Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(093) 345-00-28

Корпоративный тренинг для HR-специалистов S.GROUP.

21 и 22 июля Ирина Журавлева - директор и основатель Первой Школы Рекрутинга, провела тренинг в рамках курса Рекрутинг 3.0 для HR- специалистов корпорации S.GROUP.Корпорация S.GROUP, в состав которой входит компания «Снек-ЕКСПОРТ» – крупнейший национальный производитель снеков, который занимает лидирующие позиции на европейском и украинском рынках фасованных закусок.Тренинг был завершающим этапом 2-х месячного онлайн обучения в рамках курса Рекрутинг 3.0. Обучение прошли 16 менеджеров по подбору персонала не только из разных регионов Украины, а так же из Киргизии, Казахстана и Грузии.  По отзывам участников 2-х дневный тренинг «пролетел на одном дыхании», настолько интенсивной, интересной, профессиональной была подача информации от Ирины Журавлевой. Тренинг был насыщен новыми подходами, практиками, осознаниями, диспутами, смехом и даже слезами – слезами радости от преодоления новых ситуаций, открытия в себе навыков крутого хантинга и не только. Первая Школа Рекрутинга благодарит всех участников тренинга, желает дальнейшего профессионального развития и высоких результатов в работе!
Читать полностью

Фишки...фишки!!!

Как давно мы интересовались девайсами? Не имеем ввиду бесплатные курсы изучения, скажем, иностранного языка. В последнее время Google Chrome в своем магазине предлагает много-много интересных браузерных расширений (далее фишичек). Фишки не только полезны в работе рекрутера, но и просты в использовании. Бонус – к любой такой программке - видеоинструкция. Мы остановили свое внимание на: 1. FTL – FINDTHATLEAD - идеальный инструмент для поиска электронных адресов профилей людей в linkedin. Получить этот контакт можно с помощью FindThatLead ... FINDTHATLEAD - идеальный инструмент для поиска e-mail профилей людей в linkedin. Конечно, FTL позиционирует себя как помощник, как способ найти потенциальных клиентов из любого сектора, чтобы помочь вам развивать свой бизнес, карьеру и профессиональную сеть! И скорее всего, было упущено одно конкурентное преимущество - эту возможность прекрасно могут использовать рекрутеры при прямом поиске кандидатов  (чем нам не бизнес, а в рамках агентства, а?)    2. Google When Данное приложение помогает в определении повторяющейся информации. Приложение выявляет уже просмотренные ссылки в поисковой выдаче. Рядом с каждым из открытых документов, при установлении данного расширения, появится временная метка, при наведении курсора на которую, всплывет информация о точной дате просмотра. Данное браузерное расширение аналогичным образом работает и при использовании таких сайтов Github, Stackoverflow (нами не часто пользуемые, правда?), Google+, Twitter и многих других. Еще отметим, что есть кнопка настройки – истории просмотров. Заглянули в историю отзывов и напишем, что самый максимальный срок доработки (исправления бага) данной программки при обращении пользователя составил 5 дней.    3. Lusha Когда-то очень давно мы восхищались тем, что у наших западных коллег есть возможность, правда частичная, интеграции учетных систем или систем автоматизации работы рекрутеров с социальными сетями и некими сайтами (купли/ продажи), с которых можно получить регистрационные данные того или иного человека, для нас - кандидата. Посмотрите на эту Люшу, которая найдет вам не только email, но и контактный телефон любого на любом сайте (как понимаем, если Вы где-то зарегистрировались, вы - наш кандидат).   К сожалению, продукт Lusha не имеет демо-версии, чтобы проверить/ увидеть что и как, но звучит поразительно. Особенно, это сподручно все тем же западным коллегам, когда их монстро-job-сайты контакты кандидатов начинают выдавать за отдельную плату (например Indeed). Узнаете больше, увидите больше – пишите, нам ооочень интересно
Читать полностью

Linked In. Мой первый опыт

Мы часто сталкиваемся с запросами от начинающих рекрутеров, которые впервые начинают работать с Linked In,- как с ним работать? Начинаем и создаем свой профайл. Сам профайл состоит из 3х основных разделов: Общие сведения; Опыт работы и образование; Рекомендуемые навыки и подтверждения навыков. P.S. При первом входе в Linked In, сразу же после регистрации, от всего, что предлагает сеть заполнить или подтвердить, или просмотреть, можно отказаться. Все возникшие на данный момент пробелы в ваше профайле восполнимы. Мы так и сделали от всего отказались, заполнили только строку с именем. Далее можно информацию общим потоком внести через контекстную панель Профиль/ Настройки и конфиденциальность. Заходим, читаем название строк и заполняем (все как в аптеке или анкете). Не пропускайте Headline (Заголовок). Строка, которая находится под именем и фамилией, обычно вносится информация по типу рекламного слогана – кто вы, что вы, чем занимаетесь, чем полезны и как можете/ готовы помочь людям. P.S. данные по учебным заведениям и компаниям, в которых вы работали можно визуализировать, сделать более привлекательными и дополнить медиафайлами, логотипом. Не забудьте внести данные по выполняемому функционалу, занимаемой должности и т.д., в общем, это практически написание резюме. P.P.S. Если мест работы несколько, через ПЛЮС добавляем и дополняем профайл информацией (это же касается и учебных заведений и курсов и т.д.). P.P.P.S. еще момент, если уже начали формировать профиль и вносить информацию, Linked In мягко выражаясь, не отпустит вас, пока вы не заполните обязательные поля. И все это делается с соответствующим предупреждением – помогите рекрутеру найти вас). Поэтому поставьте хотя бы «-» чтобы вас выпустили из этого «заколдованного» круга. И еще раз, вся внесенная информация размещается в 3х разделах профайла. Информацию, которую не внесли вчера, но, вот, готовы внести сегодня, добавляйте через редактирование.   Казалось бы все прописано или сокрыто умышленно, но обратите внимание на поле Сделайте свой профиль эффективнее. Делаем, и тут опять … для заполнения: - где вы сейчас проживаете; ответ: Украина и ИНДЕКС, внесите индекс любого почтового отделения, написанные слова «Киев или другое» не воспринимаются, только цифры; вам как соискателю и рекрутеру работающему на территории Украины, эта информация ничего не дает, но и обойти ее невозможно. - отображение ваших навыков; в данном окне подтверждаете все, что умеете - тэгами; есть серия сразу же предложенных тэгов, также есть возможность добавить навыки, которые вы готовы предъявить миру как вашу компетенцию) Кроме того ваши навыки можно проранжировать; не обойдите стороной строку Изменить настройки, кликните по ней и дайте разрешение или запретите посетителям вашего профайла выставить вам оценку по тому или иному навыку .    На этом наш профиль готов. Можем, конечно, продублировать его на другом языке, кроме родного. Если вы в ПОИСКЕ РАБОТЫ, переходим на контрольной панеле в Вакансии/ Обновить настройки,   корректируем поля, по предложенным Linked In параметрам, сфер поиска работы, отмечаем (в этом же окне, нижний левый угол), что открыты к предложениям и …ждем предложений о сотрудничестве. Поделитесь с нами какие компании, рекрутеры, как часто стали заходить, заходят на ваш профиль, что предлагают.     Если вы в поиске, но не работы, а кандидата. Возникает вопрос - как искать кандидатов? Ответ: через поиск, что правильно. Ниже мы опишем действия, которые логичны и последовательно, но не всегда эффективны. Поиск начинаем с того, что многие компании для повышения узнаваемости своего бренда, формируют в Linked In свои аккаунты. Значит, нужного нам кандидата мы можем найти не только по имени и фамилии, но и по названию компании. Например, нам клиент сообщил, что хочет заполучить себе HRD, который в свое время работал в компании DPD Ukraine, зовут Светлана. Вбиваем в поиск Светлана и получаем чудо-список из…   Сужаем круг поиска, справа на странице отмечаем, что это Украина; вводим название компании (текущие компании).     И получаем:   Не сработало, давайте наоборот, в строку поиска внесли данные – название компании. Получили:   Лирическое отступление: компания ДПД Украина прекратила свою деятельность на территории Украины, но как видим страница компании включает в себя профиль 9 сотрудников, это те сотрудники, которые считают, что все еще работают в данной компании. Наш кандидат вовремя актуализирует свой аккаунт и, конечно, же отметил, что он уже не работает в данной компании. А мы название компании вносили в поле «текущие компании» и получили «0» (что логично) Продолжаем, третий способ отыскать сотрудника - по аккаунту компании. Заходим на страничку Линка компании и видим, что тут список из сотрудников, которые продолжают «работать» тут и те, кто, когда-либо упоминал, что являлся сотрудником компании ДПД Украина. По списку 97 человек. В общем, вы можете прийти к выводу, что если вы уважающая себя рекрутинговая компания, то у вас не должно быть – найдите и поймайте мне ветер (важно знать, кого мы ищем имя и фамилия и из какой компании) или: в строке поиска есть волшебство Search for people with filters (и это самый верный способ). Если вы пойдете этим путем, то сможете по имени и названию компании (с понимаем, что это предыдущее место работы) найди своего кандидата:   Кроме поиска кандидата по месту дислокации, по предыдущей компании, данный фильтр дает возможность поиска по отрасли и т.д.   P.S. правила поиска в Linked In аналогичны поисковику Google. Тема освещалась в модуле 2 курса Рекрутинг. Точка старта.                
Читать полностью

Раскрыта тайна job-платформы от FB

Еще в ноябре 2012 года FB объявляли, что запустят в работу платформу Job boards. Платформа запущена, все ждут возможности опробировать ее, но информации пока крайне мало. Пока мы искали информацию, нашли очень интересный сервис. Сервис этот имеет название Workable, работает в Америке. И нам стало любопытно, что же это такое.   В общем, мы прошли, действительно, не сложный путь по регистрации нашей компании (Первой Школы Рекрутинга). Как и обещано, одним кликом был создан наш аккаунт. При этом отсинхронизировались все наши профайлы из FB и LinkedIn (добавим больше, прошла синхронизация с Google-аккаунтом). Единственное, что нам пришлось добавить - свой логотип. Заложенные в нее возможности – поразительны. Как облачное решение – вход с любого компьютера. Интеграция с соц.сетями – само собой + работные сайты. Мы увидели список «модных» работных сайтов Америки – CareerBuilder, Dice, Monster.com, Seek и т.д., общей сложностью имеем прямой доступ к 3 соц.сетям, 9 работным сайтам и, как бонус, 2 информационным системам для HR-ов. Формируете вакансию (описываете ее и т.д.) и одним кликом отправляете на все выше перечисленные источники, которые объявляют миру о том, что у вас открыта вакансия. Из платформы вы можете самостоятельно отправлять письма-приглашения, например подходящему кандидату, если у вас есть его email. Образец письма-приглашения к сотрудничеству и другие шаблоны уже заложены в платформу, можно его и откорректировать. Аналогичное проделали и с нашей вакансией - все требования на поиск рекрутера уже имелись в сформированном объявлении, мы его отредактировали и опубликовали. Понятно, что если мы может отправлять письма, то у нас есть полноценный Inbox (с возможностью ведения чата и календарем). По кандидатам вы можете формировать Pipeline с тэгированием, а это означает, что у вас есть автоматизированная система по учету кандидатов, с полным отображением истории взаимодействия (от написания письма, получения отклика на вакансию, до скрининга, назначения интервью, внесения комментариев, отправки joboffer-а и отметки о том, что кандидат принят на работу или…). По каждому из сотрудников или проведенной работе вообще, можно сформировать отчет во всевозможных разрезах – 11 предложенных представлений с возможностью выстроить фильтры. (например, сколько кандидатов отскринил рекрутер – или все вместе взятые или по персоналиям; со сколькими кандидатами рекрутер провел интервью и т.д., сколько писем-приглашений было отправлено; сколько получено ответов; сколько кандидатов было отобрано на ту или иную позицию, т.е. возможность сформировать список кандидатов с заданным представлением). В бесплатной Trial-версии вы можете «завести» работать на платформу 10 человек, 10 разных пользователей под компанию. Поскольку платформа имеет интеграцию с платными job-сайтами, есть возможность сформировать вашу карточку-плательщика с привязкой под платежную систему или карточный номер.   Техническая поддержка платформы доступна в телефонном режиме, через написание письма или через чат. Плюс, ваша страничка в FB, при интеграции ее с данной платформой, получит преобразование в виде вкладки JOBs. И в заключении – это великолепная альтернатива существующим локальным системам автоматизации рекрутинга.
Читать полностью

Скидки на Рекрутинг 3.0

Объявляем раннюю регистрацию на курс Рекрутинг 3.0 При оплате до 15 августа скидка -15% Оплату можно произвести по выставленному счету в любом банке, либо картой через наш сайт Подробно о курсе
Читать полностью

Регистрация на тренинг завершается!

Тренинг Глубинное интервью - приоткрой для себя завесу новой глубины оценки кандидатов и сотрудников! Оплати участие не позднее 13.01.2017! Подробнее о тренинге * подробнее об оплате онлайн здесь ** бессрочная скидка для студентов и выпускников FSRinUA "- 30%" на все мероприятия FSRinUA
Читать полностью

О сильных сторонах и зонах развития

Наших студентов мы учим задавать в ходе интервью только те вопросы, которые позволяют оценить реальные результаты, достижения, компетенции и личные качества кандидатов. Вопросы: "Каковы Ваши сильные стороны?",  или: "Назовите 3 Ваших преимущества?" - в лучшем случае дадут некоторое представление о самооценке кандидата, но если рекрутеру не с чем сравнить ответы, то и выводы о самооценке на этом основании весьма сомнительны. Однако, мы убеждены, что знать свои достоинства, знать, в чем ты действительно силен - важно и нужно каждому человеку. Точно так же, как и знать зоны своего развития и роста. Для тех, кто ценит возможности и осознает ценность самоанализа - Тест для определения ваших сильных качеств и преимуществ И другие полезные материалы в разделе - Важно соискателям
Читать полностью

Заканчивается регистрация на тренинг

Всем, кто еще не успел забронировать для себя место в группе на тренинг Особенности национальной охоты (Executive Search) - спешите Авторский тренинг Ирины Журавлевой об особенностях Executive Search. Находите и привлекайте таланты в вашу компанию с легкостью! Практические инструменты и реальные звонки кандидатам сразу на тренинге. Больше информации Контакты для связи с нами
Читать полностью

Полезна ли профориентация?

Часто ли мы слышим – ну не его это работа… Неэффективность для компании, разочарование, сожаление, тоска, нервы в конце концов для самого человека…   Интересный факт: В СССР в 70-80х гг группа исследователей от образования провела такой эксперимент: С момента поступления в школу детей наблюдали, проводили тестирование, изучали склонности и по результатам распределяли по классам в соответствии с их направленностью и наклонностями к определенным видам деятельности, областей знаний и т.д. Тестирования, срезы, анализ проводился регулярно, в т.ч. при изменении наклонностей, менялась и привязка к группе/классу/специализации того или иного отдельно взятого ребенка. В итоге, поток детей, которые прошли этот эксперимент от начала до конца (11 классов) с дальнейшим их распределением по училищам и ВУЗам, получил очень высокий процент прямого попадания в «свою» сферу с достижением неординарных результатов в ней. От столяра до работника науки – эти люди стали успешными в сферах, которые для них определили. На Западе же и по сей день глубоко изучают вопрос профориентации. Это касается не только детей или подростков, многие исследователи проводят тщательные изыскания в области профориентации взрослых людей. И это сопряжено с идеей гармоничного развития личности, если человек занимается делом, для которого у него от природы больше способностей или по состоянию на настоящий момент он больше тяготеет, тогда он и более успешен в этой работе! В нашей стране довольно долго уже профориентацией на уровне государства занимаются центры занятости, а также с относительно недавнего времени - ряд коммерческих организаций. Помощь в исследовании личности и консультационные услуги о возможностях рынка труда и образовательных учреждений - основная специализация таких компаний. Для гостей и постоянных посетителей нашего сайта - наш раздел: Выбор за мной (профориентация). Пройдите легкий тест бесплатно. И пусть Ваша личность и выбранная профессиональная стезя будут гармоничны.     ТЕСТЫ
Читать полностью

Мы предлагаем уникальные инструменты в обучении

Независимо от того, в каком регионе Вы проживаете, посещаете ли Вы стационарные курсы или обучаетесь дистанционно, уже несколько лет работаете HR-ом или только вчера решили стать рекрутером, мы предлагаем Вам реальную возможность изменить свою жизнь к лучшему, поднять свою стоимость на рынке труда благодаря уникальным инструментам, которые Вы получите в Первой Школе Рекрутинга в Украине! - международные стандарты рекрутинга от экспертов рынка; - системный подход и автоматизация обучения; - тренировочная online платформа; - геймификация в закреплении навыков;- персональный коучинг;- постоянная практика и стажировка в реальных компаниях;- доступ из любой точки мира; - круглосуточный доступ и online-поддержка 24/7.
Читать полностью

7 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять лучшего кандидата

Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы. Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят "на бумаге", но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники! Со-основатель и генеральный директор компании Koru, предлагающей программу по бизнес-тренингу для новых сотрудников, Кристен Хэмилтон помогает людям сгладить переход от студенчества ко взрослой жизни и найти работу, в которой они могут преуспеть. Общаясь с кандидатами без реального опыта, Хэмилтон четко сформулировала список качеств, которыми обладают все великолепные сотрудники. На основании этого списка Хэмилтон создала свою систему ценностей, которая позволяет ей без труда отыскивать и нанимать ценные кадры. Компания Koru отказалась от стандартных показателей - таких, как средний балл выпускника или рейтинг колледжа, который тот окончил. Вместо этого Хэмилтон и ее коллеги оценивают навыки и образ мышления кандидата. Они считают, что это способствует формированию более качественного прогноза о профессиональном будущем кандидата. Оценка проводится по семи критериям, которые в совокупности описывают идеального сотрудника. Критерии не зависят от специфики работы и ступени карьерного развития, то есть могут применять как к начинающему инженеру, так и к директору по маркетингу. И, что еще более важно, эти критерии действительно работают! 85% молодых специалистов, отобранных для участия в образовательной программе в соответствии с обозначенными критериями, очень быстро находят себе работу! Некоторые из них получают по несколько предложений одновременно, а компании, которые их нанимают (например, LinkedIn, Facebook и Yelp), остаются очень довольны своими приобретениями. "Ласло Бок, директор по персоналу Google, одним из первых попытался проверить, влияют ли университетские оценки сотрудников на их производительность. Оказалось, что нет", - говорит Хэмилтон. - "Самыми надежными индикаторами успеха оказались технические и социальные навыки, которые оказывают влияние на бизнес-процессы". Рассказывая нам о Koru (именно так в компании называют новый принцип найма), Хэмилтон поделилась с нами особыми вопросами и тактиками, которыми она пользуется при проведении собеседований. Любой стартап может взять их на вооружение, чтобы убедиться в том, что те, кого нанимают, действительно будут хорошо работать.Твердость характераСовременные стартапы развиваются очень быстро, и их сотрудникам нередко приходится занимать должности без четко определенных должностных обязанностей. Им необходимо делать дела очень быстро и схватывать все на лету, не забывая при этом о рутинных процедурах, поэтому вам нужны настойчивые и несгибаемые люди, способные выживать в бесконечной гонке. О чем спрашивать? "Попросите кандидата рассказать о том, как он чего-то сильно хотел, настойчиво преследовал свою цель и наконец добился ее, преодолев все преграды", - предлагает Хэмилтон. Слушая ответ, обращайте внимание не только на саму проблему, но и на период времени, в который все происходило. "Вам нужно понять, насколько настойчив тот, кто перед вами сидит. Как долго он может биться над решением проблемы, которая его интересует?" Такое качество, как настойчивость, часто проявляется в самых повседневных вещах, то есть не стоит ждать от кандидата героических историй. Напротив, вполне вероятно, что история будет очень скучная, но по ней вы сможете распознать человека, способного хорошо делать свою работу.СкрупулезностьКаждый день в мире появляется новая информация и инструменты для ее получения, и это замечательно! Тем не менее, сами по себе цифры ничего не значат. "Это верно для любой работы, вне зависимости от ее уровня. Каждый сотрудник, будь то руководитель или простой исполнитель, должен обладать аналитическим складом ума и стремиться находить ответы на вопросы самостоятельно. Инструментов для этого сегодня полно, нужно лишь использовать их правильно", - говорит Хэмилтон. Скрупулезность - это стремление кандидата постигать факты, интегрировать информацию из разных источников, правильно ее толковать и быстро принимать важные решения. Неважно, кого вы ищете - специалиста по обработке данных или менеджера по работе с клиентами. Он должен уметь это делать. О чем спрашивать? Проверить, насколько скрупулезен человек, несложно. Для технических специальностей можно устроить практический или логический тест на время. С представителями всех остальных специальностей можно поговорить о случаях из практики. "Попросите кандидата рассказать вам о том, как он принимает решения. Проанализируйте то, как он мыслит и анализирует имеющуюся у него информацию, не сосредотачиваясь на конечном результате", - советует Хэмилтон.ВлияниеЛидеру важно знать, что все члены его команды понимают конечную цель и стремятся к ней приблизиться. Вам нужны люди, способные прочувствовать свою роль в общем деле, понять связь между конкретными задачами и результатом, а также расставить приоритеты и действовать в нужном направлении. О чем спрашивать? Спросите кандидата, знает ли он, каким образом его работа влияет на деятельность всей организации. Попросите привести измеримые факты - например, "увеличил прибыль на Х%", "порекомендовал Y специалистов, которые впоследствии вошли в штат" или "привлек Z новых клиентов". Кроме того, вы можете попросить кандидата описать человека или компанию, которые ему нравятся, а также их способы влияния на окружающих. "Вам нужен человек, который видит общую картину и знает, как распределять силы и средства и расставлять приоритеты", - говорит Хэмилтон.Командная работа"По нашим временам мало кому удается отсиживаться в уголке", - утверждает Хэмилтон. - Почти в каждой компании существуют кроссфункциональные команды, многи сферы деятельности становятся прозрачнее, а работодатели стремятся укреплять свои коллективы, делая их более разнообразными. Таким образом, основой для здоровой и деятельной команды могут стать специалисты, способные понимать и принимать разные социальные стили. Ищите кандидатов, которые ясно видят свои достоинства и недостатки и умеют сопереживать, то есть обладают способностями к эмпатии и высоким уровнем эмоционального интеллекта. О чем спрашивать? "Есть одно любопытное исследование, которое связывает способность работать в команде со способностью распознавать эмоции других людей. Кроме того, в этом исследовании указывается, что уровень эмоционального интеллекта можно измерить с помощью 10 вопросов. На этом и базируется наш подход", - утверждает Хэмилтон.  Конкретные вопросы предельно просты: Что для вас самое сложное при работе в команде? Расскажите об опыте работы в проблемной команде. Какова была ваша роль и в чем заключались проблемы? Какие аспекты работы в команде приносят вам радость и удовлетворение? Кроме того, Хэмилтон использует один хитрый прием, выработанный за долгие годы проведения собеседований. Она просит кандидата описать свои достоинства и недостатки словами друзей или членов семьи. "Так люди отвечают честнее. Это гораздо лучше, чем спрашивать их о недостатках напрямую", - советует Хэмилтон.Ответственность"Неприятные события происходят на каждом шагу. Предположим, вы получили новую работу, а ваш предполагаемый босс через три дня уволился, или оказалось, что работа не соответствует вашим ожиданиям. Успешные люди не расстраиваются, если жизнь подкидывает им лимоны. Они делают лимонад и не зацикливаются на неприятностях. И все же, одного позитивного отношения к жизни будет недостаточно. Вам нужны люди, способные инициативно решать проблемы и быстро двигаться вперед. "У хорошего кандидата нет времени на то, чтобы искать виноватых. Он несет ответственность наряду с другими членами команды, и говорит "мы" чаще, чем "я". Следите за этими словами", - советует Хэмилтон. О чем спрашивать? Опыт Хэмилтон подсказывает, что это качество оказывает наибольшее влияние на организационную культуру, поэтому им не стоит пренебрегать. "Умение нести ответственность требуется во многих процессах. Вам не нужны энергетические вампиры - они могут все разрушить, даже если они блистательно справляются со своими задачами". Чтобы отсеять таких людей на этапе собеседования, вы должны заставить кандидатов почувствовать жалость к себе, как бы странно это ни звучало. "Спросите о ситуации, в которой кто-то обошелся с соискателем несправедливо, а затем посочувствуйте ему. Скажите: "Правда что ли? Безумие какое-то! Ну и придурок!" Человек, способный нести ответственность, немедленно скажет что-то вроде "Да, все так, но я счел, что не стоит тратить время на нытье и жалобы". Он не будет на этом зацикливаться и жалеть себя", - говорит Хэмильтон. Она вспоминает, как один кандидат рассказывал о своей матери, у которой диагностировали рак, а отчим ушел от них и попытался отсудить часть дома. В результате кандидату пришлось бросить учебу, чтобы заботиться о матери. "В такой ситуации слова сочувствия сами просятся наружу", - резюмирует Хэмилтон. - "Но человек сказал мне: "Знаете, это все неважно. Я счел, что жаловаться бесполезно, и в итоге стал сильнее". Только представьте, как сильно отличает этот человек от тех, кто постоянно пытается выставить себя жертвой обстоятельств!"ЛюбознательностьЭто свойство характера связано с массой других качеств, которые вам пригодятся, - эмпатией, творческим мышлением, стремлением к новому и способностью быстро обучаться. О чем спрашивать? Спросите кандидата, в чем он хорош. Его ответ необязательно должен быть связан с работой. "На днях я беседовала с соискателем, который всегда помогает друзьям совершать покупки", - вспоминает Хэмилтон. - "Друзья ценят его за стремление докопаться до сути. Если им нужна гитара, они точно знают, кто поможет им выбрать лучшую, изучив вопрос до мелочей, вплоть до сортов дерева, из которого изготавливается корпус. Если ваш собеседник не знает, как ответить на этот вопрос, скорее всего, он и на работе не найдет, чем можно сильно увлечься". И никогда не заканчивайте беседу без обманчиво простого предложения задать встречные вопросы, потому что это, возможно, и есть самая важная часть. "Любознательный кандидат к тому моменту, скорее всего, уже засыплет вас вопросами", - утверждает Хэмилтон. - "Если ему нечего спросить, это повод насторожиться, ведь даже в худшем случае он наверняка интересовался вашей компанией и знает, кто перед ним сидит и чему он может здесь поучиться".Умение общатьсяВо время собеседования обращайте внимание на проявления истинной сущности кандидата - например, язык жестов, положение тела и эмоциональную реакцию на ваши слова. "Мы много работаем с неопытными специалистами, которые пишут невероятно сложные научные труды, но при этом не могут составить маркированный список из трех пунктов так, чтобы все было просто и понятно", - говорит Хэмилтон. - "Обращайте внимание на его готовность отступить от дел в случае необходимости. Умение помолчать в те моменты, когда кто-то другой делает что-то важное, многое говорит о характере". О чем спрашивать? Прежде всего, вам стоит обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это говорит. Как он реагирует на замечания? Поблагодарил ли он вас за уделенное время? Умеет ли он высказывать свои мысли лаконично, не разглагольствуя по пустякам? Компания Koru предлагает соискателям снять короткий ролик и отправить его вместе с резюме. "Перед камерой почти все нервничают", - говорит Хэмилтон. - "В ролике мы предлагаем ответить на простой вопрос, например "В чем проявляется ваша решительность?", "Расскажите о своем типичном влиянии на проект, которым вы занимаетесь"." Просматривая ролики, Хэмилтон ищет энергичных и уравновешенных людей. "Очень важно, чтобы люди, которых вы нанимаете, располагали к себе. В конце концов, вам с ними работать!" - говорит Хэмилтон. - "Выбирайте тех, кто способен "зажечь" встречу или собрание". Все эти качества невероятно важны и должны присутствовать в любом человеке, которого вы нанимаете. Тем не менее, для разных ролей акценты могут смещаться, то есть значимость качеств может меняться. "Аналитику потребуется настойчивость и твердость характера, чтобы он мог раз за разом проверять полученные результаты, а вот умение общаться для него будет менее важным, чем, к примеру, для специалиста по продажам. А вот для человека, который будет обеспечивать взаимодействие между разработчиками и другими членами команды, очень важна любознательность", - говорит Хэмилтон. Каждая компания обладает уникальной культурой. “Мы сформулировали Koru7, задавая своим сотрудникам вопросы и используя приемы обратной инженерии. В результате мы выяснили, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, но это вовсе не означает, что наш опыт сработает для всех". Как заставить схему работать? После адаптации вышеприведенного списка качеств под свои нужды, Хэмилтон советует придерживаться следующих ключевых принципов: Последовательность. Необходимо помнить, что оценка кандидата по результатам собеседования всегда субъективна. Тем не менее, вы можете стандартизировать процесс, максимально приблизив его к идеалу. "У нас есть очень четкие рекомендации по оценке. Мы точно определили, какое количество баллов необходимо поставить кандидату в той или иной ситуации. Кроме того, мы тратим много времени на обсуждения и не переходим к следующему этапу, пока не достигнем соглашения", - сообщает Хэмилтон. Она обладает большим опытом работы с компаниями любого размера - от таких гигантов, как Microsoft, до мелких некоммерческих объединений. В этих компаниях Хэмилтон занималась вопросами планирования и разработки маркетинговых стратегий, а также собеседовала новых кандидатов. В процессе работы выяснилось, что ни одна компания не могла предложить ей четких критериев или системы для оценки кандидатов. "Мы проводили собеседование, а потом все участники писали мне письма с субьективными мнениями - стоит или не стоит нам нанимать кандидата. Разумеется, такой подход вряд ли можно назвать последовательным", - говорит Хэмилтон. - "С другой стороны, если вы обозначите качества, которые вы хотели бы видеть в кандидатах, вы на шаг приблизитесь к объективной оценке". Само собой, списки нужных качеств не появляются внезапно. Хэмилтон утверждает, что на формирование Koru7 ушло примерно полгода, но потом усилия окупились сполна. Определив список нужных качеств и связанных с ними компетенций, обязательно нужно поделиться им со всеми, кто проводит собеседования. Расскажите им, что такое "настойчивость" и "ответственность" и как их искать. После собеседования обсудите результаты и уточните оценки. Не относитесь к данным беспечно. Фактически, информация, полученная в процессе приема сотрудников на работу, не менее важна, чем, к примеру, объемы продаж или эффективность рекламы. Храните информацию! В будущем она поможет вам принимать рациональные решения снова и снова. Что касается организации этой информации, Хэмилтон предлагает неожиданное решение: Salesforce. "В Koru мы пользуемся Salesforce на каждом шагу - пишем в ней заметки о кандидатах, приводим количественные и качественные данные. Кроме того, мы ввели туда ключевые определения и ответы на самые распространеннные вопросы, чтобы все, кто работает с кандидатом, могли в любой момент свериться с оптимальными вариантами". Кроме того, Хэмилтон рекомендует стандартизировать список вопросов к кандидатам, чтобы эффективнее управлять информацией, собранной разными представителями компании. Если несколько человек зададут кандидату один и тот же вопрос, вы сможете объективно оценить его ответы. Этот совет особенно важен для компаний, которые массово набирают сотрудников и хотят свести обсуждения к минимуму. Найдите свой собственный источник кадров. Позвольте дать вам ценный совет. Не смотрите, кто и где учился! Забудьте об оценках! Многие передовые компании давно об этом не думают! "Зачастую студентам, которые хорошо учатся, просто повезло - у них было много времени на занятия и не было потребности параллельно работать или выполнять иные обязательства. Между прочим, те, у кого нет ученой степени, тоже на что-то годятся", - утверждает Хэмилтон. Более того, многие стартапы не могут победить гигантов в битве за кандидатов, которые идеально выглядят "на бумаге". "Откажитесь от популярных источников кадров. Все равно вам не удастся платить своим сотрудникам больше, чем Google. Вам придется играть по другим правилам". - справедливо замечает Хэмилтон. Определите качества и компетенции, которые для вас важны, и упорно ищите их во всех, кто к вам приходит. Это и будут ваши правила. Работая в Koru, Хэмилтон вывела простой принцип, который ее еще ни разу не подводил - нельзя судить о книге по обложке, а о человеке по первомуу впечатлению. "Однажды ко мне пришел человек, окончивший колледж Бэйтс, отделение риторики", - вспоминает она. - "У него не было никакого опыта работы в бизнесе, и он считал слово "продажи" ругательством, но при этом он был очень настойчивым. Он даже не думал, что мог бы работать в солидной компании по разработке программного обеспечения. После Koru тот выпускник смог осознать свой бесценный опыт и получил предложения от Amazon и Smartsheet. Теперь он работает в отделе продаж Smartsheet и отлично справляется. "Вот вам отличное доказательство того, что о людях нельзя судить по их резюме и сопроводительным письмам. Стартапы не могут позволить себе нанимать тех, кто плохо работает, поэтому им пора пересмотреть свои принципы найма", - заключает Хэмилтон.
Читать полностью

5 вопросов для собеседования, призванных определить, разделяет ли кандидат ценности вашей компании

Когда генеральный директор Zappos Тони Шей только окончил колледж, он продал Microsoft свою первую компанию за 265 миллионов долларов. Для него сделка не была обусловлена финансовой необходимостью. Больше всего Шею не нравилась культура, которая сложилась в компании."Я не хотел возвращаться в офис. Я больше не чувствовал в себе желания и стремления это делать", - сказал Тони в интервью для New York Times. - "Год спустя я пришел в Zappos и поклялся себе не повторять своих ошибок". С тех пор Шей уделяет культуре максимум внимания и старается нанимать людей, которые разделяют 10 ключевых ценностей компании. Эти ценности были выработаны в первые годы существования предприятия и включают в себя такие пункты, как "постоянный рост и развитие" и "веселье и немного странностей". Чтобы обеспечить правильный подбор кадров, отдел персонала Zappos разработал специальные вопросы, призванные выявить кандидатов с правильным мировоззрением."Мы хотели составить список из [десяти] ключевых ценностей и использовать его в качестве основы для найма и увольнения, вне зависимости от личной производительности", - говорит Тони. Это лишь один пример компании, которая нанимает в соответствии со своими ценностями и отбирает кандидатов по личным качествам, которые этим ценностям соответствуют. Вот пять вопросов, которые позволяют реализовать такой подход: "Расскажите, чему вы научились за последние полгода"В самом начале своей карьеры в Google Эрик Шмидт понял, что технические навыки и оценки - это далеко не самый важный фактор, позволяющий предсказывать успехи кандидата. Гораздо важнее, чтобы кандидат обладал двумя специфичными личными качествами - настойчивостью и любознательностью. "Комбинация настойчивости и любознательности позволяет человеку достичь успеха в экономике знаний", - говорит Эрик. Эти качества полностью соответствуют ключевым ценностям Google — так называемым "десяти принципам", которые включают в себя такие пункты, как "информации больше, чем кажется" и "всегда можно сделать лучше". Отыскав кандидата с нужным набором личных качеств, скорее всего, вы получите ценного сотрудника. Распознать в кандидате любознательного человека не так-то просто, но определенно возможно - при условии, что вы потренируетесь задавать правильные вопросы. Прежде всего, стоит спросить, чему научился кандидат за последнее время или заранее предложить ему выполнить задание с элементами исследования, а затем обсудить результаты на собеседовании. Разумеется, всегда можно инвертировать собеседование так, чтобы кандидат задал вам вопросы, а потом оценить эти вопросы. "Предположим, вы станете членом команды XYZ и проработаете в ней один год. Как вы определите, добились ли вы успеха?"Компания ThirdLove занимается онлайн-поставками нижнего белья. Она была основана бывшим маркетологом из Google Хайди Зак. Лидеры компании быстро распознали, что кандидаты, соответствующие ключевым культурным ценностям, приносят им больше пользы, чем специалисты с уникальными навыками и огромным опытом. Чтобы не сводить процесс отбора к примитивным вопросам вроде "Насколько ответственно вы подходите к работе?" Хайди разработала специальный тест, позволивший ей выявлять кандидатов с нужными качествами - такими, как позитивный настрой и способность адаптироваться к изменениям. Подобно Google, ThirdLove также высоко ценит любознательность. Для поиска любознательных кандидатов Хайди задает всем простой вопрос: "Представьте, что мы приняли вас на работу, и вы проработали у нас целый год. Как вы определите, достигли ли вы успеха за это время?"Само собой, правильных и неправильных ответов на этот вопрос не существует, и Хайди ищет людей, сосредоточенных на росте и изучении нового, а не на личных достижениях. Она знает, что такие кандидаты становятся превосходными лидерами, потому что разделяют цели руководства компании. "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?"Наверняка вы уже заметили, что вопросы, призванные выявить соответствие кандидата ключевым ценностям компании, часто выходят за рамки рабочих. К примеру, в Ikea, где ценности, культурное соответствие и умение общаться тоже ценятся превыше опыта и регалий, глава отдела рекрутинга Мэрилин Шредер задает особые вопросы, чтобы оценить истинную личность кандидата.Ключевые ценности этой шведской компании включают в себя скромность, силу воли и постоянное стремление к обновлениям. Чтобы узнать, чем живет кандидат, Мэрилин просит его рассказать о том, чего нет в резюме: "Что повлияло на ваше личностное развитие, помимо работы и учебы?" Этот вопрос заставляет кандидата задуматься над опытом, который был получен за пределами офиса."У каждого человека есть своя система ценностей", - говорит Шредер. - "Чем больше она соответствует системе ценностей Ikea, тем выше вероятность того, что человеку будет у нас хорошо". Чтобы нанять правильных людей, Мэрилин строит собеседование в форме диалога, а не допроса.  В конце концов, кандидату тоже нужно понять, подходит ли ему должность и компания в целом и является ли для него переход в новую организацию выгодным карьерным шагом."Собеседование - это не игра в вопросы и ответы", - говорит Мэрилин. - "Мы надеемся, что каждая встреча проходит взаимовыгодно, и каждая сторона получает всю необходимую для принятия решения информацию".  "Есть ли в этом смысл?"По данным опроса американских руководителей, проведенного LinkedIn, самым востребованным качеством для кандидата является умение общаться. К счастью, это качество очень легко оценить, но только в том случае, если у кандидата есть шанс его продемонстрировать. Основатель и генеральный директор Criteria Corp Джош Миллет считает, что самый главный вопрос для собеседования звучит так: "Есть ли во всем этом смысл?"  Этот вопрос заставляет его приостановить повествование и выяснить, насколько хорошо кандидат воспринимает и обрабатывает информацию. Если кандидат отвечает коротко - например, "Да, конечно!" - Джош отмечает это как недостаток. "На самом деле, я хочу оценить навыки активного слушания", - говорит он. - "Сможет ли собеседник перефразировать то, что я сказал? Понимает ли он мои потребности?"Тем не менее, этот вопрос следует задавать с осторожностью, не забывая предоставлять кандидатам свободу слова. "В нынешних условиях соискатели должны иметь возможность продать потенциальному работодателю свои навыки", - утверждает Джош. - "Дайте им такую возможность. Позвольте им проявить свои навыки, иначе вы никогда не найдете себе подходящих сотрудников".  "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего"Даже если личность кандидата и его соответствие ценностям компании для вас очень важны, не стоит сознательно уклоняться от обсуждения его достижений. По словам рекрутера из Tesla Макса Брауна, то, как кандидат рассказывает о своих достижениях, дает неплохое представление о том, что он за человек.Макс провел более 1000 собеседований на технические должности и вычислил вопрос, который неизменно вызывает у кандидатов трудности: "Расскажите о своем важнейшем достижении или проекте, которым вы гордитесь больше всего". На первый взгляд, вопрос ничем не примечателен и даже прост, но на самом деле он позволяет выявить людей, обладающих качествами, которые высоко ценятся в Tesla, в том числе деловой хваткой, скрупулезностью и ответственностью.Люди с деловой хваткой подробно описывают свои усилия по достижению целей, а скрупулезные люди обычно сообщают собеседнику кучу технических деталей. Но самое важное, по мнению Макса, это умение нести ответственность, то есть стремление играть важную роль в достижении результата. Многие кандидаты совершают одну и ту же ошибку - они описывают крупный проект, но после серии наводящих вопросов выясняется, что их роль в этом проекте была минимальной. Один из лучших кандидатов рассказал Максу о том, как он выполнил дизайн колпачка для ручки. Казалось бы, мелочь, но тот человек сделал все сам, без чьей-либо помощи."Он рассказал о проекте с колпачком в ответ на вопрос об опыте работы с пластмассовыми изделиями", - вспоминает Макс. - "Наши инженеры впечатлились глубиной его знаний в этой области". Кандидаты неустанно ищут способы продемонстрировать свои личные качества на собеседовании, и рекрутеры могут им помочь, одновременно попытавшись выяснить, совпадают ли ценности соискателя с ценностями компании. По результатам такого собеседования можно будет не только предсказать успехи будущего сотрудника, но и узнать, подходит ли ему рассматриваемая должность.
Читать полностью

10 компетенций, которые будут востребованы в 2020 году

На первом месте в 2020 году, по уровню востребованности останется умение решать сложные задачи (Complex Problem Solving). Но при этом возрастет потребность в обладателях такой компетенции на 52%. Вторая по значимости компетенция в 2020 году – критическое мышление (в 2015г. – 4-е место по значимости). Эта компетенция также входит в число ключевых и в прогнозах на 10-15 лет. Из-за обилия и легкого доступа к информации необходимы будут навыки ее отбора, правильного переосмысления. К сожалению, современная школа не лучший помощник в этом вопросе, т.к. зачастую превалирует технология единственного верного ответа (формат тестов). Поэтому ее развитие ляжет на плечи родителей, а потом и работодателей. Третья по значимости компетенция в 2020 году – креативность. Ее значение возрастет на 7 пунктов (10 позиция в 2015г.). Усложнение процессов требует нестандартных решений. К сожалению, этому тоже не учат в современной школе (и во многих вузах). Вот как про это говорит Татьяна Черниговская, известный ученый в области нейронауки и психолингвистики:«Так ли мы учим детей? Например, детям зачем учить бином Ньютона? Я за всю свою жизнь с биномом Ньютона никогда не повстречалась. Если встречусь, то пальцем ткну и скажу: «ОК, Гугл»… Раньше интернета не было, но книжки были. Зачем его учить? Если мне бы на это сказали - чтобы тренировать память, ок, все, я согласна. Но может быть лучше Шекспира или греческую поэзию? Зачем бессмысленные вещи учить? Мы детей ими накачиваем. Мне важно знать, в каком году Наполеон женился на Жозефине? Нет, неважно. Мне важно, чтобы человек понимал, что происходит на этой планете. Все остальное - гугл уже знает. Мне люди, которые знают то, что знает гугл, не нужны профессионально, потому что Гугл уже есть. Мне нужен тот, кому придет в голову необычная вещь. Знаете, открытия - это ошибки. Если мы предложим сдать ЕГЭ следующим людям: Моцарту, Бетховену, бездельнику двоечнику Пушкину, а также возьмем химика Менделеева (двойка по химии, помните?), Эйнштейна, Дирака, Шредингера и т.д. Вот они все завалят. Мы скажем: «Двойка тебе, Нильс Бор». Он скажет: «Двойка-то двойка, но Нобелевская премия меня ждет». И именно за этот «неправильный» ответ! Так мы чего хотим? Открытий или армию дурачков, которые выучили бином Ньютона? Конечно, здесь есть крупная опасность. Я ее знаю. Если все будут знать обо всем по чуть-чуть, то возникает риск, что мы начнем выпускать дилетантов. Что с этим делать, надо подумать».Четвертая по востребованности в 2020 году будет компетенция управления людьми (она снизится на 1 позицию по сравнению с 2015 годом). Вероятно, это произойдет за счет роста значимости трех предыдущих компетенций, а также возрастающих требований к технической, компьютерной грамотности. Многие компании будут идти по сращивают человеческого и искусственного интеллекта, объединению усилий людей и роботов, поэтому среда станет более сложной. Умение работать с людьми, особенно с учетом того, что многие из них будут еще более высокоразвиты чем сегодня, продолжит оставаться важной задачей (согласно кривой Аутора, востребованными останутся либо самые дешевые сотрудники (чей труд дешевле роботов), либо высокопрофессиональные. Пятая компетенция – навыки координации, взаимодействия – упала на 3 пункта по сравнению с 2015 годом (они были на 2 месте). По российским прогнозам значимость этой компетенции несколько выше. Шестое место за эмоциональным интеллектом. Отмечу, что в списке критических компетенций 2015 года его вообще нет, хотя сегодня многие компании инвестируют в развитие эмпатии у своих сотрудников. Надо отметить, что это одно из направлений развития, популярное во многих крупных организациях. Этот прогноз подтверждается и данными российский исследований. Седьмая компетенция – суждение и принятие решений – поднимется на одну позицию. В усложняющемся мире потребуется быстро принимать решения. Как сказал Герман Греф по итогам поездки в Силиконовую долину: «В Uber нам сказали одну фразу, что конкуренция со стороны китайцев дошла до такой степени, что нам кажется: если мы утром проснулись с очень интересной новой идеей по поводу новых продуктов, то в обед, когда мы собираемся на встречу, чтобы это обсудить, китайцы ее уже воспроизводят».  Важно будет не только качество, но и скорость принятия решений. Интересно, что буквально на днях одна знакомая поделилась историей о том, что ее коллега купила в рамках показа новую (очень дорогую) сумку известного бренда, которая еще не поступила в массовую продажу и поехала с ней в Китай. Там три дня за ней ходили два Китайца, купили с двойной наценкой и каково было ее удивление утром, когда она увидела в продаже в соседнем (не брендовом) магазине такую же сумку китайского производства (поскольку качество ее устроило, она просто купила себе «подделку» и поехала домой). История очень поучительная. Восьмая компетенция 2020 года – клиентоориентированность (сервисная ориентация, Service orientation). Она есть и в списке 2015 года – на 7 месте. В этой компетенции без развития эмоционального интеллекта будет крайне сложно; на мой взгляд, это очень взаимосвязанные вещи. Девятая компетенция – умение вести переговоры – упала на 4 пункта по сравнению с 2015 годом. Мне кажется, это связано с ростом востребованности новых компетенций. И, наконец, замыкает десятку когнитивная гибкость. Ее не было в 2015 году, но в условиях открытого, большого, очень поливариантного мира эта способность будет действительно важна. Владея ею, мы сможем применить свою креативность и решить сложные задачи. Из списка 2015 года полностью исчезли активное слушание и контроль качества, уступив место эмоциональному интеллекту и когнитивной гибкости.
Читать полностью