Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(044) 287-20-93
(093) 345-00-28

9 бесплатных инструментов для поиска email-адреса кандидата

Пассивные кандидаты — самые желанные из всех. У них уже есть работа, они востребованы на рынке, они знают себе цену и их опыт актуален, ведь прямо здесь и сейчас они получают новые навыки и решают задачи. Попробуем найти их email’ы?  DiscoverlyКогда речь идет о доступе к кандидату, контекст – это главное. А Discoverly как раз предназначен для того, чтобы обеспечить им рекрутера. Инструмент объединяет всю информацию из Gmail, Facebook, Linkedin и Twitter и заполняет небольшую боковую панель в вашем почтовом ящике. Сервис просит вас ввести несколько возможных вариантов электронного адреса, а затем укажет на наиболее верные версии.RapportiveПодобно предыдущему сервису, Rapportive показывает всё, что вам нужно знать о людях внутри прямо вашего почтового ящика, заполняя информацию из LinkedIn в удобной боковой панели.Но Rapportive не только находит электронные адреса, вы можете заставить его работать так, как вы хотите. Попробуйте перечислять несколько вариаций электронной почты интересующего вас человека в поле «To». Когда вы введёте правильный адрес электронной почты, он сразу появится в Rapportive. Всё просто!ConspireConspire – это инструмент для поиска электронной почты с изюминкой. Приложение анализирует ваш список контактов, чтобы найти кого-то, кто может познакомить вас с человеком, с которым вы хотите связаться. (Мы все знаем, что знакомство через кого-то будет гораздо более успешно).После того, как вы зарегистрируетесь, найдите интересующего вас человека или компанию. То, что происходит дальше, довольно круто. Conspire создает графу отношений, где выделяют людей из вашей сети, которые имеют прочные связи с тем, кого вы искали. Эта графа основывается на таких факторах, как частота, скорость и количество времени, с которыми эти люди переписывали друг с другом.Email for corporationsЗдесь все понятно из названия. Это бесплатная база данных, содержащая форматы электронной почты (например, \n Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) для более, чем тысячи компаний. Можно искать по названию компании, отрасли и географическому местоположению.База данных в основном состоит из более крупных, авторитетных компаний. Если вы хотите найти шаблоны электронной почты для новых организаций, то это, вероятно, инструмент не для вас.Advanced Twitter SearchЭто не совсем инструмент, а скорее трюк, с помощью которого можно найти адреса электронной почты через Twitter. Люди постоянно получают уведомления на свой адрес электронной почты от Twitter, а расширенный поиск помогает найти тот последний раз, когда на этот запрос ответили.Найдите термины (at) и (dot) в разделе «All these words» расширенного поиска и введите никнейм заинтересованного кандидата в разделе «From these accounts». (Но не используйте слово «email», вы просто получите список твитов по теме “электронная почта”).GoogleЭто достаточно старомодный способ. Обычно у Google есть какой-либо ответ на ваш запрос, но иногда он ещё и находит адреса электронной почты. Вот поисковые запросы, которые вам понадобятся для начала:[name] + email (or) email address[name] + contact (or) contact information (or) contact mesite:companywebsite.com + [name] + emailsite:companywebsite.com + [name] + contactEmail HunterВводите название компании, в которой работает пассивный кандидат (или их несколько?) и ищете его почту. Работает исправно, показывает страницы, на которых потенциально можно найти почту. Мы оценили.ClearbitЭтот инструмент работает как расширение для вашего браузера, если вы используете Gmail и Google Chrome (вообще обязательно установите именно этот браузер!). Устанавливаем, включаем, ищем прямо не закрывая почтовый ящик. Система похожа — набираете название компании, сотрудники которой вас интересуют, и система показывает их вот в таком окне прямо в почте.Лайфхак для GitHubЕсли вы часто ищете разработчиков, являясь активным пользователем GitHub, то это значит, что вы каждый раз расстраиваетесь, если в профиле кандидата не указана его почта. Мы знаем, как её добыть.Шаг первый: открываете профиль кандидата, копируете его никнейм из адресной строки https://github.com/xxxxxxxШаг второй:  открываете ссылку, которую видите ниже, вставляете вместо x-ов его никнейм, который копировали ранее https://api.github.com/users/xxxxxxxx/events/publicШаг третий: ищете на странице (Ctrl+F) его адрес по запросу “email” /мы просто нашли крутого scala-разработчика, у которого не была указана почта в профиле/ По материалам http://blog.potok.io
Читать полностью

HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D

8 сентября в Киеве намечается мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день состоится конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Давайте выясним, почему это мероприятие из разряда “Нельзя пропустить”.   Вкратце о конференции   HR Joker 2018 – это конференция совершенно нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Что намечается?   Конференция будет разделена на два информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Среди участников: HRD и менеджеры по персоналу, HR в IT, рекрутеры и представители рекрутинговых компаний, T&D и L&D специалисты, корпоративные тренеры и мотиваторы, менеджеры по автоматизации HR-процессов и HR-аналитики. Присоединяйтесь!   Будет кое-что еще Конференция обещает быть богатой не только на нетворкинг, кейсы и откровенные интервью. У каждого участника будет пропуск на инновационный шоу-рум – выставку готовых digital-решений и передовых технологий, необходимых современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности.   Зачем вам участвовать в HR Joker 2018?   Завести знакомства с солидными игроками HR-индустрии и инноваторами рынка HR-tech, вынашивающими самые смелые идеи. Услышать реальные кейсы от HRD и HRM, которым удалось повысить качество подбора, развития и управления персоналом через внедрение передовых технологий. Попасть на шоу-рум продуктов и сервисов, которые будут полезны HR-специалистам всех направлений. Получить четкое понимание того, как технологии помогут упростить и автоматизировать HR-процессы в вашей компании: подбор, адаптация, оценка, развитие, мотивация, увольнение персонала. И, наконец, чтобы оцифровать свои HR-скиллы и стать джокером в корпоративной колоде.   Где и когда?   Встречаемся 8 сентября 2018 г. В UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8 (6-7 этаж).   Что по ценам?   Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   Регистрация открытапо ссылке СОЦ. СЕТИ Тема: HR Joker 2018: встретимся на козырной digital-конференции? HR JOKER 2018: digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября Киев станет эпицентром развития digital-технологий и точкой сбора инноваторов HR-Tech рынка, HRD, рекрутеров и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день мы выступаем партнерами конференции про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018.   Что ждет участников? 2 тематических потока, 16 спикеров, 10 часов кейсового контента, showroom digital-решений, откровенные интервью с лидерами рынка, безлимитный нетворкинг, афтепати в формате HR Quiz, профессиональная онлайн-трансляция и еще много чего интересного. Встретимся там?   Хочу знать больше РАССЫЛКА   Тема: HR Joker 2018: пришло время оцифровать свои HR-скиллы. Прехедер: Конференция про корпоративный digital в чистом виде.   HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября мы поддерживаем мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день в Киеве состоится атмосферная конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Встретимся там?   Что намечается?   Это конференция нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Конференция объединит 2 информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Чего еще ждать от HR Joker 2018? Интересные спич-форматы. Помимо кейсовых выступлений вас ждут откровенные интервью с лидерами мнений. Showroom digital-решений. Выставка передовых технологий, которые необходимы современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности. Азартный нетворкинг. Для тех, кто ходит на мероприятия не только за контентом, организаторы готовят интересную программу с продуманными механиками для нетворкинга. Без напряга и навязчивых знакомств. Козырное афтепати в формате игры HR Quiz. С юмором, креативом, фуршетом и горячительным. И это все приправлено драйвом от командного сражения. У вас будет возможность объединиться в команду и сидеть за одним столом со знаковыми игроками HR индустрии.   КОГДА? 8 сентября 2018 г. ГДЕ? UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8). ЦЕНА? Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   P.S. Для всех, у кого не получается приехать, будет организована онлайн-трансляция.   Забронировать участие в HR Joker 2018
Читать полностью

Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов

Так-так-так, вы тоже тайно радуетесь, если друзья отменили планы с общим походом в кино/магазин/на вечеринку? И никогда не заказываете еду по телефону, если есть возможность сделать это онлайн? В конце концов, если вам тоже сложно что-то презентовать перед большой группой людей, вы нервничаете, разговаривая с кем-то впервые, или чувствуете усталость после целого дня в окружении людей, то вероятно вы — интроверт. Во-первых, быть интровертов это не «хорошо» и не «плохо». Это просто особенность организма, как цвет волос или форма носа, только эта особенность касается не внешности, а способа нервной системы реагировать на раздражители.Нельзя не вспомнить о том, что у вас есть сильные стороны. Вот они: вы очень вдумчиво относитесь к словам, которые произносите — особенно, если вы обращаетесь к группе людей. А также вы очень чутки к эмоциям и ощущениям других — вы эмпат. Некоторые из ваших качеств могут вам мешать, все же ваша профессия подразумевает постоянное общение с незнакомцами. Но не волнуйтесь, вы не один, около 30-50%людей, относят себя к интровертам (а рекрутеры тоже вроде как люди). Чтобы упростить жизнь hr-интроверта, мы и написали эту статью с 5 ценными советами, которые должны вам помочь чувствовать себя увереннее в индустрии.  Всегда проводите собственное мини-исследование перед общением с кандидатомЧтобы во время разговора с кандидатом чувствовать себя более расслабленно и спокойно, лучше заранее подготовить и проговорить основные вопросы. Продумав заранее ход разговора и прорепетировав его про себя, вы тем самым обеспечите себе наличие правильных слов в нужный момент. Этот совет полезен также еще по трем другим причинам: Вы показываете кандидату, что подошли к вопросу серьезно и готовы к продуктивному диалогу, что не может не расположить к вам Проговорив все заранее, вы можете структурировать свой диалог. Общая организованность позволит тратить гораздо меньше времени впустую. Собирая предварительную информацию, вы можете выявить какие-то проблемные моменты, которые следует уточнить у кандидата как можно раньше, чтобы не тратить время зря. Практикуйте презентации и питчи вместе со своими коллегамиКак рекрутеру, вам вероятно приходится периодически проводить презентации. Но как интроверт, вы скорее всего испытываете к этому отвращение. Обычная штука. Показательный пример — Сьюзан Кейн, автор книги «Интроверты: как использовать особенности своего характера» и спикер одного из самых популярных TED Talk на эту тему. Сюзан признается, что тоже ненавидит презентовать что-либо и приводит в качестве источника вдохновения цитату Малкольма Гладуэлла: “Публичная речь — это не акт экстраверсии. Люди уверены в обратном, однако, это просто «спектакль», а многие исполнители со сцены зачастую очень интровертны в жизни». Если относиться к публичной речи и презентации просто как к выступлению на сцене, где ты совсем не обязан играть самого себя и можешь притвориться кем угодно, то жизнь становится заметно проще.И конечно нужно много-много практики, выступайте перед друзьями, семьей и коллегами, пока вы не выработаете собственную комфортную для вас модель поведения. Отправляйте сопровождающие email’ы или общайтесь один-на-один после встречиДопустим вы забыли что-то упомянуть во время общения с кандидатом или коллегой (это происходит со всеми нами, но интроверты с этим сталкиваются особенно часто). Несмотря на все преимущества планирования речи заранее, нередко интроверты уже после понимают, что они не поделились всем, о чем хотели сказать, или уже после встречи приходят новые идеи, о которых тоже хочется рассказать.Решение предлагает HR-менеджер Айлин Габалдон, которая также относит себя к интровертам: она подходит к коллегам на следующий день, если она забыла что-то передать во время встречи, и делится своими мыслями один-на-один, либо отправляет e-mail кандидату, если очная встреча невозможна. Если мир создан для экстравертов, то социальные медиа — для интровертов. Здесь можно быстро и эффективно наработать базу контактов. Например, перед посещением форума или конференции можно выбрать человека, с которым полезно наладить деловой контакт, и написать ему о своём желании встретиться с ним на конференции.  Используйте свои сильные стороны по максимумуИнтроверты, как известно, очень чуткие люди, поэтому неудивительно, что их чаще хвалят за то, что они установили более глубокие личные связи по сравнению с их коллегами-экстравертами. Эта черта очень полезна в работе — рекрутер может мгновенно найти общий язык с потенциальным сотрудником и заставить его или ее чувствовать себя комфортно. (Кстати, согласно автору множества бестселлеров и бизнес-ангелу Дэвиду Беркусу — интроверты более успешны в нетворкинге чем экстраверты). Шах и мат! Поэтому не упускайте возможность установить правильную связь с кандидатом в начале диалога, чтобы затем последовал продуктивный диалог. Однако, не допускайте предвзятости по отношению к кандидату, с которым у вас оказалось больше общих тем. (Airbnb, например, пересмотрел процесс найма, чтобы исключить бессознательное предвзятое отношение к соискателям после интервью).  Выделяйте время для перезарядкиНаконец, если после долгого общения с кандидатами, вы чувствуете себя уставшим и подавленным, и просто нуждаетесь во времени, чтобы расслабиться, заложите себе время на перерыв в течение рабочего дня. Периодические паузы для перезарядки имеют огромное значение для поддержания производительности.Специалисты рекомендуют интровертам выделять 45 минут в день для «прогулки» по офису и неформального общения с другими сотрудниками. Когда приходит желание уединиться, всегда лучше держать наготове любимый плейлист и наушники, это поможет избежать выгорания и настроиться на работу. Мир без интровертов — это мир без учёных, музыкантов, художников, поэтов, режиссёров, врачей, математиков, писателей и философов.Знаменитый психиатр Карл Густав Юнг говорил, что идти против своей природы неправильно, потому что это может негативно повлиять на продолжительность жизни. Самое главное это осознать, что интроверсия — это нормально и даже хорошо, не нужно копировать чужие модели поведения и пытаться себя переделать. potok.io
Читать полностью

10 HR-показателей, которые должен отслеживать каждый руководитель

Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) разработало расширенный перечень показателей, которые помогают увидеть общую картину по управлению людьми в компании.Мы выбрали из них 10 наиболее показательных и простых в расчетах. ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ Скорость поиска (среднее время, необходимое для заполнения вакансии)Скорость поиска вычисляется путем деления общего количество вакансий на день на количество заполненных позиций. Эта метрика может дать представление об эффективности вашего бренда занятости, маркетинговых усилий и процесса подачи заявки. Высокий уровень коэффициента может показать, что у вас слишком сложный процесс подачи заявки, слишком большое количество интервью с одним кандидатом или слабый опыт кандидата.  Время достижения производительности (среднее количество дней до удовлетворительного уровня производительности)Время достижения производительности рассчитывается путем подсчета общего количества дней между датой начала работы новых сотрудников и датой, когда они достигают удовлетворительного уровня производительности. Полученное число нужно разделить на количество заполненных вакансий. Этот показатель является жизненно важным для определения качества вашей программы адаптации. Кроме того, результаты могут свидетельствовать о качестве вашего процесса найма и о качестве кандидатов, которых вы привлекаете.  Коэффициент текучки кадровКоэффициент текучки кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение определенного периода (года, квартала или месяца) на среднее число сотрудников за тот же период, а затем умножается на 100. Когда вы ориентируетесь на целевую группу (например, топ-сотрудники, миллениалы, рабочие специальности или высокорисковые профессии), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению эффективностью, развитию или культуре.  Стоимость нового сотрудникаСтоимость нового сотрудника рассчитывается как деление всех затрат на привлечение новых сотрудников (маркетинг, оплата рекрутера, расходы на переезд) на их количество. Слишком высокий показатель может быть индикатором того, что вам нужно инвестировать во внутренние ресурсы для найма, такие как обучение или технологии, нанять дополнительного рекрутера или пересмотреть инструменты, которые вы выбрали для продвижения своих вакансий.  Коэффициент приема (процент кандидатов, которые получают предложения и принимают их)Эта метрика рассчитывается путем деления общего количества принятых кандидатов на количество сделанных предложений и затем умножается на 100. Она дает возможность определить необходимость улучшения предложений, которые поступают кандидатам — например, улучшение соцпакета или другое. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Готовность к выполнению (насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала выполнять бизнес-стратегию) Готовность рассчитывается по следующей формуле: (общее количества вакантных должностей / общее количество утвержденных должностей) х (количество сотрудников с требуемым рейтингом компетенции / число сотрудников, получивших оценку компетентности) х 100. SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых позиций. Это важный показатель для соответствия вашего человеческого капитала общей стратегии бизнеса.  Уровень участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в мероприятиях по развитию)Показатель участия в обучении рассчитывается, как (количество сотрудников, участвовавших в обучающих мероприятиях / количество сотрудников, имеющих право на участие в них) х 100. Результаты помогут вам определить, насколько «правильный» тип обучения вы предлагаете, эффективно ли работает носитель информации об обучении и доступно ли передается эта информация. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ Средний рейтинг эффективности (средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)Средний рейтинг производительности = (общая сумма всех рейтингов эффективности / число сотрудников, получивших рейтинг) х 100. Отслеживание этой метрики позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления эффективностью и какие команды отстают от общей тенденции. БОНУСЫ И СОЦПАКЕТЫ Коэффициент участия в бонусах (процент сотрудников, участвующих в конкретной программе)Эта метрика рассчитывается, как деление количества сотрудников, включенных в программу на количество сотрудников, соответствующих критериям программы и умноженное на 100. По каждому бонусу и программе работодатель несет затраты. Если сотрудники не используют какие-то из программ, исключайте их из плана и реинвестируйте средства в программы, которыми пользуются. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Взаимодействие сотрудников (степень участия сотрудников в стратегии и задачах своей организации, их приверженность стратегии)Вычислить степень участия очень сложно. Многие организации привлекают для этого третьих лиц, которые обычно проводят расширенный опрос. Эти вложения стоят того, чтобы их сделать. Высокий уровень взаимодействия — критический показатель высокоэффективных организаций.delo.ua ПРОКАЧАЙ СВОЮ КОМАНДУ
Читать полностью

7 любимых приемов поиска кандидатов от лучших рекрутеров

Если вы работаете в рекрутинге, наверняка вы видели этот мем:Что значит быть рекрутером? Это когда в браузере открыто 2487 вкладок.В любое время дня и ночи. Проще говоря, там много чего происходит. Как же сложно все успеть! Чтобы найти время для всего, в том числе и для поиска новых кандидатов, успешные специалисты по работе с талантами вроде Стейси Запар и Теннисон Джонс из Netflix пользуются грамотными стратегиями распределения нагрузки. Их советы по этому и другим вопросам собраны в электронной книге Основные рекрутинговые приемы, повышающие эффективность найма в 2018 году. Мы же остановимся на способах поиска кандидатов. Они простые, не требуют много времени и усилий, но при этом радикально меняют рекрутинговый процесс. 1. Изучите списки тех, с кем работают ваши контакты на LinkedIn и найдите рекомендацииКак вы наверняка знаете, рекомендации - это лучший источник качественных кандидатов, и для получения рекомендаций вовсе необязательно с кем-то разговаривать. Обнаружив перспективного кандидата, напишите контакту, с которым он связан, простое сообщение: "Можно ли сослаться на вас при знакомстве с этим человеком?" Если контакт согласится вам помочь, вы можете написать кандидату напрямую, указав свой контакт в качестве общего знакомого. Так вы с большей вероятностью получите ответ.По словам Теннисона, этот способ позволяет получить рекомендации, которые нельзя получить иными способами. 2. Дробите рабочий календарь на временные отрезки, чтобы успевать большеЕсли вам кажется, что в сутках недостаточно часов, используйте метод "дробления" календаря, чтобы успевать больше за отведенное время.Идея проста. Возьмите список дел и выделите определенный временной интервал для каждого типа занятий. Учитывайте свой собственный рабочий ритм. Например, Стейси предпочитает искать кандидатов утром, а потом делает звонки. 7-9: поиск кандидатов 9-10:30: телефонные собеседования 10:30: почта / документация / административные вопросы 11-12: информационное продвижение 12-13: обед 13-14:30: телефонные собеседования 14:30-16: встречи с менеджерами 4: почта / документация / завершение дел 3. Поддерживайте отношения со всеми кандидатами, даже если они не получили предложениеХорошие отношения с кандидатами - это всегда полезно. Даже если человек вам не подошел, не исключено, что в будущем у вас появится для него вакансия. Кроме того, если вы будете относиться к людям по-доброму, они будут активнее давать вам рекомендации. "Кандидаты, с которыми мне удается подружиться, без колебаний высылают мне списки знакомых, которые могут мне подойти, даже если они сами не получили работу", - говорит Теннисон. - "Не стесняйтесь просить рекомендации, ведь именно с них обычно и начинается история успеха".Хорошие отношения с кандидатами улучшают опыт взаимодействия и, следовательно, положительно влияют на бренд работодателя. 4. Проводите мероприятия по обмену рекомендациями для коллег и прочих сотрудников компанииЛюбой сотрудник вашей компании может помочь вам в поисках кандидатов, самое сложное - это оторвать потенциальных помощников от выполнения их прямых обязанностей.Попробуйте устроить забавное мероприятие вроде ужина или концерта и пригласите на него всех сотрудников компании. Расскажите им о способах привлечения новых кандидатов, покажите схемы и прогресс на большом экране в режиме реального времени. Этот способ можно использовать и для получения рекомендаций. Вместо того, чтобы регулярно опрашивать всех сотрудников, запланируйте встречу, на которой каждый желающий сможет порекомендовать вам всех своих знакомых. Проводите мероприятия в начале дня, чтобы люди активнее в них участвовали, и подавайте кофе, а не алкоголь. 5. Рассказывайте о вакансиях на общих собраниях, чтобы все о них знали и могли кого-нибудь порекомендоватьЕсли вы считаете, что на общих собраниях есть дела поважнее, чем рекрутинг, настало время пересмотреть приоритеты.Кадровые потребности компании должны быть всегда на виду, чтобы люди, желающие кого-то порекомендовать, не искали возможности, а точно знали, когда и куда нужно обратиться.Обозначьте особо важные позиции и требования к кандидатам, которых вы ищете. Со временем эта стратегия обязательно окупится. 6. Пользуйтесь функцией LinkedIn, позволяющей найти похожих кандидатовЕсли вы пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Там есть функция, о которой вы, возможно, еще не знаете. Введите имя идеального кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажмите кнопку "Найти похожие контакты". Поиск даст вам список похожих профилей, среди которых можно будет поискать тех, кто вам подходит. 7. Награждайте сотрудников за хорошие рекомендацииРекомендации - это важно. Очень важно. Они помогают нанять лояльных сотрудников и не потратить на поиски слишком много времени. Ключ к хорошим рекомендациям - поощрение за усилия. К счастью, поощрение может быть не только финансовым. В большинстве случаев бывает достаточно публичного признания заслуг.  Признанные лидеры в области управления талантов рекомендуют выдавать сотруднику, который дает самые качественные рекомендации, подарочную карту на посещение ресторана или покупки на Amazon. Эти простые стратегии помогут вам эффективнее организовывать свою работу и активнее пользоваться доступными ресурсами, будь то помощь коллег или любимые онлайн-инструменты. Если вы еще их не пробовали, обязательно попробуйте, и результаты вас приятно удивят. Maxwell Huppert, .linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

9 рекрутинговых трендов, которыми стоит воспользоваться в 2018 году

О важности следования рекрутинговым трендам в 2018 годуС точки зрения рекрутинговых трендов 2018 год будет весьма насыщенным. Он принесет немало изменений, которые ощутимо повлияют на рекрутинговый процесс. Вы готовы к ним?В этой статье мы собрали для вас 9 основных трендов 2018 года, к которым просто необходимо прислушаться. В противном случае вы быстро проиграете в войне за таланты! Рынком труда управляют кандидатыСпособы рекрутинга давно изменились. По сравнению с предыдущими годами, кандидаты получили гораздо больше власти и сами управляют процессом поиска работы.По данным исследования и на основании опыта рекрутеров и других специалистов по работе с кадрами, ситуация на рынке труда на 90% определяется желаниями кандидатов. Работодатели больше не выбирают себе сотрудников. Сотрудники выбирают работодателей!Следовательно, искать и нанимать хороших кандидатов, особенно в высококонкурентных областях, становится все сложнее и дороже.Именно поэтому рекрутинговая парадигма стремительно меняется. Центром внимания становятся кандидаты, которые фактически приравниваются к клиентам. Это изменение влечет за собой появление целого ряда профессиональных жаргонизмов и трендов. Ниже мы расскажем о 10 самых важных трендах, которые повлияют на рекрутинг в 2018 году. Тренд №1: Рекрутинговый маркетингЧто такое рекрутинговый маркетинг? Рекрутинговый маркетинг основывается на внедрении маркетинговых стратегий в рекрутинг. Рекрутинговый маркетинг - это процесс привлечения и воспитания талантливых специалистов с использованием маркетинговых приемов и тактик. Важность рекрутингового маркетингаРекрутинговый маркетинг - это дисциплина, появление которой было вызвано особой ситуацией на рынке труда. Ее основная цель заключается в том, чтобы следовать последним маркетинговым тенденциям и помогать компаниям преодолевать кадровые трудности. Компании, которые перенимают лучшие рекрутинговые практики, активнее привлекают новые таланты. Тренд №2: Непрерывный рекрутинг Что такое непрерывный рекрутинг?Непрерывный рекрутинг - это способ рекрутингового маркетинга, при котором работодатель постоянно и активно привлекает кандидатов в надежде на то, что они выберут компанию в качестве следующего места работы. Основная цель заключается в том, чтобы привлечь кандидатов на свою сторону и установить с ними прочную связь. Важность непрерывного рекрутингаВ последнее время акценты в рекрутинге сместились, и компании переходят от рекрутинга по требованию к непрерывному рекрутингу. Работодатели больше не могут позволить себе обращаться к кандидатам только в том случае, если у них имеется открытая вакансия. Если вы ищете долгосрочное решение по улучшению стратегии рекрутинга и найма, вам тоже стоит освоить принципы непрерывного рекрутинга. Тренд №3: Бренд работодателя Что такое бренд работодателя?Бренд работодателя - это термин, который описывает репутацию организации и степень ее популярности как работодателя, а также ее ценное предложение для сотрудников в противоположность общему корпоративному бренду и ценному предложению для клиентов. Идеи по брендированию позволяют создать качественный и привлекательный бренд работодателя. Важность бренда работодателяИсследование, проведенное LinkedIn, доказывает, что более 75% соискателей интересуются репутацией компании прежде, чем подать в нее свое резюме. Компании с плохой репутацией не могут привлечь внимание хороших кандидатов и характеризуются высоким процентом текучести кадров. Тренд №4: Опыт взаимодействия с кандидатами Что такое опыт взаимодействия с кандидатами?Опыт взаимодействия с кандидатами - это суммарное восприятие рекрутингового процесса нынешими, прошлыми и будущими кандидатами. Он основывается на эмоциях, которые вызывает у кандидатов компания на протяжении всего рекрутингового процесса, начиная с отбора и заканчивая непосредственно трудоустройством. Важность опыта взаимодействия с кандидатамиКандидат, получивший положительный опыт в ходе рекрутингового процесса, охотнее принимает предложения, подает повторные заявки и рекомендует компанию своим знакомым.Кандидат, получивший отрицательный опыт, распространяет негативную информацию, а это может обойтись компании в круглую сумму. Например, представители Virgin Media подсчитали, что отрицательный опыт взаимодействия с кандидатами обходится им примено в 5,4 миллиона долларов в год! Тренд №5: Кадровый резерв Что такое кадровый резерв?Кадровый резерв - это база данных, в которой хранятся сведения о лучших кандидатах. В резерве присутствуют не только те, кто сам подал резюме, но и рекомендации, запасные варианты, а также многие другие кандидаты, так или иначе взаимодействовашие с компанией. Важность кадрового резерваТолько представьте - у вас открывается вакансия и сразу же появляются кандидаты, способные ее заполнить. Звучит неплохо, правда? Именно поэтому многие рекрутеры активно формируют базы данных со сведениями о качественных кандидатах. Эти базы предназначаются для имеющихся и будущих нужд. Тренд №6: Управление взаимоотношениями с кандидатами Что такое управление взаимоотношениями с кандидатами?Управление взаимоотношениями с кандидатами - это метод управления и улучшения отношений с имеющимися и потенциальными кандидатами. Важность управления взаимоотношениями с кандидатамиПостроение прочных отношений с кандидатами давно стало одним из основных приоритетов для рекрутеров. Этот сравнительно новый метод появился в сфере управления талантами в качестве решения одной из основных проблем HR, привлечения талантов. Тренд №7: Социальный рекрутинг Что такое социальный рекрутинг?Социальный рекрутинг - это использование различных социальных сетей для рекрутинговых целей. Этот термин включает в себя различные способы пользования социальными сетями (например, Facebook, Twitter, LinkedIn и так далее) и веб-сайтами (например, блогами, форумами, досками объявлений, Glassdoor) для поиска, привлечения и найма талантов. Важность социального рекрутингаСоциальный рекрутинг - это не просто размещение объявлений с использованием корпоративных аккаунтов. Это нечто большее! Социальные сети можно использовать для активного поиска потенциальных кандидатов, поддержания взаимоотношений с ними и предложения им имеющихся позиций. Тренд №8: Инструменты для автоматизации рекрутинга Что такое инструменты для автоматизации рекрутинга?Говоря простым языком, это программы, которые позволяют автоматизировать процесс рекрутинга на основании последних технологий. Основные принципы автоматизации рекрутингового процесса появились уже давно, но теперь они не ограничиваются системами для управления персоналом, отслеживания соискателей и рекрутингового маркетинга. Новый тренд заключается в том, что многие приложения совмещают в себе сразу две функции - например, позволяют отслеживать соискателей и пользоваться инструментами для рекрутингового маркетинга. Важность инструментов для автоматизации рекрутингаЭти многофункциональные инструменты позволяют искать и привлекать таланты, устанавливать с ними прочную связь и заинтересовывать их имеющимися вакансиями. Инструменты также используются для оптимизации рекрутингового процесса, которая способствует быстрой и эффективной работе. Компании, которые до сих пор не освоили инструменты для автоматизации рекрутинга, теряют кандидатов и проигрывают своим более продвинутым конкурентам. Тренд №9: Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика Что такое рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика?Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика - это термины, которые описывают рекрутинговые методы планирования и принятия решений, основанные на анализе точных данных. Данные добываются посредством различных технологий, в том числе систем отслеживания соискателей и платформ для рекрутингового маркетинга. Важность рекрутинга на основе анализа данных и HR-аналитикиПоказатели, выведенные с учетом точных данных, дают великолепное представление об эффективности выбранной стратегии и о ее слабых местах. Доказано, что анализ данных и HR-аналитика помогают улучшить самые важные рекрутинговые показатели - такие, как время, потраченное на поиск кандидатов, издержки, связанные с наймом, и качество найма. Как улучшить рекрутинговую стратегию в 2018 году?Сфера HR постоянно меняется и развивается. Изменения неизбежны, потому что рабочая сила становится все моложе и масштабнее. Именно поэтому всем работодателям необходимо следить за последними тенденциями, которые влияют на рекрутинг. По материалам http://www.hr-portal.rutalentlyft.com, перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

Как помочь Миллениалу вписаться в ваш коллектив?

91% представителей поколения Y охотно рассматривают предложения о смене работы. Более того, 68% из них льстит внимание со стороны рекрутеров. Эти выводы сделаны по результатам исследования "Что творится в голове у сегодняшних кандидатов", в ходе которого было опрошено более 14000 человек со всего мира. И это хорошие новости, потому что по предположениям, к 2020 году Миллениалы будут составлять примерно половину всей рабочей силы. Но то, что внимание Миллениалов легко привлечь, вовсе не означает, что они владеют информацией о вашей компании и хорошо представляют себе, каково это - в ней работать. Собственно, многие респонденты определили этот факт в качестве основного затруднения, которое возникает у них перед подачей заявки.Какие сложности возникали у вас перед тем, как вы подали резюме текущему работодателю? Я не понимал, каково это - работать в компании (основываясь на фактах о компании из Интернета) - 25% Описание вакансии было слишком общим - 20% У меня не было контактов, с которыми можно было бы поговорить о вакансии - 19% Информация на сайте компании была расплывчатой - 13% Я слышал негативные отзывы о компании (от людей, которых я знаю лично, и из других источников) - 10% Мне было сложно найти информацию о компании - 10%Это означает, что любая компания, нанимающая Миллениалов, должна четко описывать свою культуру и особенности работы в коллектив. В ходе исследования мы также определили лучшие способы дать Миллениалам нужную информацию, чтобы они имели правильное представление о работе в вашей компании и приняли ваше предложение. Вот эти советы: 1. Покажите им офис и пригласите на корпоративные мероприятияПо данным исследования, 51% Миллениалов считает, что посещение офиса - это лучший способ побольше узнать о культуре компании.Если вы проводите собеседование в офисе, просто проведите экскурсию. Покажите, где сидят сотрудники (то есть потенциальные коллеги кандидатов) и что у вас есть интересного. Если кандидат представит себя на их месте, он охотнее примет ваше предложение. И даже если вы не собираетесь делать кандидату предложение, ему будет приятно осмотреться вокруг и улучшить свое впечатление о компании. Помимо экскурсии, вы можете предложить кандидату окунуться в вашу культуру, посетив какое-нибудь мероприятие вроде совместного обеда или даже вечеринки с караоке. Так потенциальные сотрудники поймут, чего от вас ожидать. Личный опыт оставляет живые воспоминания и позволяет принять информированное решение.Если же кандидат не может приехать к вам в офис и посетить корпоративное мероприятие лично, используйте видеосвязь или виртуальную реальность. Вы можете взять за основу опыт компании Atlassian. 2. Убедитесь в том, что кандидат обсуждает с представителями компании значимые темыПо мнению Миллениалов, вторым по важности фактором, влияющим на их понимание сути работы в компании, является общение с потенциальным руководителем и коллегами.По данным исследования, Миллениалам часто не хватает внутренних контактов, то есть они не могут получить информацию "из первых рук". Это вполне логично, ведь они начали работать недавно (по сравнению с представителями поколения Х и бэби-бумерами). Именно поэтому общение с потенциальными коллегами так сильно влияет на решения, принимаемые Миллениалами. Убедитесь в том, что ваши кандидаты получают ответы на все интересующие их вопросы. Тщательно продумайте темы, которые должны быть затронуты на собеседовании. Кроме того, постарайтесь сделать так, чтобы кандидатам не приходилось отвечать на одни и те же вопросы снова и снова.Групповые собеседования - это еще один способ познакомить Миллениалов с большим количеством людей и понять, каким образом ваши команды взаимодействуют между собой. Групповые собеседования хороши еще и тем, что представители вашей компании могут сосредоточиться на беседе и уточнить все важные моменты сообща. Просто убедитесь в том, что подобный способ организации не доставляет кандидатам неудобств, и позвольте им задавать вопросы.Каждый представитель компании, участвующий в собеседовании, должен знать ответы на самые распространенные вопросы от кандидатов, а также уметь рассказать о том, чем занимается компания, какие у нее цели и задачи. 3. Используйте корпоративный сайт и социальные сети, чтобы продемонстрировать особенности своей культуры55% опрошенных нами Миллениалов утверждают, что всегда заглядывают на сайт компании прежде, чем подать в нее свое резюме, причем 27% хотят, чтобы сайты отображали особенности корпоративной культуры.Фотографии сотрудников, формулировка ценного предложения, видеоролики о рутинной работе, записи в блоге - используйте любую возможность! Что же касается социальных сетей, к ним обращается примерно 15% Миллениалов (для сравнения, информацию о работодателе в социальных сетях ищут 9% представителей поколения Х и всего 2% бэби-буумеров). Ключ к хорошему представлению культуры в социальных сетях - это искренность. 4. Покажите кандидатам, что с вашей помощью они смогут расти и развиваться42% Миллениалов, участвовавших в нашем опросе, признались, что готовы сменить работу ради новых карьерных возможностей. Утвердительный ответ на аналогичный вопрос дали 32% представителей поколения X и 13% бэби-бумеров. Это означает, что Миллениалами движет стремление к саморазвитию и постоянному обучению.Поэтому если ваша компания готова взращивать новые таланты, обязательно упомяните об этом на своем сайте и в социальных сетях. То же самое касается непосредственного общения с кандидатами. Речь может идти о программах непрерывного обучения или доступе к образовательным платформам вроде Lynda.com, внутренних курсах, мастерских и конференциях. Несмотря на видимую самостоятельность, Миллениалы охотно учатся у опытных профессионалов. Используйте информацию об уже имеющихся у вас талантах. Разместите на сайте биографии сотрудников или пригласите на собеседование экспертов, которые смогут поделиться с кандидатами своим уникальным опытом. 5. Помните о культуре при организации обратной связиМиллениалам нравится обратная связь, поэтому они постоянно ждут от руководства и коллег конструктивной критики и советов.Согласно исследованию, 47% Миллениалов считают, что отзывы об их личном росте заставляют их почувствовать себя частью коллектива. Для сравнения, аналогичные утверждения высказали 35% представителей поколения Х и 26% бэби-бумеров. Вы можете воспользоваться этой особенностью Миллениалов, организовав своевременную и конструктивную обратную связь (например, ежегодные отчеты для них абсолютно неэффективны). Если в вашей компании не принято давать обратную связь, поэкспериментируйте с новыми инструментами, чтобы привлечь к себе молодые таланты.Будучи рекрутером, вы можете показать Миллениалам, что цените обратную связь, поддерживая с ними контакт на протяжении всего рекрутингового процесса. По признанию 43% Миллениалов, своевременное информирование об этапах собеседований улучшает их впечатление о работодателе. Так что не забывайте писать письма! Несмотря на многочисленные стереотипы о Миллениалах (взять хотя бы бутерброды с авокадо - имеется в виду, что авокадо дорогой продукт, а поколение Y живет не по средствам), благодаря всевозможным исследованиям мы все же можем понять, как мыслит это поколение, и использовать эти выводы в рекрутинговых стратегиях.
Читать полностью

HR-советы по найму и удержанию поколения Z

Поколение Z выходит на рынок труда. Как компаниям принять представителей нового поколения, привлечь и сохранить таланты? Об этом в своей статье написала Мисс Вотерман (Miss Waterman). Знали ли вы, что 30% поколения Z уже присутствуют на рынке труда? «Миллениалы» – это трудолюбивые оптимисты, которые стремятся к стабильности в работе. «Бэби-бумеры» – преданные сотрудники с впечатляющими портфолио. Следующее поколение, которое возглавит рынок рабочей силы, пока что сложно понять. Что важно для поколения ZПоколение Z – это люди, которые родились в период между 1990-м и срединой 2000-х годов.Как работники, они хотят признания и уверенности в том, что их упорный труд приносит отдачу. Они хотят получать разумный доход и им важны льготы в виде заботы о здоровье. Они предпочитают гибкую рабочую среду и новые возможности. Продемонстрируйте вашу корпоративную культуруЛюбопытно, что этой возрастной группе легко находить недостатки потенциальных работодателей. Поколение Z стремится работать в честных компаниях, в которых ценят сотрудников. Вот несколько стратегий, которые можно принять во внимание: Распространяйте позитивные факты о вашей компании онлайн. Во всех социальных сетях демонстрируйте вовлеченность вашего сообщества и реальные истории о ваших сотрудниках. Воспринимайте свою культуру как бренд и установите контакт с интересной вам группой при помощи блогов, чтобы преуспеть. Предоставляйте им важную для них информацию. Стратегии креативных технологийСогласно статье Forbes, «Их привычки потреблять медийную информацию также значительно отличаются: они тратят от двух до четырех часов в день на просмотр Youtube, и меньше часа – на традиционное телевидение. Также они используют Youtube в два раза активнее «миллениалов», и намного менее склонны использовать Facebook».Это означает, что многие люди знают о вашей компании больше, чем вы думаете. Поколение Z проводит больше времени в своих смартфонах, компьютерах и портативных девайсах, чем «миллениалы». Рекомендуем вам убедиться в том, что ваш веб-сайт оптимизирован для мобильных устройств. Вместо того чтобы отправлять письма с обновленной информацией об открытых вакансиях, отправляйте персонализированные сообщения каждому подписчику. Если вы готовы поднять ваше присутствие онлайн на новый уровень, вам следует использовать следующие платформы: Snapchat. YouTube. Twitter. Instagram. Конкурентные преимущества работыЗабота о здоровье является приоритетом для поколения Z. Компании, предлагающие выгодные льготы, которые связаны с этим, будут выигрывать в борьбе за таланты. Эти сотрудники ценят возможность взять оплачиваемый отпуск и гибкий режим работы. Вот несколько идей на рассмотрение: Возможность работать из дома несколько раз в месяц. Рабочие смены «в подарок» или возможность меняться сменами. Возможность брать минимум один «отгул» в год. Проанализируйте рабочую обстановкуСотрудники поколения Z хотят, чтобы рабочая среда позволяла им оставаться собой. Одни любят слушать музыку, чтобы работать продуктивнее, а другие предпочитают расслабляющую обстановку. Эти молодые люди предпочитают те компании, которые дают им шанс на развитие. Иерархическая система, которая не позволяет им расти профессионально, может отразиться на их лояльности. Старшему поколению сотрудников необходимо понимать и уважать представителей этой группы. Руководству следует быть открытым к идее использования различных форм коммуникации. Включая обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения, социальные сети, приложения и Интернет.Хоть общение один на один предпочтительнее на работе, это поколение выросло на технологиях. Помните об этом. Персонализируйте карьерные возможностиПредставители поколения Z очень предприимчивы. Они сфокусированы на своей карьере. И они хотят верить в то, что компания учитывает их главный интерес. Если руководство заинтересовано в признании их преимуществ и недостатков, и если предлагает лучшие возможности, это поможет сохранять таланты. Попросите вашу HR-команду персонализировать способы обучения, материалы для тренингов и внутренние коммуникации для этой возрастной группы. Найм сотрудников – это часть процесса, но понимание того, как поколение Z мыслит, поможет построить отношения с этими людьми. Используя стратегии креативных технологий, предлагая выгодные льготы и создавая возможности в рабочей среде, вы сможете дольше удерживать их в своей команде. По материалам https://prohr.rabota.ua
Читать полностью

8 привычек самых эффективных менеджеров Google

Отдел Google по работе с персоналом провел внутреннюю аналитику в области менеджмента и изложил их в манифесте «Восемь привычек самых эффективных менеджеров Google». Google использовали этот манифест, чтобы превратить плохих менеджеров в удовлетворительных. Как?Обучая их основам. В частности, манифест помог талантливы инженерам, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.Неудивительно, что восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google - это то же самое, что и восемь привычек высокоэффективных менеджеров во всем мире! Стоит поблагодарить издание New York Times, которое отредактировало манифест Google и более подробно описала восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google и три ловушки. «Хорошие привычки» перечислены в порядке приоритетности, от самых важных до наименее важных. ВОСЕМЬ ПРИВЫЧЕК ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ Будьте хорошим тренером  Предоставляйте личную, конструктивную образную связь, сохраняя баланс между позитивом и негативом.  Регулярное устраивайте личные встречи, предоставляя сотрудникам специальные задания, ориентированные на их сильные стороны. Поддерживайте свою команду и не занимайтесь микро-менеджментом  Баланс даёт вашим сотрудникам свободу, сохраняя возможность обратиться к вам за советом при необходимости.  Давайте «растянутые» задания, чтобы помочь сотрудникам справляться с большими проблемами. Проявляйте интерес в успехе и делах сотрудников  Узнавайте своих сотрудников как людей, имеющих жизнь за пределами работы.  Помогайте новичкам осваиваться Будьте продуктивными и ориентируйтесь на результат  Фокусируйтесь на том, чего должна достичь команда, и на том, как им этого добиться.  Помогайте команде правильно расставить рабочие приоритеты, принимайте решения, чтобы избавлять их от лишних проблем Будьте хорошим собеседником и слушайте свою команду  Коммуникация – это двухстороннее взаимодействие, необходимо слушать и делиться собственными мыслями.  Проводите собрания и акцентируйте внимание на задачах команды.  Поощряйте открытый диалог и слушайте вопросы и жалобы своих сотрудников. Помогайте своим сотрудникам в их карьерном развитии Имейте четкое видение и стратегию для команды  Даже находясь в тотальном беспорядке, помогайте команде фокусироваться на главном и поддерживать стратегию.  Вовлекайте команду в процесс установления и развития командных взглядов, целей и прогресса. Имейте основные технические навыки, чтобы помогать команде  Умейте закатить рукава и работать с командой на одной стороне, когда в этом появляется необходимость  Понимайте особенные сложности работы 3 ловушки Проблемы, возникающие при повышении до командного лидера  Отличные индивидуальные работники часто повышаются до руководящих должностей, не имея необходимых навыков для этого  Люди, нанятые со стороны, часто не понимают особенностей работы компании Отсутствие последовательного подхода в управлении и профессиональном развитии  Не помогать сотрудникам понимать то, чего хочет компания  Не помогать сотрудникам развиваться  Пассивность: ожидание, что сотрудники придут сами Проводить слишком мало времени за управлением и общением businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш
Читать полностью

Тренды в e-learning

В конце каждого года регулярно выпускают немало статей по трендам в e–learning. Но не все из этих трендов действительно используются. Давайте разберем все самые популярные тренды последнего года.  ГеймификацияКто еще не использует хотя бы один элемент геймификации в своих учебных программах? Самое время запрыгнуть в последний вагон уходящего поезда. Так как все, абсолютно все, эксперты последний год говорят о том, что пора бы уже ввести эту волшебную механику в свои учебные программы.В ближайшее время курсов без геймификации может не остаться, поэтому пользуйтесь, пока это не стало обыденностью для сотрудников. Помните, что главное преимущество геймификации в том, что она помогает заинтересовать обучением вашу аудиторию. VR\AR — виртуальная\дополненная реальностьРазговоров много, но внедрить такой формат обучения очень сложно из-за его дороговизны. Вряд ли руководство компании захочет вложить огромные суммы, чтобы закупить каждому сотруднику по шлему виртуальной реальности.Но, стоит отметить, что несколько компаний организовало специальное VR пространство в своих офисах. Использование VR технологий в обучении, безусловно, инновационное и интересное решение. Такую программу пройдет множество сотрудников, просто из интереса попробовать VR на вкус. Но, по-моему мнению, об эффективности таких учебных программ говорить пока что рано. МикролеарнингВ 2018 году смотреть видео, длительность которых варьируется от часа и выше, будут только при условии, что это долгожданный фильм. А читать лонгриды только при условии интересного сторителлинга, который похож скорее на художественную литературу.Люди перенасыщены информацией и воспринимают ее только в сжатом варианте. Чем короче подача, тем лучше. На данный момент, пока еще, работают, короткие видеоролики длиной 3–5 минут и тексты, время чтения которых не превышает 1–2 минуты. В будущем, скорее всего, время будет только сокращаться.     Life long learningЭтот тренд касается не только дистанционного обучения, а всего обучения в принципе.Время концентрации обучающегося становится меньше и меньше с каждым годом, и уже, по данным Microsoft, не превышает время концентрации золотой рыбки.Но осознание того, что учиться придется до конца своей жизни посещает все большее количество людей. Люди начинают принимать мысль о том, что им придется много учиться, чтобы добиться результатов в выбранной профессии. НаставничествоОбычно, такой способ обучения практикуется только в очном формате. Но в дистанционном обучении этот тренд также потихоньку начинает набирать обороты.Ведь что может быть проще, чем закрепить за «новеньким» в учебной программе человека, который сможет ответить на все его вопросы. Этот тренд можно использовать в совокупности с геймификацией, например, давать какую-нибудь редкую награду за то, что человек стал наставником. Свою волну «хайпа» поймали чат боты. Идея ботов проста:  проще всего информация усваивается в личном разговоре. А так как преподаватель не может разорваться на несколько десятков, сотен, тысяч студентов, то его можно заменить чат ботом. А если учесть то, что поколение Z не очень любит разговаривать, а предпочитает переписку, то этот тренд останется с нами на несколько лет. Еще один тренд, которого мы все так долго ждали — поведенческая и предиктивная аналитика. С ее помощью можно анализировать и предсказывать будущее поведение сотрудников в компании. Например, можно заранее узнать, кто не пройдет испытательный срок на основании данных по обучению. А какие инновации и новые фишки в E-learning используете вы? По матеиалам  Hr-portal
Читать полностью

9 бесплатных инструментов для поиска email-адреса кандидата

Пассивные кандидаты — самые желанные из всех. У них уже есть работа, они востребованы на рынке, они знают себе цену и их опыт актуален, ведь прямо здесь и сейчас они получают новые навыки и решают задачи. Попробуем найти их email’ы?  DiscoverlyКогда речь идет о доступе к кандидату, контекст – это главное. А Discoverly как раз предназначен для того, чтобы обеспечить им рекрутера. Инструмент объединяет всю информацию из Gmail, Facebook, Linkedin и Twitter и заполняет небольшую боковую панель в вашем почтовом ящике. Сервис просит вас ввести несколько возможных вариантов электронного адреса, а затем укажет на наиболее верные версии.RapportiveПодобно предыдущему сервису, Rapportive показывает всё, что вам нужно знать о людях внутри прямо вашего почтового ящика, заполняя информацию из LinkedIn в удобной боковой панели.Но Rapportive не только находит электронные адреса, вы можете заставить его работать так, как вы хотите. Попробуйте перечислять несколько вариаций электронной почты интересующего вас человека в поле «To». Когда вы введёте правильный адрес электронной почты, он сразу появится в Rapportive. Всё просто!ConspireConspire – это инструмент для поиска электронной почты с изюминкой. Приложение анализирует ваш список контактов, чтобы найти кого-то, кто может познакомить вас с человеком, с которым вы хотите связаться. (Мы все знаем, что знакомство через кого-то будет гораздо более успешно).После того, как вы зарегистрируетесь, найдите интересующего вас человека или компанию. То, что происходит дальше, довольно круто. Conspire создает графу отношений, где выделяют людей из вашей сети, которые имеют прочные связи с тем, кого вы искали. Эта графа основывается на таких факторах, как частота, скорость и количество времени, с которыми эти люди переписывали друг с другом.Email for corporationsЗдесь все понятно из названия. Это бесплатная база данных, содержащая форматы электронной почты (например, \n Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) для более, чем тысячи компаний. Можно искать по названию компании, отрасли и географическому местоположению.База данных в основном состоит из более крупных, авторитетных компаний. Если вы хотите найти шаблоны электронной почты для новых организаций, то это, вероятно, инструмент не для вас.Advanced Twitter SearchЭто не совсем инструмент, а скорее трюк, с помощью которого можно найти адреса электронной почты через Twitter. Люди постоянно получают уведомления на свой адрес электронной почты от Twitter, а расширенный поиск помогает найти тот последний раз, когда на этот запрос ответили.Найдите термины (at) и (dot) в разделе «All these words» расширенного поиска и введите никнейм заинтересованного кандидата в разделе «From these accounts». (Но не используйте слово «email», вы просто получите список твитов по теме “электронная почта”).GoogleЭто достаточно старомодный способ. Обычно у Google есть какой-либо ответ на ваш запрос, но иногда он ещё и находит адреса электронной почты. Вот поисковые запросы, которые вам понадобятся для начала:[name] + email (or) email address[name] + contact (or) contact information (or) contact mesite:companywebsite.com + [name] + emailsite:companywebsite.com + [name] + contactEmail HunterВводите название компании, в которой работает пассивный кандидат (или их несколько?) и ищете его почту. Работает исправно, показывает страницы, на которых потенциально можно найти почту. Мы оценили.ClearbitЭтот инструмент работает как расширение для вашего браузера, если вы используете Gmail и Google Chrome (вообще обязательно установите именно этот браузер!). Устанавливаем, включаем, ищем прямо не закрывая почтовый ящик. Система похожа — набираете название компании, сотрудники которой вас интересуют, и система показывает их вот в таком окне прямо в почте.Лайфхак для GitHubЕсли вы часто ищете разработчиков, являясь активным пользователем GitHub, то это значит, что вы каждый раз расстраиваетесь, если в профиле кандидата не указана его почта. Мы знаем, как её добыть.Шаг первый: открываете профиль кандидата, копируете его никнейм из адресной строки https://github.com/xxxxxxxШаг второй:  открываете ссылку, которую видите ниже, вставляете вместо x-ов его никнейм, который копировали ранее https://api.github.com/users/xxxxxxxx/events/publicШаг третий: ищете на странице (Ctrl+F) его адрес по запросу “email” /мы просто нашли крутого scala-разработчика, у которого не была указана почта в профиле/ По материалам http://blog.potok.io
Читать полностью

HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D

8 сентября в Киеве намечается мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день состоится конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Давайте выясним, почему это мероприятие из разряда “Нельзя пропустить”.   Вкратце о конференции   HR Joker 2018 – это конференция совершенно нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Что намечается?   Конференция будет разделена на два информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Среди участников: HRD и менеджеры по персоналу, HR в IT, рекрутеры и представители рекрутинговых компаний, T&D и L&D специалисты, корпоративные тренеры и мотиваторы, менеджеры по автоматизации HR-процессов и HR-аналитики. Присоединяйтесь!   Будет кое-что еще Конференция обещает быть богатой не только на нетворкинг, кейсы и откровенные интервью. У каждого участника будет пропуск на инновационный шоу-рум – выставку готовых digital-решений и передовых технологий, необходимых современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности.   Зачем вам участвовать в HR Joker 2018?   Завести знакомства с солидными игроками HR-индустрии и инноваторами рынка HR-tech, вынашивающими самые смелые идеи. Услышать реальные кейсы от HRD и HRM, которым удалось повысить качество подбора, развития и управления персоналом через внедрение передовых технологий. Попасть на шоу-рум продуктов и сервисов, которые будут полезны HR-специалистам всех направлений. Получить четкое понимание того, как технологии помогут упростить и автоматизировать HR-процессы в вашей компании: подбор, адаптация, оценка, развитие, мотивация, увольнение персонала. И, наконец, чтобы оцифровать свои HR-скиллы и стать джокером в корпоративной колоде.   Где и когда?   Встречаемся 8 сентября 2018 г. В UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8 (6-7 этаж).   Что по ценам?   Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   Регистрация открытапо ссылке СОЦ. СЕТИ Тема: HR Joker 2018: встретимся на козырной digital-конференции? HR JOKER 2018: digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября Киев станет эпицентром развития digital-технологий и точкой сбора инноваторов HR-Tech рынка, HRD, рекрутеров и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день мы выступаем партнерами конференции про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018.   Что ждет участников? 2 тематических потока, 16 спикеров, 10 часов кейсового контента, showroom digital-решений, откровенные интервью с лидерами рынка, безлимитный нетворкинг, афтепати в формате HR Quiz, профессиональная онлайн-трансляция и еще много чего интересного. Встретимся там?   Хочу знать больше РАССЫЛКА   Тема: HR Joker 2018: пришло время оцифровать свои HR-скиллы. Прехедер: Конференция про корпоративный digital в чистом виде.   HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября мы поддерживаем мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день в Киеве состоится атмосферная конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Встретимся там?   Что намечается?   Это конференция нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Конференция объединит 2 информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Чего еще ждать от HR Joker 2018? Интересные спич-форматы. Помимо кейсовых выступлений вас ждут откровенные интервью с лидерами мнений. Showroom digital-решений. Выставка передовых технологий, которые необходимы современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности. Азартный нетворкинг. Для тех, кто ходит на мероприятия не только за контентом, организаторы готовят интересную программу с продуманными механиками для нетворкинга. Без напряга и навязчивых знакомств. Козырное афтепати в формате игры HR Quiz. С юмором, креативом, фуршетом и горячительным. И это все приправлено драйвом от командного сражения. У вас будет возможность объединиться в команду и сидеть за одним столом со знаковыми игроками HR индустрии.   КОГДА? 8 сентября 2018 г. ГДЕ? UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8). ЦЕНА? Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   P.S. Для всех, у кого не получается приехать, будет организована онлайн-трансляция.   Забронировать участие в HR Joker 2018
Читать полностью

Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов

Так-так-так, вы тоже тайно радуетесь, если друзья отменили планы с общим походом в кино/магазин/на вечеринку? И никогда не заказываете еду по телефону, если есть возможность сделать это онлайн? В конце концов, если вам тоже сложно что-то презентовать перед большой группой людей, вы нервничаете, разговаривая с кем-то впервые, или чувствуете усталость после целого дня в окружении людей, то вероятно вы — интроверт. Во-первых, быть интровертов это не «хорошо» и не «плохо». Это просто особенность организма, как цвет волос или форма носа, только эта особенность касается не внешности, а способа нервной системы реагировать на раздражители.Нельзя не вспомнить о том, что у вас есть сильные стороны. Вот они: вы очень вдумчиво относитесь к словам, которые произносите — особенно, если вы обращаетесь к группе людей. А также вы очень чутки к эмоциям и ощущениям других — вы эмпат. Некоторые из ваших качеств могут вам мешать, все же ваша профессия подразумевает постоянное общение с незнакомцами. Но не волнуйтесь, вы не один, около 30-50%людей, относят себя к интровертам (а рекрутеры тоже вроде как люди). Чтобы упростить жизнь hr-интроверта, мы и написали эту статью с 5 ценными советами, которые должны вам помочь чувствовать себя увереннее в индустрии.  Всегда проводите собственное мини-исследование перед общением с кандидатомЧтобы во время разговора с кандидатом чувствовать себя более расслабленно и спокойно, лучше заранее подготовить и проговорить основные вопросы. Продумав заранее ход разговора и прорепетировав его про себя, вы тем самым обеспечите себе наличие правильных слов в нужный момент. Этот совет полезен также еще по трем другим причинам: Вы показываете кандидату, что подошли к вопросу серьезно и готовы к продуктивному диалогу, что не может не расположить к вам Проговорив все заранее, вы можете структурировать свой диалог. Общая организованность позволит тратить гораздо меньше времени впустую. Собирая предварительную информацию, вы можете выявить какие-то проблемные моменты, которые следует уточнить у кандидата как можно раньше, чтобы не тратить время зря. Практикуйте презентации и питчи вместе со своими коллегамиКак рекрутеру, вам вероятно приходится периодически проводить презентации. Но как интроверт, вы скорее всего испытываете к этому отвращение. Обычная штука. Показательный пример — Сьюзан Кейн, автор книги «Интроверты: как использовать особенности своего характера» и спикер одного из самых популярных TED Talk на эту тему. Сюзан признается, что тоже ненавидит презентовать что-либо и приводит в качестве источника вдохновения цитату Малкольма Гладуэлла: “Публичная речь — это не акт экстраверсии. Люди уверены в обратном, однако, это просто «спектакль», а многие исполнители со сцены зачастую очень интровертны в жизни». Если относиться к публичной речи и презентации просто как к выступлению на сцене, где ты совсем не обязан играть самого себя и можешь притвориться кем угодно, то жизнь становится заметно проще.И конечно нужно много-много практики, выступайте перед друзьями, семьей и коллегами, пока вы не выработаете собственную комфортную для вас модель поведения. Отправляйте сопровождающие email’ы или общайтесь один-на-один после встречиДопустим вы забыли что-то упомянуть во время общения с кандидатом или коллегой (это происходит со всеми нами, но интроверты с этим сталкиваются особенно часто). Несмотря на все преимущества планирования речи заранее, нередко интроверты уже после понимают, что они не поделились всем, о чем хотели сказать, или уже после встречи приходят новые идеи, о которых тоже хочется рассказать.Решение предлагает HR-менеджер Айлин Габалдон, которая также относит себя к интровертам: она подходит к коллегам на следующий день, если она забыла что-то передать во время встречи, и делится своими мыслями один-на-один, либо отправляет e-mail кандидату, если очная встреча невозможна. Если мир создан для экстравертов, то социальные медиа — для интровертов. Здесь можно быстро и эффективно наработать базу контактов. Например, перед посещением форума или конференции можно выбрать человека, с которым полезно наладить деловой контакт, и написать ему о своём желании встретиться с ним на конференции.  Используйте свои сильные стороны по максимумуИнтроверты, как известно, очень чуткие люди, поэтому неудивительно, что их чаще хвалят за то, что они установили более глубокие личные связи по сравнению с их коллегами-экстравертами. Эта черта очень полезна в работе — рекрутер может мгновенно найти общий язык с потенциальным сотрудником и заставить его или ее чувствовать себя комфортно. (Кстати, согласно автору множества бестселлеров и бизнес-ангелу Дэвиду Беркусу — интроверты более успешны в нетворкинге чем экстраверты). Шах и мат! Поэтому не упускайте возможность установить правильную связь с кандидатом в начале диалога, чтобы затем последовал продуктивный диалог. Однако, не допускайте предвзятости по отношению к кандидату, с которым у вас оказалось больше общих тем. (Airbnb, например, пересмотрел процесс найма, чтобы исключить бессознательное предвзятое отношение к соискателям после интервью).  Выделяйте время для перезарядкиНаконец, если после долгого общения с кандидатами, вы чувствуете себя уставшим и подавленным, и просто нуждаетесь во времени, чтобы расслабиться, заложите себе время на перерыв в течение рабочего дня. Периодические паузы для перезарядки имеют огромное значение для поддержания производительности.Специалисты рекомендуют интровертам выделять 45 минут в день для «прогулки» по офису и неформального общения с другими сотрудниками. Когда приходит желание уединиться, всегда лучше держать наготове любимый плейлист и наушники, это поможет избежать выгорания и настроиться на работу. Мир без интровертов — это мир без учёных, музыкантов, художников, поэтов, режиссёров, врачей, математиков, писателей и философов.Знаменитый психиатр Карл Густав Юнг говорил, что идти против своей природы неправильно, потому что это может негативно повлиять на продолжительность жизни. Самое главное это осознать, что интроверсия — это нормально и даже хорошо, не нужно копировать чужие модели поведения и пытаться себя переделать. potok.io
Читать полностью

10 HR-показателей, которые должен отслеживать каждый руководитель

Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) разработало расширенный перечень показателей, которые помогают увидеть общую картину по управлению людьми в компании.Мы выбрали из них 10 наиболее показательных и простых в расчетах. ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ Скорость поиска (среднее время, необходимое для заполнения вакансии)Скорость поиска вычисляется путем деления общего количество вакансий на день на количество заполненных позиций. Эта метрика может дать представление об эффективности вашего бренда занятости, маркетинговых усилий и процесса подачи заявки. Высокий уровень коэффициента может показать, что у вас слишком сложный процесс подачи заявки, слишком большое количество интервью с одним кандидатом или слабый опыт кандидата.  Время достижения производительности (среднее количество дней до удовлетворительного уровня производительности)Время достижения производительности рассчитывается путем подсчета общего количества дней между датой начала работы новых сотрудников и датой, когда они достигают удовлетворительного уровня производительности. Полученное число нужно разделить на количество заполненных вакансий. Этот показатель является жизненно важным для определения качества вашей программы адаптации. Кроме того, результаты могут свидетельствовать о качестве вашего процесса найма и о качестве кандидатов, которых вы привлекаете.  Коэффициент текучки кадровКоэффициент текучки кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение определенного периода (года, квартала или месяца) на среднее число сотрудников за тот же период, а затем умножается на 100. Когда вы ориентируетесь на целевую группу (например, топ-сотрудники, миллениалы, рабочие специальности или высокорисковые профессии), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению эффективностью, развитию или культуре.  Стоимость нового сотрудникаСтоимость нового сотрудника рассчитывается как деление всех затрат на привлечение новых сотрудников (маркетинг, оплата рекрутера, расходы на переезд) на их количество. Слишком высокий показатель может быть индикатором того, что вам нужно инвестировать во внутренние ресурсы для найма, такие как обучение или технологии, нанять дополнительного рекрутера или пересмотреть инструменты, которые вы выбрали для продвижения своих вакансий.  Коэффициент приема (процент кандидатов, которые получают предложения и принимают их)Эта метрика рассчитывается путем деления общего количества принятых кандидатов на количество сделанных предложений и затем умножается на 100. Она дает возможность определить необходимость улучшения предложений, которые поступают кандидатам — например, улучшение соцпакета или другое. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Готовность к выполнению (насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала выполнять бизнес-стратегию) Готовность рассчитывается по следующей формуле: (общее количества вакантных должностей / общее количество утвержденных должностей) х (количество сотрудников с требуемым рейтингом компетенции / число сотрудников, получивших оценку компетентности) х 100. SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых позиций. Это важный показатель для соответствия вашего человеческого капитала общей стратегии бизнеса.  Уровень участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в мероприятиях по развитию)Показатель участия в обучении рассчитывается, как (количество сотрудников, участвовавших в обучающих мероприятиях / количество сотрудников, имеющих право на участие в них) х 100. Результаты помогут вам определить, насколько «правильный» тип обучения вы предлагаете, эффективно ли работает носитель информации об обучении и доступно ли передается эта информация. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ Средний рейтинг эффективности (средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)Средний рейтинг производительности = (общая сумма всех рейтингов эффективности / число сотрудников, получивших рейтинг) х 100. Отслеживание этой метрики позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления эффективностью и какие команды отстают от общей тенденции. БОНУСЫ И СОЦПАКЕТЫ Коэффициент участия в бонусах (процент сотрудников, участвующих в конкретной программе)Эта метрика рассчитывается, как деление количества сотрудников, включенных в программу на количество сотрудников, соответствующих критериям программы и умноженное на 100. По каждому бонусу и программе работодатель несет затраты. Если сотрудники не используют какие-то из программ, исключайте их из плана и реинвестируйте средства в программы, которыми пользуются. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Взаимодействие сотрудников (степень участия сотрудников в стратегии и задачах своей организации, их приверженность стратегии)Вычислить степень участия очень сложно. Многие организации привлекают для этого третьих лиц, которые обычно проводят расширенный опрос. Эти вложения стоят того, чтобы их сделать. Высокий уровень взаимодействия — критический показатель высокоэффективных организаций.delo.ua ПРОКАЧАЙ СВОЮ КОМАНДУ
Читать полностью

7 любимых приемов поиска кандидатов от лучших рекрутеров

Если вы работаете в рекрутинге, наверняка вы видели этот мем:Что значит быть рекрутером? Это когда в браузере открыто 2487 вкладок.В любое время дня и ночи. Проще говоря, там много чего происходит. Как же сложно все успеть! Чтобы найти время для всего, в том числе и для поиска новых кандидатов, успешные специалисты по работе с талантами вроде Стейси Запар и Теннисон Джонс из Netflix пользуются грамотными стратегиями распределения нагрузки. Их советы по этому и другим вопросам собраны в электронной книге Основные рекрутинговые приемы, повышающие эффективность найма в 2018 году. Мы же остановимся на способах поиска кандидатов. Они простые, не требуют много времени и усилий, но при этом радикально меняют рекрутинговый процесс. 1. Изучите списки тех, с кем работают ваши контакты на LinkedIn и найдите рекомендацииКак вы наверняка знаете, рекомендации - это лучший источник качественных кандидатов, и для получения рекомендаций вовсе необязательно с кем-то разговаривать. Обнаружив перспективного кандидата, напишите контакту, с которым он связан, простое сообщение: "Можно ли сослаться на вас при знакомстве с этим человеком?" Если контакт согласится вам помочь, вы можете написать кандидату напрямую, указав свой контакт в качестве общего знакомого. Так вы с большей вероятностью получите ответ.По словам Теннисона, этот способ позволяет получить рекомендации, которые нельзя получить иными способами. 2. Дробите рабочий календарь на временные отрезки, чтобы успевать большеЕсли вам кажется, что в сутках недостаточно часов, используйте метод "дробления" календаря, чтобы успевать больше за отведенное время.Идея проста. Возьмите список дел и выделите определенный временной интервал для каждого типа занятий. Учитывайте свой собственный рабочий ритм. Например, Стейси предпочитает искать кандидатов утром, а потом делает звонки. 7-9: поиск кандидатов 9-10:30: телефонные собеседования 10:30: почта / документация / административные вопросы 11-12: информационное продвижение 12-13: обед 13-14:30: телефонные собеседования 14:30-16: встречи с менеджерами 4: почта / документация / завершение дел 3. Поддерживайте отношения со всеми кандидатами, даже если они не получили предложениеХорошие отношения с кандидатами - это всегда полезно. Даже если человек вам не подошел, не исключено, что в будущем у вас появится для него вакансия. Кроме того, если вы будете относиться к людям по-доброму, они будут активнее давать вам рекомендации. "Кандидаты, с которыми мне удается подружиться, без колебаний высылают мне списки знакомых, которые могут мне подойти, даже если они сами не получили работу", - говорит Теннисон. - "Не стесняйтесь просить рекомендации, ведь именно с них обычно и начинается история успеха".Хорошие отношения с кандидатами улучшают опыт взаимодействия и, следовательно, положительно влияют на бренд работодателя. 4. Проводите мероприятия по обмену рекомендациями для коллег и прочих сотрудников компанииЛюбой сотрудник вашей компании может помочь вам в поисках кандидатов, самое сложное - это оторвать потенциальных помощников от выполнения их прямых обязанностей.Попробуйте устроить забавное мероприятие вроде ужина или концерта и пригласите на него всех сотрудников компании. Расскажите им о способах привлечения новых кандидатов, покажите схемы и прогресс на большом экране в режиме реального времени. Этот способ можно использовать и для получения рекомендаций. Вместо того, чтобы регулярно опрашивать всех сотрудников, запланируйте встречу, на которой каждый желающий сможет порекомендовать вам всех своих знакомых. Проводите мероприятия в начале дня, чтобы люди активнее в них участвовали, и подавайте кофе, а не алкоголь. 5. Рассказывайте о вакансиях на общих собраниях, чтобы все о них знали и могли кого-нибудь порекомендоватьЕсли вы считаете, что на общих собраниях есть дела поважнее, чем рекрутинг, настало время пересмотреть приоритеты.Кадровые потребности компании должны быть всегда на виду, чтобы люди, желающие кого-то порекомендовать, не искали возможности, а точно знали, когда и куда нужно обратиться.Обозначьте особо важные позиции и требования к кандидатам, которых вы ищете. Со временем эта стратегия обязательно окупится. 6. Пользуйтесь функцией LinkedIn, позволяющей найти похожих кандидатовЕсли вы пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Там есть функция, о которой вы, возможно, еще не знаете. Введите имя идеального кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажмите кнопку "Найти похожие контакты". Поиск даст вам список похожих профилей, среди которых можно будет поискать тех, кто вам подходит. 7. Награждайте сотрудников за хорошие рекомендацииРекомендации - это важно. Очень важно. Они помогают нанять лояльных сотрудников и не потратить на поиски слишком много времени. Ключ к хорошим рекомендациям - поощрение за усилия. К счастью, поощрение может быть не только финансовым. В большинстве случаев бывает достаточно публичного признания заслуг.  Признанные лидеры в области управления талантов рекомендуют выдавать сотруднику, который дает самые качественные рекомендации, подарочную карту на посещение ресторана или покупки на Amazon. Эти простые стратегии помогут вам эффективнее организовывать свою работу и активнее пользоваться доступными ресурсами, будь то помощь коллег или любимые онлайн-инструменты. Если вы еще их не пробовали, обязательно попробуйте, и результаты вас приятно удивят. Maxwell Huppert, .linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

9 рекрутинговых трендов, которыми стоит воспользоваться в 2018 году

О важности следования рекрутинговым трендам в 2018 годуС точки зрения рекрутинговых трендов 2018 год будет весьма насыщенным. Он принесет немало изменений, которые ощутимо повлияют на рекрутинговый процесс. Вы готовы к ним?В этой статье мы собрали для вас 9 основных трендов 2018 года, к которым просто необходимо прислушаться. В противном случае вы быстро проиграете в войне за таланты! Рынком труда управляют кандидатыСпособы рекрутинга давно изменились. По сравнению с предыдущими годами, кандидаты получили гораздо больше власти и сами управляют процессом поиска работы.По данным исследования и на основании опыта рекрутеров и других специалистов по работе с кадрами, ситуация на рынке труда на 90% определяется желаниями кандидатов. Работодатели больше не выбирают себе сотрудников. Сотрудники выбирают работодателей!Следовательно, искать и нанимать хороших кандидатов, особенно в высококонкурентных областях, становится все сложнее и дороже.Именно поэтому рекрутинговая парадигма стремительно меняется. Центром внимания становятся кандидаты, которые фактически приравниваются к клиентам. Это изменение влечет за собой появление целого ряда профессиональных жаргонизмов и трендов. Ниже мы расскажем о 10 самых важных трендах, которые повлияют на рекрутинг в 2018 году. Тренд №1: Рекрутинговый маркетингЧто такое рекрутинговый маркетинг? Рекрутинговый маркетинг основывается на внедрении маркетинговых стратегий в рекрутинг. Рекрутинговый маркетинг - это процесс привлечения и воспитания талантливых специалистов с использованием маркетинговых приемов и тактик. Важность рекрутингового маркетингаРекрутинговый маркетинг - это дисциплина, появление которой было вызвано особой ситуацией на рынке труда. Ее основная цель заключается в том, чтобы следовать последним маркетинговым тенденциям и помогать компаниям преодолевать кадровые трудности. Компании, которые перенимают лучшие рекрутинговые практики, активнее привлекают новые таланты. Тренд №2: Непрерывный рекрутинг Что такое непрерывный рекрутинг?Непрерывный рекрутинг - это способ рекрутингового маркетинга, при котором работодатель постоянно и активно привлекает кандидатов в надежде на то, что они выберут компанию в качестве следующего места работы. Основная цель заключается в том, чтобы привлечь кандидатов на свою сторону и установить с ними прочную связь. Важность непрерывного рекрутингаВ последнее время акценты в рекрутинге сместились, и компании переходят от рекрутинга по требованию к непрерывному рекрутингу. Работодатели больше не могут позволить себе обращаться к кандидатам только в том случае, если у них имеется открытая вакансия. Если вы ищете долгосрочное решение по улучшению стратегии рекрутинга и найма, вам тоже стоит освоить принципы непрерывного рекрутинга. Тренд №3: Бренд работодателя Что такое бренд работодателя?Бренд работодателя - это термин, который описывает репутацию организации и степень ее популярности как работодателя, а также ее ценное предложение для сотрудников в противоположность общему корпоративному бренду и ценному предложению для клиентов. Идеи по брендированию позволяют создать качественный и привлекательный бренд работодателя. Важность бренда работодателяИсследование, проведенное LinkedIn, доказывает, что более 75% соискателей интересуются репутацией компании прежде, чем подать в нее свое резюме. Компании с плохой репутацией не могут привлечь внимание хороших кандидатов и характеризуются высоким процентом текучести кадров. Тренд №4: Опыт взаимодействия с кандидатами Что такое опыт взаимодействия с кандидатами?Опыт взаимодействия с кандидатами - это суммарное восприятие рекрутингового процесса нынешими, прошлыми и будущими кандидатами. Он основывается на эмоциях, которые вызывает у кандидатов компания на протяжении всего рекрутингового процесса, начиная с отбора и заканчивая непосредственно трудоустройством. Важность опыта взаимодействия с кандидатамиКандидат, получивший положительный опыт в ходе рекрутингового процесса, охотнее принимает предложения, подает повторные заявки и рекомендует компанию своим знакомым.Кандидат, получивший отрицательный опыт, распространяет негативную информацию, а это может обойтись компании в круглую сумму. Например, представители Virgin Media подсчитали, что отрицательный опыт взаимодействия с кандидатами обходится им примено в 5,4 миллиона долларов в год! Тренд №5: Кадровый резерв Что такое кадровый резерв?Кадровый резерв - это база данных, в которой хранятся сведения о лучших кандидатах. В резерве присутствуют не только те, кто сам подал резюме, но и рекомендации, запасные варианты, а также многие другие кандидаты, так или иначе взаимодействовашие с компанией. Важность кадрового резерваТолько представьте - у вас открывается вакансия и сразу же появляются кандидаты, способные ее заполнить. Звучит неплохо, правда? Именно поэтому многие рекрутеры активно формируют базы данных со сведениями о качественных кандидатах. Эти базы предназначаются для имеющихся и будущих нужд. Тренд №6: Управление взаимоотношениями с кандидатами Что такое управление взаимоотношениями с кандидатами?Управление взаимоотношениями с кандидатами - это метод управления и улучшения отношений с имеющимися и потенциальными кандидатами. Важность управления взаимоотношениями с кандидатамиПостроение прочных отношений с кандидатами давно стало одним из основных приоритетов для рекрутеров. Этот сравнительно новый метод появился в сфере управления талантами в качестве решения одной из основных проблем HR, привлечения талантов. Тренд №7: Социальный рекрутинг Что такое социальный рекрутинг?Социальный рекрутинг - это использование различных социальных сетей для рекрутинговых целей. Этот термин включает в себя различные способы пользования социальными сетями (например, Facebook, Twitter, LinkedIn и так далее) и веб-сайтами (например, блогами, форумами, досками объявлений, Glassdoor) для поиска, привлечения и найма талантов. Важность социального рекрутингаСоциальный рекрутинг - это не просто размещение объявлений с использованием корпоративных аккаунтов. Это нечто большее! Социальные сети можно использовать для активного поиска потенциальных кандидатов, поддержания взаимоотношений с ними и предложения им имеющихся позиций. Тренд №8: Инструменты для автоматизации рекрутинга Что такое инструменты для автоматизации рекрутинга?Говоря простым языком, это программы, которые позволяют автоматизировать процесс рекрутинга на основании последних технологий. Основные принципы автоматизации рекрутингового процесса появились уже давно, но теперь они не ограничиваются системами для управления персоналом, отслеживания соискателей и рекрутингового маркетинга. Новый тренд заключается в том, что многие приложения совмещают в себе сразу две функции - например, позволяют отслеживать соискателей и пользоваться инструментами для рекрутингового маркетинга. Важность инструментов для автоматизации рекрутингаЭти многофункциональные инструменты позволяют искать и привлекать таланты, устанавливать с ними прочную связь и заинтересовывать их имеющимися вакансиями. Инструменты также используются для оптимизации рекрутингового процесса, которая способствует быстрой и эффективной работе. Компании, которые до сих пор не освоили инструменты для автоматизации рекрутинга, теряют кандидатов и проигрывают своим более продвинутым конкурентам. Тренд №9: Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика Что такое рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика?Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика - это термины, которые описывают рекрутинговые методы планирования и принятия решений, основанные на анализе точных данных. Данные добываются посредством различных технологий, в том числе систем отслеживания соискателей и платформ для рекрутингового маркетинга. Важность рекрутинга на основе анализа данных и HR-аналитикиПоказатели, выведенные с учетом точных данных, дают великолепное представление об эффективности выбранной стратегии и о ее слабых местах. Доказано, что анализ данных и HR-аналитика помогают улучшить самые важные рекрутинговые показатели - такие, как время, потраченное на поиск кандидатов, издержки, связанные с наймом, и качество найма. Как улучшить рекрутинговую стратегию в 2018 году?Сфера HR постоянно меняется и развивается. Изменения неизбежны, потому что рабочая сила становится все моложе и масштабнее. Именно поэтому всем работодателям необходимо следить за последними тенденциями, которые влияют на рекрутинг. По материалам http://www.hr-portal.rutalentlyft.com, перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

Как помочь Миллениалу вписаться в ваш коллектив?

91% представителей поколения Y охотно рассматривают предложения о смене работы. Более того, 68% из них льстит внимание со стороны рекрутеров. Эти выводы сделаны по результатам исследования "Что творится в голове у сегодняшних кандидатов", в ходе которого было опрошено более 14000 человек со всего мира. И это хорошие новости, потому что по предположениям, к 2020 году Миллениалы будут составлять примерно половину всей рабочей силы. Но то, что внимание Миллениалов легко привлечь, вовсе не означает, что они владеют информацией о вашей компании и хорошо представляют себе, каково это - в ней работать. Собственно, многие респонденты определили этот факт в качестве основного затруднения, которое возникает у них перед подачей заявки.Какие сложности возникали у вас перед тем, как вы подали резюме текущему работодателю? Я не понимал, каково это - работать в компании (основываясь на фактах о компании из Интернета) - 25% Описание вакансии было слишком общим - 20% У меня не было контактов, с которыми можно было бы поговорить о вакансии - 19% Информация на сайте компании была расплывчатой - 13% Я слышал негативные отзывы о компании (от людей, которых я знаю лично, и из других источников) - 10% Мне было сложно найти информацию о компании - 10%Это означает, что любая компания, нанимающая Миллениалов, должна четко описывать свою культуру и особенности работы в коллектив. В ходе исследования мы также определили лучшие способы дать Миллениалам нужную информацию, чтобы они имели правильное представление о работе в вашей компании и приняли ваше предложение. Вот эти советы: 1. Покажите им офис и пригласите на корпоративные мероприятияПо данным исследования, 51% Миллениалов считает, что посещение офиса - это лучший способ побольше узнать о культуре компании.Если вы проводите собеседование в офисе, просто проведите экскурсию. Покажите, где сидят сотрудники (то есть потенциальные коллеги кандидатов) и что у вас есть интересного. Если кандидат представит себя на их месте, он охотнее примет ваше предложение. И даже если вы не собираетесь делать кандидату предложение, ему будет приятно осмотреться вокруг и улучшить свое впечатление о компании. Помимо экскурсии, вы можете предложить кандидату окунуться в вашу культуру, посетив какое-нибудь мероприятие вроде совместного обеда или даже вечеринки с караоке. Так потенциальные сотрудники поймут, чего от вас ожидать. Личный опыт оставляет живые воспоминания и позволяет принять информированное решение.Если же кандидат не может приехать к вам в офис и посетить корпоративное мероприятие лично, используйте видеосвязь или виртуальную реальность. Вы можете взять за основу опыт компании Atlassian. 2. Убедитесь в том, что кандидат обсуждает с представителями компании значимые темыПо мнению Миллениалов, вторым по важности фактором, влияющим на их понимание сути работы в компании, является общение с потенциальным руководителем и коллегами.По данным исследования, Миллениалам часто не хватает внутренних контактов, то есть они не могут получить информацию "из первых рук". Это вполне логично, ведь они начали работать недавно (по сравнению с представителями поколения Х и бэби-бумерами). Именно поэтому общение с потенциальными коллегами так сильно влияет на решения, принимаемые Миллениалами. Убедитесь в том, что ваши кандидаты получают ответы на все интересующие их вопросы. Тщательно продумайте темы, которые должны быть затронуты на собеседовании. Кроме того, постарайтесь сделать так, чтобы кандидатам не приходилось отвечать на одни и те же вопросы снова и снова.Групповые собеседования - это еще один способ познакомить Миллениалов с большим количеством людей и понять, каким образом ваши команды взаимодействуют между собой. Групповые собеседования хороши еще и тем, что представители вашей компании могут сосредоточиться на беседе и уточнить все важные моменты сообща. Просто убедитесь в том, что подобный способ организации не доставляет кандидатам неудобств, и позвольте им задавать вопросы.Каждый представитель компании, участвующий в собеседовании, должен знать ответы на самые распространенные вопросы от кандидатов, а также уметь рассказать о том, чем занимается компания, какие у нее цели и задачи. 3. Используйте корпоративный сайт и социальные сети, чтобы продемонстрировать особенности своей культуры55% опрошенных нами Миллениалов утверждают, что всегда заглядывают на сайт компании прежде, чем подать в нее свое резюме, причем 27% хотят, чтобы сайты отображали особенности корпоративной культуры.Фотографии сотрудников, формулировка ценного предложения, видеоролики о рутинной работе, записи в блоге - используйте любую возможность! Что же касается социальных сетей, к ним обращается примерно 15% Миллениалов (для сравнения, информацию о работодателе в социальных сетях ищут 9% представителей поколения Х и всего 2% бэби-буумеров). Ключ к хорошему представлению культуры в социальных сетях - это искренность. 4. Покажите кандидатам, что с вашей помощью они смогут расти и развиваться42% Миллениалов, участвовавших в нашем опросе, признались, что готовы сменить работу ради новых карьерных возможностей. Утвердительный ответ на аналогичный вопрос дали 32% представителей поколения X и 13% бэби-бумеров. Это означает, что Миллениалами движет стремление к саморазвитию и постоянному обучению.Поэтому если ваша компания готова взращивать новые таланты, обязательно упомяните об этом на своем сайте и в социальных сетях. То же самое касается непосредственного общения с кандидатами. Речь может идти о программах непрерывного обучения или доступе к образовательным платформам вроде Lynda.com, внутренних курсах, мастерских и конференциях. Несмотря на видимую самостоятельность, Миллениалы охотно учатся у опытных профессионалов. Используйте информацию об уже имеющихся у вас талантах. Разместите на сайте биографии сотрудников или пригласите на собеседование экспертов, которые смогут поделиться с кандидатами своим уникальным опытом. 5. Помните о культуре при организации обратной связиМиллениалам нравится обратная связь, поэтому они постоянно ждут от руководства и коллег конструктивной критики и советов.Согласно исследованию, 47% Миллениалов считают, что отзывы об их личном росте заставляют их почувствовать себя частью коллектива. Для сравнения, аналогичные утверждения высказали 35% представителей поколения Х и 26% бэби-бумеров. Вы можете воспользоваться этой особенностью Миллениалов, организовав своевременную и конструктивную обратную связь (например, ежегодные отчеты для них абсолютно неэффективны). Если в вашей компании не принято давать обратную связь, поэкспериментируйте с новыми инструментами, чтобы привлечь к себе молодые таланты.Будучи рекрутером, вы можете показать Миллениалам, что цените обратную связь, поддерживая с ними контакт на протяжении всего рекрутингового процесса. По признанию 43% Миллениалов, своевременное информирование об этапах собеседований улучшает их впечатление о работодателе. Так что не забывайте писать письма! Несмотря на многочисленные стереотипы о Миллениалах (взять хотя бы бутерброды с авокадо - имеется в виду, что авокадо дорогой продукт, а поколение Y живет не по средствам), благодаря всевозможным исследованиям мы все же можем понять, как мыслит это поколение, и использовать эти выводы в рекрутинговых стратегиях.
Читать полностью

HR-советы по найму и удержанию поколения Z

Поколение Z выходит на рынок труда. Как компаниям принять представителей нового поколения, привлечь и сохранить таланты? Об этом в своей статье написала Мисс Вотерман (Miss Waterman). Знали ли вы, что 30% поколения Z уже присутствуют на рынке труда? «Миллениалы» – это трудолюбивые оптимисты, которые стремятся к стабильности в работе. «Бэби-бумеры» – преданные сотрудники с впечатляющими портфолио. Следующее поколение, которое возглавит рынок рабочей силы, пока что сложно понять. Что важно для поколения ZПоколение Z – это люди, которые родились в период между 1990-м и срединой 2000-х годов.Как работники, они хотят признания и уверенности в том, что их упорный труд приносит отдачу. Они хотят получать разумный доход и им важны льготы в виде заботы о здоровье. Они предпочитают гибкую рабочую среду и новые возможности. Продемонстрируйте вашу корпоративную культуруЛюбопытно, что этой возрастной группе легко находить недостатки потенциальных работодателей. Поколение Z стремится работать в честных компаниях, в которых ценят сотрудников. Вот несколько стратегий, которые можно принять во внимание: Распространяйте позитивные факты о вашей компании онлайн. Во всех социальных сетях демонстрируйте вовлеченность вашего сообщества и реальные истории о ваших сотрудниках. Воспринимайте свою культуру как бренд и установите контакт с интересной вам группой при помощи блогов, чтобы преуспеть. Предоставляйте им важную для них информацию. Стратегии креативных технологийСогласно статье Forbes, «Их привычки потреблять медийную информацию также значительно отличаются: они тратят от двух до четырех часов в день на просмотр Youtube, и меньше часа – на традиционное телевидение. Также они используют Youtube в два раза активнее «миллениалов», и намного менее склонны использовать Facebook».Это означает, что многие люди знают о вашей компании больше, чем вы думаете. Поколение Z проводит больше времени в своих смартфонах, компьютерах и портативных девайсах, чем «миллениалы». Рекомендуем вам убедиться в том, что ваш веб-сайт оптимизирован для мобильных устройств. Вместо того чтобы отправлять письма с обновленной информацией об открытых вакансиях, отправляйте персонализированные сообщения каждому подписчику. Если вы готовы поднять ваше присутствие онлайн на новый уровень, вам следует использовать следующие платформы: Snapchat. YouTube. Twitter. Instagram. Конкурентные преимущества работыЗабота о здоровье является приоритетом для поколения Z. Компании, предлагающие выгодные льготы, которые связаны с этим, будут выигрывать в борьбе за таланты. Эти сотрудники ценят возможность взять оплачиваемый отпуск и гибкий режим работы. Вот несколько идей на рассмотрение: Возможность работать из дома несколько раз в месяц. Рабочие смены «в подарок» или возможность меняться сменами. Возможность брать минимум один «отгул» в год. Проанализируйте рабочую обстановкуСотрудники поколения Z хотят, чтобы рабочая среда позволяла им оставаться собой. Одни любят слушать музыку, чтобы работать продуктивнее, а другие предпочитают расслабляющую обстановку. Эти молодые люди предпочитают те компании, которые дают им шанс на развитие. Иерархическая система, которая не позволяет им расти профессионально, может отразиться на их лояльности. Старшему поколению сотрудников необходимо понимать и уважать представителей этой группы. Руководству следует быть открытым к идее использования различных форм коммуникации. Включая обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения, социальные сети, приложения и Интернет.Хоть общение один на один предпочтительнее на работе, это поколение выросло на технологиях. Помните об этом. Персонализируйте карьерные возможностиПредставители поколения Z очень предприимчивы. Они сфокусированы на своей карьере. И они хотят верить в то, что компания учитывает их главный интерес. Если руководство заинтересовано в признании их преимуществ и недостатков, и если предлагает лучшие возможности, это поможет сохранять таланты. Попросите вашу HR-команду персонализировать способы обучения, материалы для тренингов и внутренние коммуникации для этой возрастной группы. Найм сотрудников – это часть процесса, но понимание того, как поколение Z мыслит, поможет построить отношения с этими людьми. Используя стратегии креативных технологий, предлагая выгодные льготы и создавая возможности в рабочей среде, вы сможете дольше удерживать их в своей команде. По материалам https://prohr.rabota.ua
Читать полностью

8 привычек самых эффективных менеджеров Google

Отдел Google по работе с персоналом провел внутреннюю аналитику в области менеджмента и изложил их в манифесте «Восемь привычек самых эффективных менеджеров Google». Google использовали этот манифест, чтобы превратить плохих менеджеров в удовлетворительных. Как?Обучая их основам. В частности, манифест помог талантливы инженерам, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.Неудивительно, что восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google - это то же самое, что и восемь привычек высокоэффективных менеджеров во всем мире! Стоит поблагодарить издание New York Times, которое отредактировало манифест Google и более подробно описала восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google и три ловушки. «Хорошие привычки» перечислены в порядке приоритетности, от самых важных до наименее важных. ВОСЕМЬ ПРИВЫЧЕК ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ Будьте хорошим тренером  Предоставляйте личную, конструктивную образную связь, сохраняя баланс между позитивом и негативом.  Регулярное устраивайте личные встречи, предоставляя сотрудникам специальные задания, ориентированные на их сильные стороны. Поддерживайте свою команду и не занимайтесь микро-менеджментом  Баланс даёт вашим сотрудникам свободу, сохраняя возможность обратиться к вам за советом при необходимости.  Давайте «растянутые» задания, чтобы помочь сотрудникам справляться с большими проблемами. Проявляйте интерес в успехе и делах сотрудников  Узнавайте своих сотрудников как людей, имеющих жизнь за пределами работы.  Помогайте новичкам осваиваться Будьте продуктивными и ориентируйтесь на результат  Фокусируйтесь на том, чего должна достичь команда, и на том, как им этого добиться.  Помогайте команде правильно расставить рабочие приоритеты, принимайте решения, чтобы избавлять их от лишних проблем Будьте хорошим собеседником и слушайте свою команду  Коммуникация – это двухстороннее взаимодействие, необходимо слушать и делиться собственными мыслями.  Проводите собрания и акцентируйте внимание на задачах команды.  Поощряйте открытый диалог и слушайте вопросы и жалобы своих сотрудников. Помогайте своим сотрудникам в их карьерном развитии Имейте четкое видение и стратегию для команды  Даже находясь в тотальном беспорядке, помогайте команде фокусироваться на главном и поддерживать стратегию.  Вовлекайте команду в процесс установления и развития командных взглядов, целей и прогресса. Имейте основные технические навыки, чтобы помогать команде  Умейте закатить рукава и работать с командой на одной стороне, когда в этом появляется необходимость  Понимайте особенные сложности работы 3 ловушки Проблемы, возникающие при повышении до командного лидера  Отличные индивидуальные работники часто повышаются до руководящих должностей, не имея необходимых навыков для этого  Люди, нанятые со стороны, часто не понимают особенностей работы компании Отсутствие последовательного подхода в управлении и профессиональном развитии  Не помогать сотрудникам понимать то, чего хочет компания  Не помогать сотрудникам развиваться  Пассивность: ожидание, что сотрудники придут сами Проводить слишком мало времени за управлением и общением businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш
Читать полностью

Тренды в e-learning

В конце каждого года регулярно выпускают немало статей по трендам в e–learning. Но не все из этих трендов действительно используются. Давайте разберем все самые популярные тренды последнего года.  ГеймификацияКто еще не использует хотя бы один элемент геймификации в своих учебных программах? Самое время запрыгнуть в последний вагон уходящего поезда. Так как все, абсолютно все, эксперты последний год говорят о том, что пора бы уже ввести эту волшебную механику в свои учебные программы.В ближайшее время курсов без геймификации может не остаться, поэтому пользуйтесь, пока это не стало обыденностью для сотрудников. Помните, что главное преимущество геймификации в том, что она помогает заинтересовать обучением вашу аудиторию. VR\AR — виртуальная\дополненная реальностьРазговоров много, но внедрить такой формат обучения очень сложно из-за его дороговизны. Вряд ли руководство компании захочет вложить огромные суммы, чтобы закупить каждому сотруднику по шлему виртуальной реальности.Но, стоит отметить, что несколько компаний организовало специальное VR пространство в своих офисах. Использование VR технологий в обучении, безусловно, инновационное и интересное решение. Такую программу пройдет множество сотрудников, просто из интереса попробовать VR на вкус. Но, по-моему мнению, об эффективности таких учебных программ говорить пока что рано. МикролеарнингВ 2018 году смотреть видео, длительность которых варьируется от часа и выше, будут только при условии, что это долгожданный фильм. А читать лонгриды только при условии интересного сторителлинга, который похож скорее на художественную литературу.Люди перенасыщены информацией и воспринимают ее только в сжатом варианте. Чем короче подача, тем лучше. На данный момент, пока еще, работают, короткие видеоролики длиной 3–5 минут и тексты, время чтения которых не превышает 1–2 минуты. В будущем, скорее всего, время будет только сокращаться.     Life long learningЭтот тренд касается не только дистанционного обучения, а всего обучения в принципе.Время концентрации обучающегося становится меньше и меньше с каждым годом, и уже, по данным Microsoft, не превышает время концентрации золотой рыбки.Но осознание того, что учиться придется до конца своей жизни посещает все большее количество людей. Люди начинают принимать мысль о том, что им придется много учиться, чтобы добиться результатов в выбранной профессии. НаставничествоОбычно, такой способ обучения практикуется только в очном формате. Но в дистанционном обучении этот тренд также потихоньку начинает набирать обороты.Ведь что может быть проще, чем закрепить за «новеньким» в учебной программе человека, который сможет ответить на все его вопросы. Этот тренд можно использовать в совокупности с геймификацией, например, давать какую-нибудь редкую награду за то, что человек стал наставником. Свою волну «хайпа» поймали чат боты. Идея ботов проста:  проще всего информация усваивается в личном разговоре. А так как преподаватель не может разорваться на несколько десятков, сотен, тысяч студентов, то его можно заменить чат ботом. А если учесть то, что поколение Z не очень любит разговаривать, а предпочитает переписку, то этот тренд останется с нами на несколько лет. Еще один тренд, которого мы все так долго ждали — поведенческая и предиктивная аналитика. С ее помощью можно анализировать и предсказывать будущее поведение сотрудников в компании. Например, можно заранее узнать, кто не пройдет испытательный срок на основании данных по обучению. А какие инновации и новые фишки в E-learning используете вы? По матеиалам  Hr-portal
Читать полностью

Наши партнеры