 году – креативность. Ее значение возрастет на 7 пунктов (10 позиция в 2015г.). Усложнение процессов требует нестандартных решений. К сожалению, этому тоже не учат в современной школе (и во многих вузах). Вот как про это говорит Татьяна Черниговская, известный ученый в области нейронауки и психолингвистики:«Так ли мы учим детей? Например, детям зачем учить бином Ньютона? Я за всю свою жизнь с биномом Ньютона никогда не повстречалась. Если встречусь, то пальцем ткну и скажу: «ОК, Гугл»… Раньше интернета не было, но книжки были. Зачем его учить? Если мне бы на это сказали - чтобы тренировать память, ок, все, я согласна. Но может быть лучше Шекспира или греческую поэзию? Зачем бессмысленные вещи учить? Мы детей ими накачиваем. Мне важно знать, в каком году Наполеон женился на Жозефине? Нет, неважно. Мне важно, чтобы человек понимал, что происходит на этой планете. Все остальное - гугл уже знает. Мне люди, которые знают то, что знает гугл, не нужны профессионально, потому что Гугл уже есть. Мне нужен тот, кому придет в голову необычная вещь. Знаете, открытия - это ошибки. Если мы предложим сдать ЕГЭ следующим людям: Моцарту, Бетховену, бездельнику двоечнику Пушкину, а также возьмем химика Менделеева (двойка по химии, помните?), Эйнштейна, Дирака, Шредингера и т.д. Вот они все завалят. Мы скажем: «Двойка тебе, Нильс Бор». Он скажет: «Двойка-то двойка, но Нобелевская премия меня ждет». И именно за этот «неправильный» ответ! Так мы чего хотим? Открытий или армию дурачков, которые выучили бином Ньютона? Конечно, здесь есть крупная опасность. Я ее знаю. Если все будут знать обо всем по чуть-чуть, то возникает риск, что мы начнем выпускать дилетантов. Что с этим делать, надо подумать».Четвертая по востребованности в 2020 году будет компетенция управления людьми (она снизится на 1 позицию по сравнению с 2015 годом). Вероятно, это произойдет за счет роста значимости трех предыдущих компетенций, а также возрастающих требований к технической, компьютерной грамотности. Многие компании будут идти по сращивают человеческого и искусственного интеллекта, объединению усилий людей и роботов, поэтому среда станет более сложной. Умение работать с людьми, особенно с учетом того, что многие из них будут еще более высокоразвиты чем сегодня, продолжит оставаться важной задачей (согласно кривой Аутора, востребованными останутся либо самые дешевые сотрудники (чей труд дешевле роботов), либо высокопрофессиональные. Пятая компетенция – навыки координации, взаимодействия – упала на 3 пункта по сравнению с 2015 годом (они были на 2 месте). По российским прогнозам значимость этой компетенции несколько выше. Шестое место за эмоциональным интеллектом. Отмечу, что в списке критических компетенций 2015 года его вообще нет, хотя сегодня многие компании инвестируют в развитие эмпатии у своих сотрудников. Надо отметить, что это одно из направлений развития, популярное во многих крупных организациях. Этот прогноз подтверждается и данными российский исследований. Седьмая компетенция – суждение и принятие решений – поднимется на одну позицию. В усложняющемся мире потребуется быстро принимать решения. Как сказал Герман Греф по итогам поездки в Силиконовую долину: «В Uber нам сказали одну фразу, что конкуренция со стороны китайцев дошла до такой степени, что нам кажется: если мы утром проснулись с очень интересной новой идеей по поводу новых продуктов, то в обед, когда мы собираемся на встречу, чтобы это обсудить, китайцы ее уже воспроизводят».  Важно будет не только качество, но и скорость принятия решений. Интересно, что буквально на днях одна знакомая поделилась историей о том, что ее коллега купила в рамках показа новую (очень дорогую) сумку известного бренда, которая еще не поступила в массовую продажу и поехала с ней в Китай. Там три дня за ней ходили два Китайца, купили с двойной наценкой и каково было ее удивление утром, когда она увидела в продаже в соседнем (не брендовом) магазине такую же сумку китайского производства (поскольку качество ее устроило, она просто купила себе «подделку» и поехала домой). История очень поучительная. Восьмая компетенция 2020 года – клиентоориентированность (сервисная ориентация, Service orientation). Она есть и в списке 2015 года – на 7 месте. В этой компетенции без развития эмоционального интеллекта будет крайне сложно; на мой взгляд, это очень взаимосвязанные вещи. Девятая компетенция – умение вести переговоры – упала на 4 пункта по сравнению с 2015 годом. Мне кажется, это связано с ростом востребованности новых компетенций. И, наконец, замыкает десятку когнитивная гибкость. Ее не было в 2015 году, но в условиях открытого, большого, очень поливариантного мира эта способность будет действительно важна. Владея ею, мы сможем применить свою креативность и решить сложные задачи. Из списка 2015 года полностью исчезли активное слушание и контроль качества, уступив место эмоциональному интеллекту и когнитивной гибкости.
Читать полностью