Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(044) 287-20-93
(093) 345-00-28

В каждом человеке три личности: тот, кем, как он думает, он является, тот, кем его считают, и тот, кто он есть на самом деле.

Сейчас любая ошибка при подборе дорого обходится компании — это и оплата трудов не подошедшего сотрудника, и деньги за подбор следующего, затраты на его адаптацию, простой во время подбора замены, убытки от его деятельности и прочие расходы. Поэтому подбор стараются делать тщательно и ювелирно. Тем не менее, есть одна серьезная проблема, которую сложно выявить и решить на собеседовании. Она — в неверном представлении кандидата о себе.

Быть или казаться

Все мы с детства имеем мнение о себе и о своих достоинствах-недостатках. Какие-то факты и нюансы мы выявляем в себе сами, что-то подсказывают родные и близкие — достаточно авторитетные для нас, влияющие на построение нашего мнения о себе. Из этого формируется структура нашей личности, по крайней мере, как мы ее себе представляем. И не у всех, даже рефлексивных и адекватных людей, эти представления совпадают с реальной личностью или, по крайней мере, той личностью, которая коммуницирует с окружающими.
Пока эта разница невелика и непринципиальна, это небольшая проблема. Но если мы ищем ключевого специалиста или менеджера, и найдем личность, имеющую серьезный зазор, да еще и не в нужную нам сторону — вот это будет проблема.

Кандидаты с «синдромом самозванца»

Речь идет о том, что есть ситуации, когда люди думают о себе хуже, чем они есть на самом деле. Да, пресловутый «синдром самозванца». Это именно та ситуация: когда люди боятся того, что о них подумают окружающие, они часто боятся, что окружающие согласны с тем, что они сами думают о себе (Марк Мэнсон, «Тонкое искусство пофигизма»).

Многие «не продвинутые» психологически люди считают такую заниженную самооценку и повышенную самокритику просто скромностью. И проблема для рекрутера при коммуникации с таким контингентом в том, что эти люди не умеют хвалить себя и вообще рассказывать о себе стесняются. Резюме таких кандидатов — образец лаконичности. Случай из практики: резюме главбуха с тремя строчками, которой рекрутер перезвонил исключительно из здоровой злости — и после телефонного интервью пригласил на собеседование. Ведь правда, что особенного в двадцати годах образцового бухгалтерского опыта — без штрафов, скандалов и прочих неприятностей? «Нечем хвалиться, это просто моя работа», — отвечала кандидатка, после того, как ее «растормошили». Она искренне не понимала, зачем подробно рассказывать о годах адского труда за небольшую зарплату в не самых комфортных условиях в лихие девяностые, со всеми атрибутами растущего бизнеса, да еще и производственного. Если все было сделано даже не на 100%, а на 150% — так и должно быть, и говорить не о чем.

К сожалению, я пока не создано индикаторов, позволяющих резюме «скромника» отличить от резюме того, кто пролоботрясничал где-то и как-то всю свою профессиональную жизнь. Это могут быть две-три строчки, а иногда и вовсе ничего, кроме дат, названия фирмы и должности. Только у одного за этими строчками — вакуум, а у другого — тонны опыта, которые «неудобно расписывать». И если вы не найдете волшебную зацепку, ваш скромный кандидат так и не расскажет, что за сокровища кроются в его профсундучке под названием «Нечем хвалиться». Такие вот мнимые неудачники.
Поэтому рекрутеры, от скудости рынка труда сталкивавшиеся чаще с лоботрясами, чем со скромниками, в людей с заниженной самооценкой верят не больше, чем в цветок папоротника, а жаль. Этот случай гораздо лучше следующего перекоса.

Кандидаты с «манией величия»

Второй вариант — это когда кандидат искренне верит в свое величие и профессионализм, хотя на самом деле все не так. Причем некоторые таланты умудряются в упор не замечать свои промахи размером с гренландского кита.

Случай из практики: рекрутер общался с жизнерадостным менеджером по продажам, который был уверен, что лучше его специалиста в отделе нет, и только из-за интриг коллег он вынужден искать работу. «Завидуют», — сказал он, глядя ясными глазами. На расспросы про выполнение планов продаж честно признался, что выполняет не всегда — «А кто их выполняет?» При этом допрашивался он по всем строгостям интервью по компетенциям, да и невербальное поведение подозрений не вызывало. И только рекомендации с мест работы показали совсем другую картинку — менеджер - жизнелюб был далеко не лучшим в своей профессии. И про все, что он рассказывал, как делал и как надо делать — не всегда хотел или исполнял.

«Псевдозвездам» совершенно неинтересно копаться в своих недостатках, выявлять свои слепые пятна и их преодолевать. Гораздо проще их просто не замечать. Ведь «ощущение своего достоинства создает нарциссический пузырь, который все больше надувается и все искажает. Люди, ощущающие себя супердостойными, рассматривают каждое событие в своей жизни либо как подтверждение своего величия, либо как угрозу ему. Произошло хорошее? Значит, оно заслужено великим подвигом. Произошло плохое? Значит, кто-то завидует и пытается принизить. Ощущение своей «во-всем-правоты» ничем не прошибешь. Такие люди живут в выдуманном мире, воспринимая лишь то, что подпитывает чувство собственного превосходства. Они любой ценой хотят сохранить свой ментальный фасад, даже если ради этого приходится причинять физическую или эмоциональную боль окружающим». Ни одна из знакомых «мнимых звезд» не стремилась осознать свое несовершенство и приложить хотя бы минимум усилий для их преодоления. И, к сожалению, только интервью не выявляет различие мнимой звезды от настоящей — особенно, если самозванец искренне верит в собственную «звездность». Причем у такой звезды может быть и рефлексия, и понимание многогранности своей личности, но те факты, которые не укладываются в ее картину себя, ее подсознание быстренько минимизирует или выкидывает.

Совет таков: и ложного неудачника, и мнимую звезду на собеседовании различить сложно. Помогают тщательно собранные рекомендации — как по прошлому опыту, так и прогнозные. Не нужно останавливаться после пары «исключительно-положительных» выводов, докапывайтесь до самой сути. Иногда, в особенных случаях, помогает приглашение на интервью настоящего эксперта — тогда «псевдозвезда» выглядит не так блестяще, а вот псевдонеудачник, обнаружив единомышленника, может проявиться во всей красе. Главное, помните — и ваша звезда, которой вы сейчас искренне восхищаетесь, и неудачник, резюме которого вы до того собирались выбросить в корзину, могут оказаться мнимыми.

Не промахнитесь!
По материалам Rabota.ua

10 компетенций, которые будут востребованы в 2020 году

На первом месте в 2020 году, по уровню востребованности останется умение решать сложные задачи (Complex Problem Solving). Но при этом возрастет потребность в обладателях такой компетенции на 52%. Вторая по значимости компетенция в 2020 году – критическое мышление (в 2015г. – 4-е место по значимости). Эта компетенция также входит в число ключевых и в прогнозах на 10-15 лет. Из-за обилия и легкого доступа к информации необходимы будут навыки ее отбора, правильного переосмысления. К сожалению, современная школа не лучший помощник в этом вопросе, т.к. зачастую превалирует технология единственного верного ответа (формат тестов). Поэтому ее развитие ляжет на плечи родителей, а потом и работодателей. Третья по значимости компетенция в 2020 году – креативность. Ее значение возрастет на 7 пунктов (10 позиция в 2015г.). Усложнение процессов требует нестандартных решений. К сожалению, этому тоже не учат в современной школе (и во многих вузах). Вот как про это говорит Татьяна Черниговская, известный ученый в области нейронауки и психолингвистики:«Так ли мы учим детей? Например, детям зачем учить бином Ньютона? Я за всю свою жизнь с биномом Ньютона никогда не повстречалась. Если встречусь, то пальцем ткну и скажу: «ОК, Гугл»… Раньше интернета не было, но книжки были. Зачем его учить? Если мне бы на это сказали - чтобы тренировать память, ок, все, я согласна. Но может быть лучше Шекспира или греческую поэзию? Зачем бессмысленные вещи учить? Мы детей ими накачиваем. Мне важно знать, в каком году Наполеон женился на Жозефине? Нет, неважно. Мне важно, чтобы человек понимал, что происходит на этой планете. Все остальное - гугл уже знает. Мне люди, которые знают то, что знает гугл, не нужны профессионально, потому что Гугл уже есть. Мне нужен тот, кому придет в голову необычная вещь. Знаете, открытия - это ошибки. Если мы предложим сдать ЕГЭ следующим людям: Моцарту, Бетховену, бездельнику двоечнику Пушкину, а также возьмем химика Менделеева (двойка по химии, помните?), Эйнштейна, Дирака, Шредингера и т.д. Вот они все завалят. Мы скажем: «Двойка тебе, Нильс Бор». Он скажет: «Двойка-то двойка, но Нобелевская премия меня ждет». И именно за этот «неправильный» ответ! Так мы чего хотим? Открытий или армию дурачков, которые выучили бином Ньютона? Конечно, здесь есть крупная опасность. Я ее знаю. Если все будут знать обо всем по чуть-чуть, то возникает риск, что мы начнем выпускать дилетантов. Что с этим делать, надо подумать».Четвертая по востребованности в 2020 году будет компетенция управления людьми (она снизится на 1 позицию по сравнению с 2015 годом). Вероятно, это произойдет за счет роста значимости трех предыдущих компетенций, а также возрастающих требований к технической, компьютерной грамотности. Многие компании будут идти по сращивают человеческого и искусственного интеллекта, объединению усилий людей и роботов, поэтому среда станет более сложной. Умение работать с людьми, особенно с учетом того, что многие из них будут еще более высокоразвиты чем сегодня, продолжит оставаться важной задачей (согласно кривой Аутора, востребованными останутся либо самые дешевые сотрудники (чей труд дешевле роботов), либо высокопрофессиональные. Пятая компетенция – навыки координации, взаимодействия – упала на 3 пункта по сравнению с 2015 годом (они были на 2 месте). По российским прогнозам значимость этой компетенции несколько выше. Шестое место за эмоциональным интеллектом. Отмечу, что в списке критических компетенций 2015 года его вообще нет, хотя сегодня многие компании инвестируют в развитие эмпатии у своих сотрудников. Надо отметить, что это одно из направлений развития, популярное во многих крупных организациях. Этот прогноз подтверждается и данными российский исследований. Седьмая компетенция – суждение и принятие решений – поднимется на одну позицию. В усложняющемся мире потребуется быстро принимать решения. Как сказал Герман Греф по итогам поездки в Силиконовую долину: «В Uber нам сказали одну фразу, что конкуренция со стороны китайцев дошла до такой степени, что нам кажется: если мы утром проснулись с очень интересной новой идеей по поводу новых продуктов, то в обед, когда мы собираемся на встречу, чтобы это обсудить, китайцы ее уже воспроизводят».  Важно будет не только качество, но и скорость принятия решений. Интересно, что буквально на днях одна знакомая поделилась историей о том, что ее коллега купила в рамках показа новую (очень дорогую) сумку известного бренда, которая еще не поступила в массовую продажу и поехала с ней в Китай. Там три дня за ней ходили два Китайца, купили с двойной наценкой и каково было ее удивление утром, когда она увидела в продаже в соседнем (не брендовом) магазине такую же сумку китайского производства (поскольку качество ее устроило, она просто купила себе «подделку» и поехала домой). История очень поучительная. Восьмая компетенция 2020 года – клиентоориентированность (сервисная ориентация, Service orientation). Она есть и в списке 2015 года – на 7 месте. В этой компетенции без развития эмоционального интеллекта будет крайне сложно; на мой взгляд, это очень взаимосвязанные вещи. Девятая компетенция – умение вести переговоры – упала на 4 пункта по сравнению с 2015 годом. Мне кажется, это связано с ростом востребованности новых компетенций. И, наконец, замыкает десятку когнитивная гибкость. Ее не было в 2015 году, но в условиях открытого, большого, очень поливариантного мира эта способность будет действительно важна. Владея ею, мы сможем применить свою креативность и решить сложные задачи. Из списка 2015 года полностью исчезли активное слушание и контроль качества, уступив место эмоциональному интеллекту и когнитивной гибкости.
Читать полностью

10 качеств успешного лидера (по версии Google)

Одно из популярнейших онлайн изданий о карьере в США - The Muse, опубликовало статью об основных качествах лидера и дополнило эти качества комментариями выводами своих постоянных авторов.  В итоге вышел весьма широкий и познавательный материал о современном понятии лидерства. Двадцать лет назад вы наверняка посмеялись бы, услышав, что некая компания под названием Google собирается перевернуть мир. Да что это вообще такое - Google?Теперь же все знают, что Google - это крупнейшее подразделение одной из самых больших IT-компаний в мире. И оно делится с нами результатами исследования об идеальных лидерах! Все знают, что хороший руководитель - это тот, чьи подчиненные довольны своей работой и достигают в ней высоких результатов. Компания Google не только доказала это всем скептикам, но и обозначила 8 (позднее 10) качеств успешного лидера. Почему бы не поучиться у тех, кто имеет доступ к информации и умеет ею пользоваться? Является хорошим наставникомСотрудники нуждаются в руководителе, который не жалеет время на советы, и не только тогда, когда у них что-то не получается.Как пишет один из авторов Muse Эвери Огустин, "когда речь идет о клиентах, скрипучим колесам нужна смазка". То же самое касается сотрудников. "Я поняла, что сотрудникам требуется мое внимание, независимо от того, насколько хорошо они работают", - продолжает Огустин. - "Если мы пустим дело на самотек, оставив людей без поддержки и помощи, это губительно скажется на их карьере". Доверяет своим подчиненным и не дергает их по мелочамМикроменеджмент - это распространенная ошибка, которую допускают многие руководители. Они не осознают, что подобное поведение злит и разочаровывает подчиненных. Исследование Google доказывает, что лучшие руководители этой компании не занимаются микроменеджментом. Вместо этого они предоставляют своим подчиненным свободу действий и помогают и советами. Именно так говорится во внутренней презентации, посвященной исследованию и напечатанной в 2013 году в Harvard Business Review. Создает объединяющую атмосферу в команде, заботится об общем успехе и прогрессеВ первом варианте списка этот пункт звучал так: "Интересуется делами подчиненных и беспокоится о них". Через несколько лет пункт было обновлен в соответствии с результатами исследования о психологической защищенности, которая в Google считается важной характеристикой успешной команды, и объективизации, то есть процессе избавления от подсознательных предубеждений.Банального разнообразия в команде недостаточно. Хорошие лидеры умеют создавать атмосферу, в которой каждый чувствует себя частью единого целого. Продуктивно работает, нацелен на результатЛюди не хотят работать с ленивыми начальниками. Они хотят добиваться результатов, а это практически невозможно, если руководитель не задал правильный тон. Бывший редактор Muse Эдриан Гранзелла Ларссен поясняет, что руководитель в первую очередь должен представлять собой модель поведения. "Будучи руководителем, вы должны стать ролевой моделью для подчиненных", - пишет она. - "Не стоит ждать, что люди будут работать на пределе возможностей, если они не видят, как вы делаете то же самое. Помните об этом". Прикладывайте максимум усилий и добивайтесь целей. Умеет общаться, слушает и делится информациейУмение эффективно общаться - это одно из основных качеств хорошего руководителя (как, впрочем, и подчиненного). Но идеальный руководитель знает, что слушать иногда бывает куда важнее, чем говорить. "Сосредоточенное заинтересованное слушание передает подчиненным хороший эмоциональный и личный посыл", - говорит автор Muse Кристи Хеджес. - "Слушая людей, мы подчеркиваем, что ценим их. Мы демонстрируем свою ответственность". Поддерживает карьерное развитие и обсуждает вопросы производительностиGoogle добавила этот пункт в свой список сравнительно недавно. Компания ссылается на исследование института Гэллапа, в котором только половина опрошенных знает об ожиданиях руководства. "Чтобы подчиненные брали инициативу в свои руки и работали максимально продуктивно, руководитель должен четко обозначить свои ожидания и быстро реагировать в ситуациях, где требуется его участие", - заключили исследователи.Иными словами, руководителям стоит не только помогать подчиненным в развитии навыков, способствующих карьерному продвижению, но и сообщать сотрудникам о своих ожиданиях и честно комментировать результаты их работы. Ставит перед командой четкие цели и описывает пути их достиженияСтефани Дэвис, выигравшая приз в конкурсе на лучшего руководителя Google, рассказала HBR о том, что обратная связь от подчиненных помогла ей понять, как важно доносить до людей командные цели в дополнение к целям компании. "Мои сотрудники хотели услышать от меня интерпретацию глобальных целей применительно к нашей команде", - вспоминает Дэвис. - "Поэтому я взглянула на финансовую деятельность компании под другим углом. Я не просто пересказывала людям то, что услышала на собрании. Я пыталась объяснить, как-то или иное решение повлияет на каждого из них".Помимо всего прочего, четкие и понятные цели помогают сплотить команду. Обладает техническими навыками, которые позволяют ему консультировать подчиненныхКогда Google впервые опубликовала список, некоторые его пункты многих разочаровали. "Поначалу я подумал - ну и банальщина!" - поделился с The New York Times вице-президент по персоналу Ласло Бок.Некоторые пункты списка показались Боку очевидными, но позже он выяснил, что на самом деле они не равнозначны. "Работая в Google, я всегда верил, что руководитель обязан разбираться в технических тонкостях лучше, чем те, кем он управляет", - делится Бок. - "Но оказалось, что это не слишком важно. То есть, техническая грамотность, безусловно, важна, но она меркнет в сравнении с другими качествами". Поэтому нет ничего страшного в том, что вы управляете людьми, которые знают больше вас. Взаимодействует с представителями других отделовСовсем недавно Google добавила в свой список еще два качества. Это дополнение было основано на исследовании, которое подтвердило важность эффективного взаимодействия между отделами компании.Неважно, где вы работаете - в крупной корпорации, начинающем стартапе или некоммерческой организации - успешное управление командой зависит от того, насколько умело вы взаимодействуете с другими командами. Автор Muse Ребекка Андрусзка дала советы о том, как улучшить процесс общения между представителями разных отделов и при этом "избежать ощущения, что вы выступаете в Конгрессе". Умеет принимать решенияПоследний пункт, добавленный в список качеств идеального руководителя, напоминает о том, что помимо умения общаться и делиться информацией подчиненные ценят умение принимать решения.Основатель и президент Muse Алекс Кавулакос предлагает руководителям шагнуть еще дальше, то есть не только сообщать командам о принятых решениях, но и пояснять, почему они были приняты. Этот небольшой жест поможет людям понять, что происходит, расставить приоритеты и улучшить свои собственные алгоритмы принятия решений. Исследование от Google оказалось невероятно эффективным потому, что компания использовала внутреннюю информацию о руководителях, которые уже добились успеха в конкретных условиях (то есть в Google). Если вы хотите повторить их успех, но не знаете, с чего начать, можете прочесть описание начального этапа исследования на сайте re: Work. Впрочем, уже имеющийся список может быть полезен и тем, кто работает в других компаниях. В конце концов, еще несколько лет назад мы и не знали, что такое Google. Не стоит забывать, что люди и организации, которые служат для всех примером, достигли успеха не только за счет инноваций, но и за счет особого подхода к управлению. The Muse, перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

10 вещей, о которых рекрутеры сами себе врут

Правда может быть весьма неудобной, но почти все мы иногда врем себе. Ну что поделать, большинство людей замечены за этим грешком, а HR’ы и рекрутеры тоже люди-человеки… Это в нашей природе: немного приукрашивать реальность, чтобы чувствовать себя чуточку лучше. Всё это может быть опасно для карьеры, и действительно имеет значение, потому как препятствует росту и изучению чего-то крутого и нового. Ложь закрывает двери, которые могли бы быть открыты, снижает авторитет в глазах коллег, которые часто могут распознать, когда вы говорите неправду. Мы тут немного решили пошутить, но только чтобы заставить вас подумать о том, в чем же реальная причина некоторых факапов и ошибок.  Какие из этих сказок вы рассказываете себе чаще всего? Всё дело в рынке! Он мёртв.Это не моя вина, что я не могу стабильно закрывать вакансии. Никто не хочет менять работу. Клиенты не видят рекрутеров. Нет доступных для вакансий работ и активных кандидатов в этой сфере. Это не я, это всё “рынок”! Моя компания никогда ничего не делала для меня.Почему тогда мне нужно много работать? И правда: никогда ничему не учила, не направляла куда нужно, не поддерживала. Я всё сделал сам! Я не должен посещать никакие тренинги, я все знаю сам.Конечно, я в полном порядке, у меня и так три года опыта. Чему такому сверхъестественному я могу научиться на мастер-классе? И так мне норм. Роботы меня не заменят.Ещё бы, полная база данных уже у меня в голове, а память просто бесконечна. Я и так пережил много новшеств по части технологий, так что просто буду делать все так, как привык. Ну что может пойти не так? Это не я, это всё они.Я всегда следую руководству, всегда отвечаю на звонки, когда администратора нет рядом. Я прекрасно исполняю свои обязанности. Так что это не я плохой, это они! Не такой уж он и хороший рекрутер, просто ему повезло.То, что он свою работу делает лучше, к делу не относится. И то, что участвует во всяких активностях — тоже. Отбирает лучших кандидатов, по сравнению со мной, да неважно это вообще! Это совершенно обычная удача. Ну конечно я забочусь о своих кандидатах!Совершенно обо всех, особенно о тех, кому я не могу помочь. И о тех, кто упустил оффер. Всегда держу их в курсе событий, перезваниваю, отношусь с уважением, даю обратную связь после собеседования. Вот вообще всегда. Естественно, я достигаю самых высоких KPI!И вся статистика, которую я предоставляю, на 100% верна… Обещаю. Ну и рекрутеры в агентствах тоже любят немнооооого полукавить. Это исключительно мой клиент.Этот клиент работает только со мной и только я могу работать над этим проектом, поэтому клиент никогда не уйдет от меня. И, если быть совсем уж честным, он работает с нашей компанией благодаря мне. Клиент приостановил поиск кандидата.Окей, но он точно не хочет сменить меня на другое агентство! Правда ведь?… Пф, конечно! Конечно, я закрою эти 15 вакансий за два дня. Зачем мне вообще нужен сон? Узнали свои модели поведения? Если честно и если да, то задумайтесь не пора ли их заменить на более продуктивные. По материалам http://blog.potok.io
Читать полностью

9 бесплатных инструментов для поиска email-адреса кандидата

Пассивные кандидаты — самые желанные из всех. У них уже есть работа, они востребованы на рынке, они знают себе цену и их опыт актуален, ведь прямо здесь и сейчас они получают новые навыки и решают задачи. Попробуем найти их email’ы?  DiscoverlyКогда речь идет о доступе к кандидату, контекст – это главное. А Discoverly как раз предназначен для того, чтобы обеспечить им рекрутера. Инструмент объединяет всю информацию из Gmail, Facebook, Linkedin и Twitter и заполняет небольшую боковую панель в вашем почтовом ящике. Сервис просит вас ввести несколько возможных вариантов электронного адреса, а затем укажет на наиболее верные версии.RapportiveПодобно предыдущему сервису, Rapportive показывает всё, что вам нужно знать о людях внутри прямо вашего почтового ящика, заполняя информацию из LinkedIn в удобной боковой панели.Но Rapportive не только находит электронные адреса, вы можете заставить его работать так, как вы хотите. Попробуйте перечислять несколько вариаций электронной почты интересующего вас человека в поле «To». Когда вы введёте правильный адрес электронной почты, он сразу появится в Rapportive. Всё просто!ConspireConspire – это инструмент для поиска электронной почты с изюминкой. Приложение анализирует ваш список контактов, чтобы найти кого-то, кто может познакомить вас с человеком, с которым вы хотите связаться. (Мы все знаем, что знакомство через кого-то будет гораздо более успешно).После того, как вы зарегистрируетесь, найдите интересующего вас человека или компанию. То, что происходит дальше, довольно круто. Conspire создает графу отношений, где выделяют людей из вашей сети, которые имеют прочные связи с тем, кого вы искали. Эта графа основывается на таких факторах, как частота, скорость и количество времени, с которыми эти люди переписывали друг с другом.Email for corporationsЗдесь все понятно из названия. Это бесплатная база данных, содержащая форматы электронной почты (например, \n Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) для более, чем тысячи компаний. Можно искать по названию компании, отрасли и географическому местоположению.База данных в основном состоит из более крупных, авторитетных компаний. Если вы хотите найти шаблоны электронной почты для новых организаций, то это, вероятно, инструмент не для вас.Advanced Twitter SearchЭто не совсем инструмент, а скорее трюк, с помощью которого можно найти адреса электронной почты через Twitter. Люди постоянно получают уведомления на свой адрес электронной почты от Twitter, а расширенный поиск помогает найти тот последний раз, когда на этот запрос ответили.Найдите термины (at) и (dot) в разделе «All these words» расширенного поиска и введите никнейм заинтересованного кандидата в разделе «From these accounts». (Но не используйте слово «email», вы просто получите список твитов по теме “электронная почта”).GoogleЭто достаточно старомодный способ. Обычно у Google есть какой-либо ответ на ваш запрос, но иногда он ещё и находит адреса электронной почты. Вот поисковые запросы, которые вам понадобятся для начала:[name] + email (or) email address[name] + contact (or) contact information (or) contact mesite:companywebsite.com + [name] + emailsite:companywebsite.com + [name] + contactEmail HunterВводите название компании, в которой работает пассивный кандидат (или их несколько?) и ищете его почту. Работает исправно, показывает страницы, на которых потенциально можно найти почту. Мы оценили.ClearbitЭтот инструмент работает как расширение для вашего браузера, если вы используете Gmail и Google Chrome (вообще обязательно установите именно этот браузер!). Устанавливаем, включаем, ищем прямо не закрывая почтовый ящик. Система похожа — набираете название компании, сотрудники которой вас интересуют, и система показывает их вот в таком окне прямо в почте.Лайфхак для GitHubЕсли вы часто ищете разработчиков, являясь активным пользователем GitHub, то это значит, что вы каждый раз расстраиваетесь, если в профиле кандидата не указана его почта. Мы знаем, как её добыть.Шаг первый: открываете профиль кандидата, копируете его никнейм из адресной строки https://github.com/xxxxxxxШаг второй:  открываете ссылку, которую видите ниже, вставляете вместо x-ов его никнейм, который копировали ранее https://api.github.com/users/xxxxxxxx/events/publicШаг третий: ищете на странице (Ctrl+F) его адрес по запросу “email” /мы просто нашли крутого scala-разработчика, у которого не была указана почта в профиле/ По материалам http://blog.potok.io
Читать полностью

HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D

8 сентября в Киеве намечается мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день состоится конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Давайте выясним, почему это мероприятие из разряда “Нельзя пропустить”.   Вкратце о конференции   HR Joker 2018 – это конференция совершенно нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Что намечается?   Конференция будет разделена на два информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Среди участников: HRD и менеджеры по персоналу, HR в IT, рекрутеры и представители рекрутинговых компаний, T&D и L&D специалисты, корпоративные тренеры и мотиваторы, менеджеры по автоматизации HR-процессов и HR-аналитики. Присоединяйтесь!   Будет кое-что еще Конференция обещает быть богатой не только на нетворкинг, кейсы и откровенные интервью. У каждого участника будет пропуск на инновационный шоу-рум – выставку готовых digital-решений и передовых технологий, необходимых современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности.   Зачем вам участвовать в HR Joker 2018?   Завести знакомства с солидными игроками HR-индустрии и инноваторами рынка HR-tech, вынашивающими самые смелые идеи. Услышать реальные кейсы от HRD и HRM, которым удалось повысить качество подбора, развития и управления персоналом через внедрение передовых технологий. Попасть на шоу-рум продуктов и сервисов, которые будут полезны HR-специалистам всех направлений. Получить четкое понимание того, как технологии помогут упростить и автоматизировать HR-процессы в вашей компании: подбор, адаптация, оценка, развитие, мотивация, увольнение персонала. И, наконец, чтобы оцифровать свои HR-скиллы и стать джокером в корпоративной колоде.   Где и когда?   Встречаемся 8 сентября 2018 г. В UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8 (6-7 этаж).   Что по ценам?   Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   Регистрация открытапо ссылке СОЦ. СЕТИ Тема: HR Joker 2018: встретимся на козырной digital-конференции? HR JOKER 2018: digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября Киев станет эпицентром развития digital-технологий и точкой сбора инноваторов HR-Tech рынка, HRD, рекрутеров и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день мы выступаем партнерами конференции про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018.   Что ждет участников? 2 тематических потока, 16 спикеров, 10 часов кейсового контента, showroom digital-решений, откровенные интервью с лидерами рынка, безлимитный нетворкинг, афтепати в формате HR Quiz, профессиональная онлайн-трансляция и еще много чего интересного. Встретимся там?   Хочу знать больше РАССЫЛКА   Тема: HR Joker 2018: пришло время оцифровать свои HR-скиллы. Прехедер: Конференция про корпоративный digital в чистом виде.   HR JOKER 2018: козырная digital-конференция для рекрутеров и T&D   8 сентября мы поддерживаем мощный и атмосферный ивент для HR, рекрутеров, T&D и всех, кто связан с подбором, адаптацией, оценкой и обучением персонала в компаниях. В этот день в Киеве состоится атмосферная конференция про корпоративный диджитал в чистом виде – HR Joker 2018. Встретимся там?   Что намечается?   Это конференция нового формата, которая соберет инноваторов HR-Tech рынка, объединит козырные цифровые решения и покажет, как выжать из них максимум на всех этапах жизненного цикла сотрудников.   Показывать “цифровую изнанку” своей практики и делиться вдохновляющими кейсами будут Михаил Притула, Виктория Грачева (HeadHunter Украина), Виктория Смусь (Johnson & Johnson), Антон Савочка (Ernst&Young), Александр Ямпольский (Deloitte Ukraine), Виктория Гнап (1+1 медіа), Наталья Рыбина (ЁРД), Александр Ивахненко (UX Energy), Ирина Лаврова (Finassessment), Андрей Станченко (NRG GROUP), Сергей Иванишкин (Море Пива) и другие.   Конференция объединит 2 информационных потока:   DIGITAL ДЛЯ РЕКРУТИНГА. В фокусе: цифровая охота за талантами, облачные технологии в рекрутинге, AI и чат-боты, Job-сайты, социальные сети, онлайн-платформы для найма, адаптации и оценки персонала. DIGITAL ДЛЯ HR и T&D. В фокусе: корпоративный eLearning, эмоциональный интеллект в стиле digital, мотивация и геймификация, мобильные тренинги, VR и AR в обучении сотрудников, HR-брендинг в социальных сетях.   Программа в деталях   Чего еще ждать от HR Joker 2018? Интересные спич-форматы. Помимо кейсовых выступлений вас ждут откровенные интервью с лидерами мнений. Showroom digital-решений. Выставка передовых технологий, которые необходимы современным HR, рекрутерам и компаниям любого масштаба и любой сферы деятельности. Азартный нетворкинг. Для тех, кто ходит на мероприятия не только за контентом, организаторы готовят интересную программу с продуманными механиками для нетворкинга. Без напряга и навязчивых знакомств. Козырное афтепати в формате игры HR Quiz. С юмором, креативом, фуршетом и горячительным. И это все приправлено драйвом от командного сражения. У вас будет возможность объединиться в команду и сидеть за одним столом со знаковыми игроками HR индустрии.   КОГДА? 8 сентября 2018 г. ГДЕ? UBI Конференц Холл (г. Киев, ул. Дорогожицкая, 8). ЦЕНА? Организаторы дают 3 комбинации для участия, а дальше выбор за вами. Решайтесь!   P.S. Для всех, у кого не получается приехать, будет организована онлайн-трансляция.   Забронировать участие в HR Joker 2018
Читать полностью

Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов

Так-так-так, вы тоже тайно радуетесь, если друзья отменили планы с общим походом в кино/магазин/на вечеринку? И никогда не заказываете еду по телефону, если есть возможность сделать это онлайн? В конце концов, если вам тоже сложно что-то презентовать перед большой группой людей, вы нервничаете, разговаривая с кем-то впервые, или чувствуете усталость после целого дня в окружении людей, то вероятно вы — интроверт. Во-первых, быть интровертов это не «хорошо» и не «плохо». Это просто особенность организма, как цвет волос или форма носа, только эта особенность касается не внешности, а способа нервной системы реагировать на раздражители.Нельзя не вспомнить о том, что у вас есть сильные стороны. Вот они: вы очень вдумчиво относитесь к словам, которые произносите — особенно, если вы обращаетесь к группе людей. А также вы очень чутки к эмоциям и ощущениям других — вы эмпат. Некоторые из ваших качеств могут вам мешать, все же ваша профессия подразумевает постоянное общение с незнакомцами. Но не волнуйтесь, вы не один, около 30-50%людей, относят себя к интровертам (а рекрутеры тоже вроде как люди). Чтобы упростить жизнь hr-интроверта, мы и написали эту статью с 5 ценными советами, которые должны вам помочь чувствовать себя увереннее в индустрии.  Всегда проводите собственное мини-исследование перед общением с кандидатомЧтобы во время разговора с кандидатом чувствовать себя более расслабленно и спокойно, лучше заранее подготовить и проговорить основные вопросы. Продумав заранее ход разговора и прорепетировав его про себя, вы тем самым обеспечите себе наличие правильных слов в нужный момент. Этот совет полезен также еще по трем другим причинам: Вы показываете кандидату, что подошли к вопросу серьезно и готовы к продуктивному диалогу, что не может не расположить к вам Проговорив все заранее, вы можете структурировать свой диалог. Общая организованность позволит тратить гораздо меньше времени впустую. Собирая предварительную информацию, вы можете выявить какие-то проблемные моменты, которые следует уточнить у кандидата как можно раньше, чтобы не тратить время зря. Практикуйте презентации и питчи вместе со своими коллегамиКак рекрутеру, вам вероятно приходится периодически проводить презентации. Но как интроверт, вы скорее всего испытываете к этому отвращение. Обычная штука. Показательный пример — Сьюзан Кейн, автор книги «Интроверты: как использовать особенности своего характера» и спикер одного из самых популярных TED Talk на эту тему. Сюзан признается, что тоже ненавидит презентовать что-либо и приводит в качестве источника вдохновения цитату Малкольма Гладуэлла: “Публичная речь — это не акт экстраверсии. Люди уверены в обратном, однако, это просто «спектакль», а многие исполнители со сцены зачастую очень интровертны в жизни». Если относиться к публичной речи и презентации просто как к выступлению на сцене, где ты совсем не обязан играть самого себя и можешь притвориться кем угодно, то жизнь становится заметно проще.И конечно нужно много-много практики, выступайте перед друзьями, семьей и коллегами, пока вы не выработаете собственную комфортную для вас модель поведения. Отправляйте сопровождающие email’ы или общайтесь один-на-один после встречиДопустим вы забыли что-то упомянуть во время общения с кандидатом или коллегой (это происходит со всеми нами, но интроверты с этим сталкиваются особенно часто). Несмотря на все преимущества планирования речи заранее, нередко интроверты уже после понимают, что они не поделились всем, о чем хотели сказать, или уже после встречи приходят новые идеи, о которых тоже хочется рассказать.Решение предлагает HR-менеджер Айлин Габалдон, которая также относит себя к интровертам: она подходит к коллегам на следующий день, если она забыла что-то передать во время встречи, и делится своими мыслями один-на-один, либо отправляет e-mail кандидату, если очная встреча невозможна. Если мир создан для экстравертов, то социальные медиа — для интровертов. Здесь можно быстро и эффективно наработать базу контактов. Например, перед посещением форума или конференции можно выбрать человека, с которым полезно наладить деловой контакт, и написать ему о своём желании встретиться с ним на конференции.  Используйте свои сильные стороны по максимумуИнтроверты, как известно, очень чуткие люди, поэтому неудивительно, что их чаще хвалят за то, что они установили более глубокие личные связи по сравнению с их коллегами-экстравертами. Эта черта очень полезна в работе — рекрутер может мгновенно найти общий язык с потенциальным сотрудником и заставить его или ее чувствовать себя комфортно. (Кстати, согласно автору множества бестселлеров и бизнес-ангелу Дэвиду Беркусу — интроверты более успешны в нетворкинге чем экстраверты). Шах и мат! Поэтому не упускайте возможность установить правильную связь с кандидатом в начале диалога, чтобы затем последовал продуктивный диалог. Однако, не допускайте предвзятости по отношению к кандидату, с которым у вас оказалось больше общих тем. (Airbnb, например, пересмотрел процесс найма, чтобы исключить бессознательное предвзятое отношение к соискателям после интервью).  Выделяйте время для перезарядкиНаконец, если после долгого общения с кандидатами, вы чувствуете себя уставшим и подавленным, и просто нуждаетесь во времени, чтобы расслабиться, заложите себе время на перерыв в течение рабочего дня. Периодические паузы для перезарядки имеют огромное значение для поддержания производительности.Специалисты рекомендуют интровертам выделять 45 минут в день для «прогулки» по офису и неформального общения с другими сотрудниками. Когда приходит желание уединиться, всегда лучше держать наготове любимый плейлист и наушники, это поможет избежать выгорания и настроиться на работу. Мир без интровертов — это мир без учёных, музыкантов, художников, поэтов, режиссёров, врачей, математиков, писателей и философов.Знаменитый психиатр Карл Густав Юнг говорил, что идти против своей природы неправильно, потому что это может негативно повлиять на продолжительность жизни. Самое главное это осознать, что интроверсия — это нормально и даже хорошо, не нужно копировать чужие модели поведения и пытаться себя переделать. potok.io
Читать полностью

10 HR-показателей, которые должен отслеживать каждый руководитель

Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) разработало расширенный перечень показателей, которые помогают увидеть общую картину по управлению людьми в компании.Мы выбрали из них 10 наиболее показательных и простых в расчетах. ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ Скорость поиска (среднее время, необходимое для заполнения вакансии)Скорость поиска вычисляется путем деления общего количество вакансий на день на количество заполненных позиций. Эта метрика может дать представление об эффективности вашего бренда занятости, маркетинговых усилий и процесса подачи заявки. Высокий уровень коэффициента может показать, что у вас слишком сложный процесс подачи заявки, слишком большое количество интервью с одним кандидатом или слабый опыт кандидата.  Время достижения производительности (среднее количество дней до удовлетворительного уровня производительности)Время достижения производительности рассчитывается путем подсчета общего количества дней между датой начала работы новых сотрудников и датой, когда они достигают удовлетворительного уровня производительности. Полученное число нужно разделить на количество заполненных вакансий. Этот показатель является жизненно важным для определения качества вашей программы адаптации. Кроме того, результаты могут свидетельствовать о качестве вашего процесса найма и о качестве кандидатов, которых вы привлекаете.  Коэффициент текучки кадровКоэффициент текучки кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение определенного периода (года, квартала или месяца) на среднее число сотрудников за тот же период, а затем умножается на 100. Когда вы ориентируетесь на целевую группу (например, топ-сотрудники, миллениалы, рабочие специальности или высокорисковые профессии), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению эффективностью, развитию или культуре.  Стоимость нового сотрудникаСтоимость нового сотрудника рассчитывается как деление всех затрат на привлечение новых сотрудников (маркетинг, оплата рекрутера, расходы на переезд) на их количество. Слишком высокий показатель может быть индикатором того, что вам нужно инвестировать во внутренние ресурсы для найма, такие как обучение или технологии, нанять дополнительного рекрутера или пересмотреть инструменты, которые вы выбрали для продвижения своих вакансий.  Коэффициент приема (процент кандидатов, которые получают предложения и принимают их)Эта метрика рассчитывается путем деления общего количества принятых кандидатов на количество сделанных предложений и затем умножается на 100. Она дает возможность определить необходимость улучшения предложений, которые поступают кандидатам — например, улучшение соцпакета или другое. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Готовность к выполнению (насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала выполнять бизнес-стратегию) Готовность рассчитывается по следующей формуле: (общее количества вакантных должностей / общее количество утвержденных должностей) х (количество сотрудников с требуемым рейтингом компетенции / число сотрудников, получивших оценку компетентности) х 100. SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых позиций. Это важный показатель для соответствия вашего человеческого капитала общей стратегии бизнеса.  Уровень участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в мероприятиях по развитию)Показатель участия в обучении рассчитывается, как (количество сотрудников, участвовавших в обучающих мероприятиях / количество сотрудников, имеющих право на участие в них) х 100. Результаты помогут вам определить, насколько «правильный» тип обучения вы предлагаете, эффективно ли работает носитель информации об обучении и доступно ли передается эта информация. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ Средний рейтинг эффективности (средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)Средний рейтинг производительности = (общая сумма всех рейтингов эффективности / число сотрудников, получивших рейтинг) х 100. Отслеживание этой метрики позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления эффективностью и какие команды отстают от общей тенденции. БОНУСЫ И СОЦПАКЕТЫ Коэффициент участия в бонусах (процент сотрудников, участвующих в конкретной программе)Эта метрика рассчитывается, как деление количества сотрудников, включенных в программу на количество сотрудников, соответствующих критериям программы и умноженное на 100. По каждому бонусу и программе работодатель несет затраты. Если сотрудники не используют какие-то из программ, исключайте их из плана и реинвестируйте средства в программы, которыми пользуются. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Взаимодействие сотрудников (степень участия сотрудников в стратегии и задачах своей организации, их приверженность стратегии)Вычислить степень участия очень сложно. Многие организации привлекают для этого третьих лиц, которые обычно проводят расширенный опрос. Эти вложения стоят того, чтобы их сделать. Высокий уровень взаимодействия — критический показатель высокоэффективных организаций.delo.ua ПРОКАЧАЙ СВОЮ КОМАНДУ
Читать полностью

7 любимых приемов поиска кандидатов от лучших рекрутеров

Если вы работаете в рекрутинге, наверняка вы видели этот мем:Что значит быть рекрутером? Это когда в браузере открыто 2487 вкладок.В любое время дня и ночи. Проще говоря, там много чего происходит. Как же сложно все успеть! Чтобы найти время для всего, в том числе и для поиска новых кандидатов, успешные специалисты по работе с талантами вроде Стейси Запар и Теннисон Джонс из Netflix пользуются грамотными стратегиями распределения нагрузки. Их советы по этому и другим вопросам собраны в электронной книге Основные рекрутинговые приемы, повышающие эффективность найма в 2018 году. Мы же остановимся на способах поиска кандидатов. Они простые, не требуют много времени и усилий, но при этом радикально меняют рекрутинговый процесс. 1. Изучите списки тех, с кем работают ваши контакты на LinkedIn и найдите рекомендацииКак вы наверняка знаете, рекомендации - это лучший источник качественных кандидатов, и для получения рекомендаций вовсе необязательно с кем-то разговаривать. Обнаружив перспективного кандидата, напишите контакту, с которым он связан, простое сообщение: "Можно ли сослаться на вас при знакомстве с этим человеком?" Если контакт согласится вам помочь, вы можете написать кандидату напрямую, указав свой контакт в качестве общего знакомого. Так вы с большей вероятностью получите ответ.По словам Теннисона, этот способ позволяет получить рекомендации, которые нельзя получить иными способами. 2. Дробите рабочий календарь на временные отрезки, чтобы успевать большеЕсли вам кажется, что в сутках недостаточно часов, используйте метод "дробления" календаря, чтобы успевать больше за отведенное время.Идея проста. Возьмите список дел и выделите определенный временной интервал для каждого типа занятий. Учитывайте свой собственный рабочий ритм. Например, Стейси предпочитает искать кандидатов утром, а потом делает звонки. 7-9: поиск кандидатов 9-10:30: телефонные собеседования 10:30: почта / документация / административные вопросы 11-12: информационное продвижение 12-13: обед 13-14:30: телефонные собеседования 14:30-16: встречи с менеджерами 4: почта / документация / завершение дел 3. Поддерживайте отношения со всеми кандидатами, даже если они не получили предложениеХорошие отношения с кандидатами - это всегда полезно. Даже если человек вам не подошел, не исключено, что в будущем у вас появится для него вакансия. Кроме того, если вы будете относиться к людям по-доброму, они будут активнее давать вам рекомендации. "Кандидаты, с которыми мне удается подружиться, без колебаний высылают мне списки знакомых, которые могут мне подойти, даже если они сами не получили работу", - говорит Теннисон. - "Не стесняйтесь просить рекомендации, ведь именно с них обычно и начинается история успеха".Хорошие отношения с кандидатами улучшают опыт взаимодействия и, следовательно, положительно влияют на бренд работодателя. 4. Проводите мероприятия по обмену рекомендациями для коллег и прочих сотрудников компанииЛюбой сотрудник вашей компании может помочь вам в поисках кандидатов, самое сложное - это оторвать потенциальных помощников от выполнения их прямых обязанностей.Попробуйте устроить забавное мероприятие вроде ужина или концерта и пригласите на него всех сотрудников компании. Расскажите им о способах привлечения новых кандидатов, покажите схемы и прогресс на большом экране в режиме реального времени. Этот способ можно использовать и для получения рекомендаций. Вместо того, чтобы регулярно опрашивать всех сотрудников, запланируйте встречу, на которой каждый желающий сможет порекомендовать вам всех своих знакомых. Проводите мероприятия в начале дня, чтобы люди активнее в них участвовали, и подавайте кофе, а не алкоголь. 5. Рассказывайте о вакансиях на общих собраниях, чтобы все о них знали и могли кого-нибудь порекомендоватьЕсли вы считаете, что на общих собраниях есть дела поважнее, чем рекрутинг, настало время пересмотреть приоритеты.Кадровые потребности компании должны быть всегда на виду, чтобы люди, желающие кого-то порекомендовать, не искали возможности, а точно знали, когда и куда нужно обратиться.Обозначьте особо важные позиции и требования к кандидатам, которых вы ищете. Со временем эта стратегия обязательно окупится. 6. Пользуйтесь функцией LinkedIn, позволяющей найти похожих кандидатовЕсли вы пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Там есть функция, о которой вы, возможно, еще не знаете. Введите имя идеального кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажмите кнопку "Найти похожие контакты". Поиск даст вам список похожих профилей, среди которых можно будет поискать тех, кто вам подходит. 7. Награждайте сотрудников за хорошие рекомендацииРекомендации - это важно. Очень важно. Они помогают нанять лояльных сотрудников и не потратить на поиски слишком много времени. Ключ к хорошим рекомендациям - поощрение за усилия. К счастью, поощрение может быть не только финансовым. В большинстве случаев бывает достаточно публичного признания заслуг.  Признанные лидеры в области управления талантов рекомендуют выдавать сотруднику, который дает самые качественные рекомендации, подарочную карту на посещение ресторана или покупки на Amazon. Эти простые стратегии помогут вам эффективнее организовывать свою работу и активнее пользоваться доступными ресурсами, будь то помощь коллег или любимые онлайн-инструменты. Если вы еще их не пробовали, обязательно попробуйте, и результаты вас приятно удивят. Maxwell Huppert, .linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

9 рекрутинговых трендов, которыми стоит воспользоваться в 2018 году

О важности следования рекрутинговым трендам в 2018 годуС точки зрения рекрутинговых трендов 2018 год будет весьма насыщенным. Он принесет немало изменений, которые ощутимо повлияют на рекрутинговый процесс. Вы готовы к ним?В этой статье мы собрали для вас 9 основных трендов 2018 года, к которым просто необходимо прислушаться. В противном случае вы быстро проиграете в войне за таланты! Рынком труда управляют кандидатыСпособы рекрутинга давно изменились. По сравнению с предыдущими годами, кандидаты получили гораздо больше власти и сами управляют процессом поиска работы.По данным исследования и на основании опыта рекрутеров и других специалистов по работе с кадрами, ситуация на рынке труда на 90% определяется желаниями кандидатов. Работодатели больше не выбирают себе сотрудников. Сотрудники выбирают работодателей!Следовательно, искать и нанимать хороших кандидатов, особенно в высококонкурентных областях, становится все сложнее и дороже.Именно поэтому рекрутинговая парадигма стремительно меняется. Центром внимания становятся кандидаты, которые фактически приравниваются к клиентам. Это изменение влечет за собой появление целого ряда профессиональных жаргонизмов и трендов. Ниже мы расскажем о 10 самых важных трендах, которые повлияют на рекрутинг в 2018 году. Тренд №1: Рекрутинговый маркетингЧто такое рекрутинговый маркетинг? Рекрутинговый маркетинг основывается на внедрении маркетинговых стратегий в рекрутинг. Рекрутинговый маркетинг - это процесс привлечения и воспитания талантливых специалистов с использованием маркетинговых приемов и тактик. Важность рекрутингового маркетингаРекрутинговый маркетинг - это дисциплина, появление которой было вызвано особой ситуацией на рынке труда. Ее основная цель заключается в том, чтобы следовать последним маркетинговым тенденциям и помогать компаниям преодолевать кадровые трудности. Компании, которые перенимают лучшие рекрутинговые практики, активнее привлекают новые таланты. Тренд №2: Непрерывный рекрутинг Что такое непрерывный рекрутинг?Непрерывный рекрутинг - это способ рекрутингового маркетинга, при котором работодатель постоянно и активно привлекает кандидатов в надежде на то, что они выберут компанию в качестве следующего места работы. Основная цель заключается в том, чтобы привлечь кандидатов на свою сторону и установить с ними прочную связь. Важность непрерывного рекрутингаВ последнее время акценты в рекрутинге сместились, и компании переходят от рекрутинга по требованию к непрерывному рекрутингу. Работодатели больше не могут позволить себе обращаться к кандидатам только в том случае, если у них имеется открытая вакансия. Если вы ищете долгосрочное решение по улучшению стратегии рекрутинга и найма, вам тоже стоит освоить принципы непрерывного рекрутинга. Тренд №3: Бренд работодателя Что такое бренд работодателя?Бренд работодателя - это термин, который описывает репутацию организации и степень ее популярности как работодателя, а также ее ценное предложение для сотрудников в противоположность общему корпоративному бренду и ценному предложению для клиентов. Идеи по брендированию позволяют создать качественный и привлекательный бренд работодателя. Важность бренда работодателяИсследование, проведенное LinkedIn, доказывает, что более 75% соискателей интересуются репутацией компании прежде, чем подать в нее свое резюме. Компании с плохой репутацией не могут привлечь внимание хороших кандидатов и характеризуются высоким процентом текучести кадров. Тренд №4: Опыт взаимодействия с кандидатами Что такое опыт взаимодействия с кандидатами?Опыт взаимодействия с кандидатами - это суммарное восприятие рекрутингового процесса нынешими, прошлыми и будущими кандидатами. Он основывается на эмоциях, которые вызывает у кандидатов компания на протяжении всего рекрутингового процесса, начиная с отбора и заканчивая непосредственно трудоустройством. Важность опыта взаимодействия с кандидатамиКандидат, получивший положительный опыт в ходе рекрутингового процесса, охотнее принимает предложения, подает повторные заявки и рекомендует компанию своим знакомым.Кандидат, получивший отрицательный опыт, распространяет негативную информацию, а это может обойтись компании в круглую сумму. Например, представители Virgin Media подсчитали, что отрицательный опыт взаимодействия с кандидатами обходится им примено в 5,4 миллиона долларов в год! Тренд №5: Кадровый резерв Что такое кадровый резерв?Кадровый резерв - это база данных, в которой хранятся сведения о лучших кандидатах. В резерве присутствуют не только те, кто сам подал резюме, но и рекомендации, запасные варианты, а также многие другие кандидаты, так или иначе взаимодействовашие с компанией. Важность кадрового резерваТолько представьте - у вас открывается вакансия и сразу же появляются кандидаты, способные ее заполнить. Звучит неплохо, правда? Именно поэтому многие рекрутеры активно формируют базы данных со сведениями о качественных кандидатах. Эти базы предназначаются для имеющихся и будущих нужд. Тренд №6: Управление взаимоотношениями с кандидатами Что такое управление взаимоотношениями с кандидатами?Управление взаимоотношениями с кандидатами - это метод управления и улучшения отношений с имеющимися и потенциальными кандидатами. Важность управления взаимоотношениями с кандидатамиПостроение прочных отношений с кандидатами давно стало одним из основных приоритетов для рекрутеров. Этот сравнительно новый метод появился в сфере управления талантами в качестве решения одной из основных проблем HR, привлечения талантов. Тренд №7: Социальный рекрутинг Что такое социальный рекрутинг?Социальный рекрутинг - это использование различных социальных сетей для рекрутинговых целей. Этот термин включает в себя различные способы пользования социальными сетями (например, Facebook, Twitter, LinkedIn и так далее) и веб-сайтами (например, блогами, форумами, досками объявлений, Glassdoor) для поиска, привлечения и найма талантов. Важность социального рекрутингаСоциальный рекрутинг - это не просто размещение объявлений с использованием корпоративных аккаунтов. Это нечто большее! Социальные сети можно использовать для активного поиска потенциальных кандидатов, поддержания взаимоотношений с ними и предложения им имеющихся позиций. Тренд №8: Инструменты для автоматизации рекрутинга Что такое инструменты для автоматизации рекрутинга?Говоря простым языком, это программы, которые позволяют автоматизировать процесс рекрутинга на основании последних технологий. Основные принципы автоматизации рекрутингового процесса появились уже давно, но теперь они не ограничиваются системами для управления персоналом, отслеживания соискателей и рекрутингового маркетинга. Новый тренд заключается в том, что многие приложения совмещают в себе сразу две функции - например, позволяют отслеживать соискателей и пользоваться инструментами для рекрутингового маркетинга. Важность инструментов для автоматизации рекрутингаЭти многофункциональные инструменты позволяют искать и привлекать таланты, устанавливать с ними прочную связь и заинтересовывать их имеющимися вакансиями. Инструменты также используются для оптимизации рекрутингового процесса, которая способствует быстрой и эффективной работе. Компании, которые до сих пор не освоили инструменты для автоматизации рекрутинга, теряют кандидатов и проигрывают своим более продвинутым конкурентам. Тренд №9: Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика Что такое рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика?Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика - это термины, которые описывают рекрутинговые методы планирования и принятия решений, основанные на анализе точных данных. Данные добываются посредством различных технологий, в том числе систем отслеживания соискателей и платформ для рекрутингового маркетинга. Важность рекрутинга на основе анализа данных и HR-аналитикиПоказатели, выведенные с учетом точных данных, дают великолепное представление об эффективности выбранной стратегии и о ее слабых местах. Доказано, что анализ данных и HR-аналитика помогают улучшить самые важные рекрутинговые показатели - такие, как время, потраченное на поиск кандидатов, издержки, связанные с наймом, и качество найма. Как улучшить рекрутинговую стратегию в 2018 году?Сфера HR постоянно меняется и развивается. Изменения неизбежны, потому что рабочая сила становится все моложе и масштабнее. Именно поэтому всем работодателям необходимо следить за последними тенденциями, которые влияют на рекрутинг. По материалам http://www.hr-portal.rutalentlyft.com, перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

Как помочь Миллениалу вписаться в ваш коллектив?

91% представителей поколения Y охотно рассматривают предложения о смене работы. Более того, 68% из них льстит внимание со стороны рекрутеров. Эти выводы сделаны по результатам исследования "Что творится в голове у сегодняшних кандидатов", в ходе которого было опрошено более 14000 человек со всего мира. И это хорошие новости, потому что по предположениям, к 2020 году Миллениалы будут составлять примерно половину всей рабочей силы. Но то, что внимание Миллениалов легко привлечь, вовсе не означает, что они владеют информацией о вашей компании и хорошо представляют себе, каково это - в ней работать. Собственно, многие респонденты определили этот факт в качестве основного затруднения, которое возникает у них перед подачей заявки.Какие сложности возникали у вас перед тем, как вы подали резюме текущему работодателю? Я не понимал, каково это - работать в компании (основываясь на фактах о компании из Интернета) - 25% Описание вакансии было слишком общим - 20% У меня не было контактов, с которыми можно было бы поговорить о вакансии - 19% Информация на сайте компании была расплывчатой - 13% Я слышал негативные отзывы о компании (от людей, которых я знаю лично, и из других источников) - 10% Мне было сложно найти информацию о компании - 10%Это означает, что любая компания, нанимающая Миллениалов, должна четко описывать свою культуру и особенности работы в коллектив. В ходе исследования мы также определили лучшие способы дать Миллениалам нужную информацию, чтобы они имели правильное представление о работе в вашей компании и приняли ваше предложение. Вот эти советы: 1. Покажите им офис и пригласите на корпоративные мероприятияПо данным исследования, 51% Миллениалов считает, что посещение офиса - это лучший способ побольше узнать о культуре компании.Если вы проводите собеседование в офисе, просто проведите экскурсию. Покажите, где сидят сотрудники (то есть потенциальные коллеги кандидатов) и что у вас есть интересного. Если кандидат представит себя на их месте, он охотнее примет ваше предложение. И даже если вы не собираетесь делать кандидату предложение, ему будет приятно осмотреться вокруг и улучшить свое впечатление о компании. Помимо экскурсии, вы можете предложить кандидату окунуться в вашу культуру, посетив какое-нибудь мероприятие вроде совместного обеда или даже вечеринки с караоке. Так потенциальные сотрудники поймут, чего от вас ожидать. Личный опыт оставляет живые воспоминания и позволяет принять информированное решение.Если же кандидат не может приехать к вам в офис и посетить корпоративное мероприятие лично, используйте видеосвязь или виртуальную реальность. Вы можете взять за основу опыт компании Atlassian. 2. Убедитесь в том, что кандидат обсуждает с представителями компании значимые темыПо мнению Миллениалов, вторым по важности фактором, влияющим на их понимание сути работы в компании, является общение с потенциальным руководителем и коллегами.По данным исследования, Миллениалам часто не хватает внутренних контактов, то есть они не могут получить информацию "из первых рук". Это вполне логично, ведь они начали работать недавно (по сравнению с представителями поколения Х и бэби-бумерами). Именно поэтому общение с потенциальными коллегами так сильно влияет на решения, принимаемые Миллениалами. Убедитесь в том, что ваши кандидаты получают ответы на все интересующие их вопросы. Тщательно продумайте темы, которые должны быть затронуты на собеседовании. Кроме того, постарайтесь сделать так, чтобы кандидатам не приходилось отвечать на одни и те же вопросы снова и снова.Групповые собеседования - это еще один способ познакомить Миллениалов с большим количеством людей и понять, каким образом ваши команды взаимодействуют между собой. Групповые собеседования хороши еще и тем, что представители вашей компании могут сосредоточиться на беседе и уточнить все важные моменты сообща. Просто убедитесь в том, что подобный способ организации не доставляет кандидатам неудобств, и позвольте им задавать вопросы.Каждый представитель компании, участвующий в собеседовании, должен знать ответы на самые распространенные вопросы от кандидатов, а также уметь рассказать о том, чем занимается компания, какие у нее цели и задачи. 3. Используйте корпоративный сайт и социальные сети, чтобы продемонстрировать особенности своей культуры55% опрошенных нами Миллениалов утверждают, что всегда заглядывают на сайт компании прежде, чем подать в нее свое резюме, причем 27% хотят, чтобы сайты отображали особенности корпоративной культуры.Фотографии сотрудников, формулировка ценного предложения, видеоролики о рутинной работе, записи в блоге - используйте любую возможность! Что же касается социальных сетей, к ним обращается примерно 15% Миллениалов (для сравнения, информацию о работодателе в социальных сетях ищут 9% представителей поколения Х и всего 2% бэби-буумеров). Ключ к хорошему представлению культуры в социальных сетях - это искренность. 4. Покажите кандидатам, что с вашей помощью они смогут расти и развиваться42% Миллениалов, участвовавших в нашем опросе, признались, что готовы сменить работу ради новых карьерных возможностей. Утвердительный ответ на аналогичный вопрос дали 32% представителей поколения X и 13% бэби-бумеров. Это означает, что Миллениалами движет стремление к саморазвитию и постоянному обучению.Поэтому если ваша компания готова взращивать новые таланты, обязательно упомяните об этом на своем сайте и в социальных сетях. То же самое касается непосредственного общения с кандидатами. Речь может идти о программах непрерывного обучения или доступе к образовательным платформам вроде Lynda.com, внутренних курсах, мастерских и конференциях. Несмотря на видимую самостоятельность, Миллениалы охотно учатся у опытных профессионалов. Используйте информацию об уже имеющихся у вас талантах. Разместите на сайте биографии сотрудников или пригласите на собеседование экспертов, которые смогут поделиться с кандидатами своим уникальным опытом. 5. Помните о культуре при организации обратной связиМиллениалам нравится обратная связь, поэтому они постоянно ждут от руководства и коллег конструктивной критики и советов.Согласно исследованию, 47% Миллениалов считают, что отзывы об их личном росте заставляют их почувствовать себя частью коллектива. Для сравнения, аналогичные утверждения высказали 35% представителей поколения Х и 26% бэби-бумеров. Вы можете воспользоваться этой особенностью Миллениалов, организовав своевременную и конструктивную обратную связь (например, ежегодные отчеты для них абсолютно неэффективны). Если в вашей компании не принято давать обратную связь, поэкспериментируйте с новыми инструментами, чтобы привлечь к себе молодые таланты.Будучи рекрутером, вы можете показать Миллениалам, что цените обратную связь, поддерживая с ними контакт на протяжении всего рекрутингового процесса. По признанию 43% Миллениалов, своевременное информирование об этапах собеседований улучшает их впечатление о работодателе. Так что не забывайте писать письма! Несмотря на многочисленные стереотипы о Миллениалах (взять хотя бы бутерброды с авокадо - имеется в виду, что авокадо дорогой продукт, а поколение Y живет не по средствам), благодаря всевозможным исследованиям мы все же можем понять, как мыслит это поколение, и использовать эти выводы в рекрутинговых стратегиях.
Читать полностью

Наши партнеры