Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(044) 287-20-93
(093) 345-00-28

      Первая Школа Рекрутинга в Украине - это действительно первое в истории Украины учебное заведение, которое дает системные знания в рекрутинге, апгрейдит знания действующих рекрутеров и всего за 3 месяца готовит рекрутеров практически с "0".
      На протяжении уже почти 5 лет Школа выпустила более 250-ти сертифицированных рекрутеров, обучила более 2000 HR-ов. Престиж и популярность Школа получает именно благодаря позитивным отзывам выпускников, советам и рекомендациям тех, кто ранее хоть раз сталкивался с ее услугами. Статистика говорит сама за себя: около 90% ее Выпускников трудоустроены. 


 

     В 2016 года Первая Школа Рекрутинга реализовала новые инструменты обучения и новые возможности для своих студентов. В Школе уже работает online-платформа для обучения, которая позволила автоматизировать процессы выполнения домашних заданий, оценки успеваемости, а также превратить полученные в ходе занятий знаний и умения в навыки!


      Студентам доступны не только online-тренажеры "Снятие заявки на вакансию", "Интервью по метапрограммам", "Интервью по компетенциям" и т.д., но и множество профессиональных тестов, возможность коммуницировать и проходить домашние задания в режиме online, а также база обучающих материалов, электронная библиотека и круглосуточная поддержка:
                                                     
      Личный администратор       Поддержка 24/7           Куратор группы


      Как отмечает директор FSR.in.UA, Ирина Журавлёва, это уникальный продукт, который поможет как начинающим рекрутерам, так и специалистам с многолетним опытом отточить свои навыки и наработать серьезную практическую базу в сфере поиска и оценки персонала. 
      Все эти нововведения уже доступны группам дистанционного обучения не только в Украине, но и из любой точки мира.

Все больше дистанционных студентов в Школе, присоединяйтесь!


Полезное видео

7 вопросов, которые помогут найти ваше призвание

Каждому из нас хочется реализовать себя в жизни. Но как же найти свою страсть? В то время как единого ответа на данный вопрос не существует, данные 7 вопросов точно помогут вам приблизиться к его нахождению. Что является вашим теннисным мячиком?Этот вопрос был озвучен основателем Dropbox Дрю Хьюстоном на его выступлении в Массачусетском Технологическом Институте, и является отличной точкой для старта. По словам Хьюстона, наиболее успешные люди одержимы поиском решения важных проблем, чего-то, что имело бы для них большое значение. Они напоминают пса гонящегося за теннисным мячиком. “Чтобы повысить ваши шансы на успех”, - говорит Хьюстон - “найдите свой теннисный мяч, тот, за которым вы готовы усердно гоняться”.В какие моменты вы чувствуете себя властелином мира?И дело не только в том, чтобы понять, что вас увлекает, но и в том, чтобы понять, что заставляет именно вас сиять. Напрягите мозг и задайте себе вопрос: “В какое время и в каком месте я чувствовал себя по-настоящему живым?” Возможно, вы решали определенные проблемы, творили, общались с кем-то, путешествовали?Верите ли вы во что-то, с чем большинство людей не согласно?Данный вопрос очень любит задавать небезызвестный Питер Тиль, со-основатель PayPal и владелец Thiel Foundation. По его мнению, в данном случае можно решить сразу две проблемы: понять, что вам действительно интересно, а также определить, насколько уникальна может быть ваша идея. Тиль признает, что это довольно сложный вопрос, поскольку сложно иметь мнение или развивать идею, которую почти никто не разделяет или не понимает. "Оригинальность обманчива. Однако, если вы найдете проблему, с которой никто ранее не имел дела, то сможете застолбить свою нишу и создать добавленную стоимость как для окружающих, так и для себя самого,” - говорит Тиль.Что вам нравилось делать в десять лет?Эрик Майсэл, психотерапевт и писатель, утверждает: "Те вещи, которые мы любили делать, будучи детьми, вероятно так и остаются для нас любимыми". Писатель рекомендует составить список любимых занятий и интересов из детства и посмотреть, какие из них перекликаются с вашей текущей жизнью. Возможно, имеет смысл уделять данным занятиям и интересам несколько больше времени? Что нового вы бы хотели попробовать?Один из лучших способов определиться со своими целями, и понять к чему у вас есть страсть - постоянно экспериментировать. Ищите временные позиции, работу по совместительству, попробуйте стать волонтером: всё это может помочь вам получить опыт в новых сферах деятельности.Оглядываясь на свою карьеру, на 20 или 30 лет назад, о каких достижениях вы хотели бы рассказать?Вряд ли вы захотите рассказать о том, что отработали n-тысяч часов, 15 раз съездили в Турцию, купили 343 рубашки в торговом центре и т.п. Другое дело: “Я создал продукт/сервис, который изменил индустрию, изменил жизнь людей”. Выбор за вами. Как бы вы хотели описать себя в одном предложении?Одно единственное предложение может ответить на многие вопросы. Ваше предложение может звучать так: "Он воспитал четверых детей, каждый из которых здоров и счастлив во взрослой жизни”, или так: "Она изобрела устройство, которое делает жизнь людей проще". В общем, вы знаете что делать, если в вашем предложении описана еще не достигнутая цель.
Читать полностью

4 способа добиться успеха в бизнесе, работая меньше

Многие уверены, что путь к вершине лежит через отсутствие выходных и перерывов. Рациональное зерно в этом имеется, но не стоит забывать о возможных побочных эффектах: проблемах в семье, болезнях и эмоциональном выгорании. Вспомните профессиональных спортсменов — они чередуют тренировки до седьмого пота с периодами восстановления, так как именно во время отдыха растут мышцы. Мозг работает аналогично — чтобы добиться максимальной продуктивности, нужно регулярно отдыхать.В книге Peak Performance: Elevate Your Game, Avoid Burnout, and Thrive with the New Science of Success (на русском не издавалась) специалист по личностному росту Стив Магнесс (Steve Magness) и эксперт по вопросам здоровья и оценки работоспособности человека Брэд Сталберг (Brad Stulberg) акцентируют внимание на том, что отдых играет решающую роль в достижении успеха. Постоянно работая на пределе, вы подписываете своему бизнесу смертный приговор.Вы можете спросить: где взять время на восстановление, когда каждая минута на счету и зачастую некогда пообедать? Вот 4 проверенных способа, которые могут в этом помочь:Начните делегироватьНикому не доверяете и уверены, что сделать самому — проще / качественнее / быстрее? Это объяснимо: вы подняли бизнес с нуля, вложили в него деньги, силы, время и, конечно, не хотите, чтобы кто-то его развалил. Да, в каких-то сферах вы — однозначно лучший, но успевать все и при этом сохранять высокую продуктивность, невозможно.Обучайте других и наделяйте их полномочиями, чтобы повысить производительность команды в целом. Нет необходимости работать в режиме 24/7, если есть те, кто может помочь.Нужны доказательства?  Опрос 143 генеральных директоров, проведенный институтом Гэллапа, показал: у тех, кто успешно делегирует, средний рост за три года составил 1 751%, что на 112% больше, чем у остальных.Более того, за 2013 год эти бизнесмены получили на треть больший доход, чем их консервативные собратья (в среднем 8 миллионов долларов против 6 миллионов).Составьте план и придерживайтесь егоВместо того, чтобы распыляться, определите наибольшую ценность, которую можете принести своей компании. Это может быть разработка стратегии, выстраивание связей с партнерами или поиск ресурсов, но не «все и сразу».Нейробиолог Эрл Миллер (Earl Miller) заявляет, что люди не могут эффективно работать в режиме многозадачности, а когда утверждают обратное, обманывают себя. Выбранный вами фокус будет меняться. Например, сегодня главная цель — привлечение клиентов, а через несколько месяцев могут понадобиться новые сотрудники.Будущее бизнеса зависит от вашей способности видеть перспективу. Изучите конкурентов, тенденции рынка и то, как новые технологии могут изменить отрасль, чтобы понять, на чем сосредоточиться в следующем месяце, квартале или даже году.Научитесь отказыватьНа бизнесмена ежедневно обрушивается лавина предложений: принять участие в мероприятии, стать партнёром, пожертвовать на благотворительность, написать книгу…Придется говорить «нет» чаще, чем «да», чтобы иметь возможность развивать бизнес. Стив Джобс (Steve Jobs) в совершенстве освоил искусство отказа. Он говорил:«Я горжусь тем, что не сделал, так же как тем, что сделал. Быть новатором — значит, сказать «нет» тысяче вещей» Отказывать сложно. Мы ненавидим разочаровывать начальника, коллег, друзей и членов семьи. Но придется сделать выбор — стать для кого-то «плохим» или загнать себя в угол. Чтобы научиться фильтровать предложения, составьте список критериев для их оценки.Спрашивайте себя, может ли данная возможность как-то помочь вам в достижении текущих целей. Например, вы находитесь в поиске сотрудников — как участие в конференции скажется на узнаваемости компании? Не сжигайте мосты. Вместо «нет» говорите «не сейчас». Кто знает, вдруг через несколько месяцев предложение станет для вас актуальным?Работайте, чтобы жить, а не наоборотУспешные бизнесмены планируют время для себя — отмечают в календаре интервал, свободный от встреч и решения рабочих вопросов.Дважды в неделю проводите 30-60 минут без телефона и ноутбука. Используйте это время для того, чтобы сосредоточиться на актуальной проблеме, разработать новую стратегию или проанализировать список целей. Дов Фроман (Dov Frohman), бывший вице-президент Intel, рекомендовал предпринимателям оставлять часть времени свободной от рабочих задач и встреч, чтобы иметь возможность анализировать результаты, генерировать идеи и приходить в себя после неизбежных ошибок. БОЛЬШЕ СТАТЕЙ
Читать полностью

5 способов привлечь и удержать миллениалов - готовых работать за идею

К 2020 году примерно половину работоспособного населения составят миллениалы. Для них важно, в какой среде работать и какие ценности транслировать. По данным последнего исслeдования Deloitte Millennial Survey, 76% миллениалов считают, что компания, где они трудятся, должна способствовать позитивным изменениям в обществе. Рассказываем, как стать работой мечты для перспективных молодых сотрудников.Дайте им идеюПредыдущие поколения зачастую ставили во главу угла заработок, а смыслом жизни для них была семья. Для большинства миллениалов — даже тех, кто уже успел обзавестись семьей, — главное не деньги, а идея. Они хотят стать частью команды, у которой есть вдохновляющая миссия и цель.Руководите ненавязчивоМиллениалы одинаково не любят деспотизм и пренебрежение. Это поколение хочет, чтобы менеджеры их обучали и направляли, одновременно доверяя и предоставляя возможность работать самостоятельно. Миллениалы бывают капризны и нетерпеливы, — мягко помогите им преодолеть эти недостатки.Обеспечьте обратную связьМиллениалы привыкли непрерывно общаться — в чатах, соцсетях и мессенджерах. На работе они ожидают того же от своих менеджеров. Согласно проведенному в США исследованию, их потребность в общении с начальством на 54% выше, чем у старшего поколения. Но лишь 19% миллениалов получают постоянную обратную связь с руководством и только 17% находят ее полезной. В этом виноваты не только руководители: многие миллениалы не показывают желание общаться. Поэтому проявите инициативу: проводите краткие еженедельные встречи для четкой, содержательной и эффективной обратной связи. Главное — показать сотрудникам, что вы о них помните и готовы выслушать.Предложите гибкий графикНедавнее исследование Intelligence Group показало, что 74% миллениалов хотели бы работать по гибкому графику: ведь они росли среди высоких технологий, позвляющих работать когда и где угодно. Работать удаленно можно не на каждой должности, и порой звонки и видеочаты не заменят личную встречу. Но если технически это возможно, лучше дать сотрудникам больше свободы, — это снизит стресс и повысит лояльность.Вознаграждайте за труд правильноМиллениалам не просто нужна хорошая зарплата. Компания Del Sol обнаружила, что ее сотрудники ценят менеджеров, способных оценить заслуги подчиненных. Скотт Брэди, вице-президент Del Sol по коммуникациям, говорит: «Я могу рекомендовать нашу компанию потенциальным сотрудникам, потому что здесь они получат признание и особое вознаграждение за хорошую работу».Помимо достойной зарплаты, премий за продуктивность и еженедельного вознаграждения за особые успехи Del Sol мотивирует выдающихся сотрудников-миллениалов особой ежегодной премией в $2500, под названием «Живи мечтой», — чтобы они потратили ее на то, о чем давно мечтают. БОЛЬШЕ СТАТЕЙ
Читать полностью

Как заставить себя просыпаться в 6 утра и почему это здорово.

Инвестор и предприниматель Брэндон Фокен поделился своими утренними ритуалами. Многие считают, что успеха добивается тот, кто рано встает. Брэндон Фокен решил попробовать и пока ему все нравится. Он заметил, что стал намного больше успевать, и теперь, вместо того, чтобы по вечерам без сил валяться на диване, занимает время чем-то полезным. О том, как ему удалось приучить себя вставать на два часа раньше каждый день и почему его следующая цель 5:45, он рассказал в колонке на Medium. Раннее утро. Птицы и белки только начинают просыпаться. Из угла спальни доносятся звуки арфы — это мой iPhone пытается заставить меня проснуться и выволочь свою задницу из постели. И, должен вам сказать, мне это нравится. Прикольно просыпаться первым в доме. Я встаю даже раньше собаки. Но так было не всегда. Не так давно меня бесил звук будильника и я скорее жал кнопку «отложить» один, два, три раза, прежде чем встать с постели. Большую часть своей взрослой жизни я вставал после восьми утра. Для меня встать в 7 или около того было смерти подобно. Но около полугода назад все изменилось.Почему я решил поменять свой распорядок?Я решил стать жаворонком, хотя всю жизнь был совой, потому, что меня не покидало ощущение, будто я мало успеваю за день. Мне не хватало времени на тренировку, и это очень огорчало. Меня бесило, что мой список дел никогда не заканчивался. И вообще я чувствовал себя уставшим и не получал удовольствия от жизни из-за этих проблем. Просто смотрел на часы, которые показывали 16:00, и говорил себе: «Ну что ж, очевидно сегодня времени на спорт и чтение книг не остается». В свое время я уволился с корпоративной работы и стал работать на себя, потому что хотел сам контролировать свой график. И в этот график обязательно должен был входить досуг по вечерам. Для меня это означает закрыть ноутбук в 9 вечера. Но когда я просыпался в 8 и ложился около часу ночи, 3-4 часа каждый вечер у меня уходили в никуда — я мог поиграть в видеоигры или посмотреть телевизор, или просидеть все это время в интернете, и для меня это было чересчур, особенно если я не успевал сделать всю работу, которую хотел.Я до сих пор стараюсь не работать после 9 вечера (хотя в последнее время в привычку вошло оставлять себе возможность поработать до 10), но теперь я не брожу по дому до часу ночи, а укладываюсь в постель уже в 22:30-23:00. Хорошие 60-90 минут на отвлечься мне теперь достаточно, чтобы расслабиться и отойти ко сну в преддверии нового дня. В 2015 году я прочел книгу, которая изменила мою жизнь, правда не сразу — ближайшие 16 месяцев я придерживался старого графика. Это «Волшебное утро» Гала Элрода. В ней он рассказывает о преимуществах ранних подъемов и выполнения утренних привычек до того, как основная часть дня вступит в свои права, принося отвлекающие факторы в виде бомбардировки электронными письмами, на которые нужно ответить.Я прочел книгу и попрактиковал его идеи несколько недель, прежде чем скатился к прежнему графику поздних подъемов и ночных бдений. Однако во время отпуска в Мехико на Рождество 2016 года я принял решение дать книге еще один шанс и на этот раз не спрыгивать!И вот он я, спустя 6+ месяцев с 95%-ным успехом. Как у меня это получилось? Сейчас расскажу.ПеременыПроще сказать, чем сделать. Я решительно установил будильник на 6 утра и на следующее утро вытащил задницу из постели по первому же звонку будильника. Это был успех. Затем я сделал то же самое на второй день. Потом на третий, четвертый, а потом с удивлением обнаружил, что уже пошла четвертая неделя, как я каждый день встаю в постели в шесть утра! Какой я молодец. А теперь позвольте я расскажу о своем утреннем распорядке: 6:00 — Подъем. Умываюсь, взвешиваюсь, одеваюсь. 6:15 — Прогулка с собакой около 2 км. 6:50 — Надеваю спортивный костюм и занимаюсь спортом. 7:30 — Завтрак и чашка кофе. Помимо перемены в утреннем распорядке, я также сменил диету и теперь питаюсь по методу Тимоти Ферриса. На этой неделе я каждое утро ел чечевицу, два яйца и шпинат с чесноком. За завтраком я читаю книги по личному развитию. Я имею в виду книги, которые помогают мне расширить горизонты своего мышления: биографии успешных людей, бизнесменов, книги о продажах и просто книги по развитию (как «Препятствие — это путь к победе»). 8:10 — Душ. 8:30 — Одеваюсь и готов к рабочему дню. В этот момент я наливаю себе вторую чашку кофе и отвечаю на электронные письма, подтверждаю встречи — и вот я уже готов к успешному дню. 9:00 —Выхожу из дома и иду в офис.Наверное, вы читаете это и думаете: «Это три часа в день. Каждый божий день». И я отвечу: «Ага». Я принял осознанное решение. Создавая себе дополнительное время по утрам, я могу быть уверен, что три вещи будут обязательно выполнены: я потею, я учусь и я заряжаю свое тело. Вместо того, чтобы валяться на диване по вечерам, я занял время кое-чем намного более значимым и полезным для себя. И каждое утро в 9 меня посещает чувство выполненного долга, которое заряжает меня на новые свершения и желанием повторить следующим утром.Как максимально просто перейти на новый ритм жизниЯ делаю ставку на то, чтобы сделать как можно больше подготовительной работы накануне вечером, и таким образом устранить любые препятствия для успеха. В течение последних нескольких месяцев я понял, что, если мне нужно подумать или понять, что я делаю, я сдаюсь и либо иду спать, либо не делаю своих привычных дел. Моя сила воли крайне мала в 6 часов утра. Поэтому вот что я делаю с вечера, чтобы подготовиться к новому дню.Я подготавливаю одежду для тренировки и выбираю, какую тренировку я сделаю с утра.По воскресеньям я готовлю завтрак на всю будущую неделю вперед, чтобы максимально упростить процесс. А еще я заполняю кофеварку, чтобы с утра мне осталось только нажать на кнопку.Я ставлю телефон на зарядку в другом конце комнаты, чтобы мне пришлось вылезти из кровати и добраться до будильника и я не мог отложить его. Благодаря этому я намного эффективнее сдерживаюсь от желания подремать «еще 15 минут».Делая максимум подготовки накануне, я встаю уже настроенным на успех. Все, что мне нужно сделать — встать и пойти взять его.Несколько рекомендацийБуду откровенен, первое утро, в которое вы встанете на два часа раньше, будет ужасным. От этого не убежишь. Но с каждым новым днем вам будет все проще вставать с постели, пока это не войдет в привычку. У меня на это ушло полторы недели. А по субботам я встаю не позже 8 утра (это мой день, чтобы отоспаться) и ставлю будильник на 6:30 по воскресеньям. Не изменяя резко свое время пробуждения, я даю телу возможность войти в ритм.Я часто читал о том, что лучше каждый день просыпаться на 15 минут раньше. Чепуха. Меняться надо одним махом — немного шоковый, но эффективный метод. Если вам все равно тяжело, скачайте The Rock Clock. Довольно дурацкое приложение, но оно работает. В нем попросту отсутствует функция «отложить», плюс там нет рингтонов, под которые вы могли бы спокойно спать. Попробуй поспи под звуки бензопилы или взрыва (почему-то в версии для Android выбор круче, чем для iPhone). Наконец, если вам будет тяжело придерживаться нового графика, найдите себе приятеля, который разделил бы с вами это занятие. Нельзя недооценивать силу необходимости перед кем-то отчитываться, в какой бы форме сие не происходило. Я слышал разные варианты, от утреннего чекина в группе, до автоматического Tweet-бота, который сливает в интернет по грязному секретику из вашей жизни или, скажем, ваш банковский пароль каждый раз, когда вы просыпаете будильник.Сегодня, когда я уже какое-то время встаю в 6 утра, я очень доволен. Мир и одиночество, которые я созидаю — это что-то, к чему я стремлюсь каждый день. Однако сейчас я работаю над тем, чтобы сдвинуть свое пробуждение еще немножечко сильнее — на 5:45 утра, чтобы в 6:00 уже быть на улице, гуляя с собакой. Но жена думает, что это сумасшествие. БОЛЬШЕ СТАТЕЙ
Читать полностью

KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию

  Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник бизнеса осознавал важность своего участия в общем успехе всего предприятия и, как следствие, ответственно относился к выполнению должностных обязанностей.  Достигнуть этого можно с помощью системы KPI (ключевых показателей результативности и эффективности), активно набирающей популярность как в западных, так и в российских компаниях. Нам, например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижения уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициента оборачиваемости товарных запасов, оптимизации структуры оборотного капитала. При этом уровень текучести персонала снизился на 30%, а явочная укомплектованность персоналом повысилась на 18% всего за три года. Система KPI становится все популярнее, однако у многих предпринимателей до сих пор остаются сомнения — стоит ли внедрять подобный инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.Зачем моему бизнесу система KPI? Система KPI позволяет всем сотрудникам, вне зависимости от должности, сосредоточить усилия на достижении стратегических целей компании и точно понимать свою зону ответственности.Показатели результативности задают сотрудникам ориентиры для работы и помогают правильно приоритезировать задачи. Важно, чтобы даже у сотрудников бэк-офиса и службы поддержки было понимание полезности результата их деятельности, умение различать первостепенные и второстепенные задачи. В данном случае самое сложное — поставить амбициозные, но при этом достижимые цели.Я владелец малого бизнеса. Как понять, нужны мне KPI или нет?Для внедрения системы KPI необходимо соблюдение нескольких базовых условий. Во-первых, заинтересованность со стороны собственника и высшего руководства. Во-вторых, единое представление у всех сотрудников о стратегических целях компании. Для этого важно донести эти самые цели до каждого человека в компании и зажечь ими не только узкий круг управленцев, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников. Третье важное условие — достаточный уровень развития учетных систем, которые необходимы для эффективного и оперативного отслеживания KPI (записи, отчетность, документы). Помните, что количество финансовых и человеческих ресурсов, потраченных на контроль показателей, не должно превышать приносимого эффекта. Идеальная система контроля — полностью автоматизированная и не требующая затрат. Наконец, четвертый важный фактор — наличие у сотрудников полномочий для достижения поставленных целей. Не забудьте не только возложить на персонал обязанности, но и дать им права, создайте возможности для проявления инициативы и внедрения креативных решений.Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?Показатели эффективности, естественно, имеют свою классификацию и в зависимости от цели и измеряемой характеристики бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, оперативные и стратегические, функциональные и проектные, индивидуальные и командные и т. д. Чем выше уровень сотрудника, тем более агрегированный показатель может быть заложен в его мотивации.Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку подбора», руководитель отдела развития персонала — за степень исполнения плана обучения, но никто из них не несет ответственности за показатель уровня квалификации персонала, так как для его достижения необходимо обеспечить эффективную работу одновременно системы подбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках HR-директора. Соответственно, ему и следует прописать показатель уровня классификации. Все это примеры функциональных показателей. Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Менеджменту среднего звена больше подойдут проектные показатели, ведь эти люди самостоятельно отвечают за результат всего проекта в целом, включая и финансовые показатели, и мотивацию проектной команды.В целом совет такой: не нужно стремиться установить нормативы на все измеряемые показатели в компании и устраивать так называемую «нормировочную истерию». Безотносительно цели тот или иной показатель не дает нам никакой полезной информации.С чего начать внедрение системы KPI?Внедрение системы KPI начинается с целеполагания и оцифровки целей верхнего уровня. Не нужно останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «достичь ежемесячного оборота в 100 000 у.е.» или «продать в этом году 1 млн единиц продукции». Здесь важно заложить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание рыночного лидерства или создание компании международного уровня. Система KPI помогает быстрее добиться желаемых результатов, но только в том случае, если цели поставлены верно.Следующим шагом определяются ключевые факторы успеха, позволяющие добиться нужных результатов. Затем происходит каскадирование инициатив и целей до уровня департаментов, дирекций или дивизионов, а после — их декомпозиция до первичных количественных показателей. В том случае если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и одновременно являются необходимыми для ее достижения, можно переходить к реорганизации структуры управления компании и внедрению системы контроля показателей. На этом этапе определяется формат, инструменты и периодичность контроля каждого из KPI.Нужно ли мне нанимать отдельного сотрудника, ответственного за систему KPI, или можно следить за всем самостоятельно?Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштабов компании. Для того, чтобы система показателей была сбалансированной, нужен человек, отвечающий за гармонизацию целей, показателей и их каскадирование со стратегического до оперативного уровня.Нередко в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и контроль показателей передается HR-специалисту. В других организациях построением системы KPI занимается сотрудник, отвечающий за формирование стратегии, — это более здравый подход, так как и система KPI, и система мотивации, по сути, инструменты для реализации целей организации.Когда можно ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?Система показателей начинает приносить свой эффект довольно скоро. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя накладывается мораторий на мотивацию или наказание сотрудника в случае его невыполнения. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного норматива, метода его контроля, а самому сотруднику это помогает предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.Как мотивировать сотрудников выполнять KPI и что делать с теми, кто не вписывается?Чтобы побудить сотрудников к выполнению KPI, можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: премии, штрафы, доски почета, конкурсы и т. д. Главное — обеспечить прозрачность и объективность оценки, а также создать правильную информационную среду. Например, для производства отлично работают плановые показатели выработки, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели. Для административно-управленческого звена больше подойдет онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.Как отнесутся сотрудники к внедрению системы KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?Можно выделить три распространенных типа реакции сотрудников на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем она нужна и как работает, однако у него возникает чувство сопротивления изменениям, способным нарушить сложившуюся комфортную стабильность. Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа работы системы. Решить эту проблему поможет обучение, ликбезы, коллективные обсуждения и внутренний PR. Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток адаптироваться к системе показателей и понять цели ее внедрения. К сожалению, не все изменения принципов управления позволяют на 100% сохранить действующую команду. Главное — помнить, что интересы компании все-таки выше интересов отдельно взятого сотрудника. БОЛЬШЕ СТАТЕЙ
Читать полностью

Самокоучинг как элемент самомотивации

Первый класс, первый курс, первая любовь, первая работа, первый отпуск.. Что общего между этими понятиями, кроме очевидного? Эти моменты мы помним. По законам работы мозга и нервной системы, мы склонны крепко и в ярких тонах помнить всё, что открывает нам непроторенную дорожку.Имя первого космонавта помнят все. А второго? Меж тем, это Герман Титов. Но статья не об этом. Всё, что для нас происходит впервые, кажется необычным, иным, интересным. Придя впервые на работу, мы с упоением берёмся за все задачи (при условии, что действительно выбрали ту сферу, в которой хотим расти). Мы жадно впитываем потоки новой информации, интересных действий, решаем с помощью коллег задачи и неимоверно быстро растём. По мере наполнения знаниями и ловкостью, наше развитие постепенно замедляется – потоки нового уменьшаются в объёме. В дальнейшем работник медленно наращивает опыт, а порой и останавливается в познаниях.И в том, и другом случае имеет место следующая динамика мотивации: стремительный взлёт – первые трудности – стремительный спад и расстройство – трудности решаются – новый виток мотивации – привыкание к задачам – снижение мотивации – небольшие колебания интереса – стагнация или исчезновение мотивации в зависимости от совокупности факторов.Обычно к последнему элементу цепочки работники старой школы перестают уделять достаточно внимания работе, и делают это по привычке; представители же поколения «Y» считают, что место исчерпано, и бросаются в поиск нового. Ни тот, ни другой путь не помогают вырасти профессионально и укрепить цельную личность. По сути, это лишь бег от проблемы.В этот момент кому-то может прийти идея поработать с проблемой изнутри. И это единственно верный подход – изменить отношение к ситуации. Хотим заметить, что это не распространяется на проблемы внешней стороны, которые будут исправлены лишь сменой руководства, источника финансирования, сферы деятельности или иными кардинальными методами. Мотивация – один из важнейших аспектов в работе сферы HR. Верно направляя потребности и ресурсы человека, от него можно добиться поразительных результатов. Особо талантливые руководители умеют манипулировать (в значении «мотивировать») подчинёнными без единой лишней копейки, при этом оставляя восторг от своих методов.Когда извне не поступает импульсов к движению, мы деградируем. Non progredi est regredi - не идти вперед - значит, идти назад.  И в первую очередь для нашего блага важно умение мотивировать самого себя, подталкивать к изменениям. Работа с персоналом требует непрерывного обучения, постоянного внимания и сильной эмпатии. Это невозможно, если сама работа делается спустя рукава, и свет в конце тоннеля – либо зарплата, либо увольнение.Самомотивация базируется на принципах психологии, физиологии, управления, осознанности. В первую очередь человек должен сам прийти к выводу о причине малых успехов в деятельности или желании сменить место. Если это внутренний спад желания что-то делать – то самое время сесть в тишине наедине с собой и глубоко подумать.Важный акцент: почему во всех делах лучше иметь под рукой блокнот или текстовый редактор? Фиксируя факты, открытия, пошаговый процесс чего-либо, мы лучше понимаем происходящее и можем в любой момент вернуться к пройденному, чтобы сменить направление.В первую очередь надо привести душевное состояние в покой. Тревога, грусть, ярость, эйфория, как любое отклонение от нормы, затуманивает разум, не позволяя вести самому с собой здравый разумный диалог. Что делает коучинг? Подталкивает человека на дорожку осознания и изменений, не давая готовых рецептов. Самокоучинг делает то же самое, с разницей в авторе изменений. Большой плюс таких сессий – их автор лучше всех знает объект работы.Найдя момент нейтралитета и безоценочности, стоит сделать обзор событий, изменений, акцентов за день, неделю, месяц, весь период работы. Оценить, насколько изменились обстоятельства и каков профессиональный прогресс. Вспомнить моменты больших провалов и побед. Привести к единому знаменателю все изменения и события, избегая оценок по дуальной шкале «я хороший – я плохой».В процессе таких размышлений или медитации постепенно начнут появляться зоны роста, или принципиальные точки личности. Их полезно записать. Наглядность – отличный помощник.Затем эффективнее всего по пунктам рассортировать и разобрать каждый вывод размышлений. Можно сгруппировать по признаку проблемы, сильные и слабые стороны, цели, планы. Градация может быть любой, ведь эта работа ведётся исключительно в собственной системе.Перейдём к проработке позиций каждой из категорий. В нашем случае она будет следующей:Проблемы Все точки, вызывающие ступор, злость, отчаяние, непонимание могут быть разобраны как затруднения или проблемы. Каждую проблему по отдельности раскладываем по полочкам.  описываем её максимально подробно, разжевывая до состояния манной каши. Характеризуем каждую сторону, каждое предположение, до тех пор, пока градус важности не снизится (начинаем «есть слона по кусочкам»);  делаем список эмоций и последствий, которые рождает данная проблема;  чётко расписываем все отрицательные и положительные стороны вопроса. Соотносим списки;  разбираем, как проблема влияет на нас как на личность, на профессионала, на физическое здоровье, на перспективы.  изучаем написанное, лучше читаем вслух, дополняем картину. После проработки можно обнаружить готовую в общих чертах дорожную карту проблемы, а значит она превратилась в задачу;  выбираем возможные пути её решения, фиксируем в виде подитога с запасными вариантами (у нас ведь было несколько вариантов, верно?).Проработав так каждую проблему, получится либо готовое руководство к действию, ясное и чёткое, либо проблема окажется неважной и устранится. Не стоит игнорировать совет читать всё написанное вслух. Такой приём помогает мозгу ещё раз пережить всё как бы со стороны, явить новые идеи, выплеснуть эмоции.Ещё одна подтверждённая опытом черта психики – как только мы видим путь, появляются силы и желание его пройти. Так, преобразовав проблему («тупик») в задачу («путь), мы помогли запустить движение дел.Сильные и слабые стороныРабота с этим пунктом носит больше психологический характер, и может иметь разный эффект, в зависимости от уклона в профессиональные или личные стороны. С точки зрения самомотивации лучше комбинировать их в неравном соотношении.Здесь рекомендуем:  вспомнить, что получается лучше всего? Что доставляет удовольствие, какие черты проявляются ярко, помогают? За что стоит себя похвалить? Быть может, благодаря работе что-то внезапно проявилось?  что можно сказать о слабостях? Они есть у всех, это часть нашей личности. Примиритесь с ними, осознайте, что они балансируют личность, дают зону роста. Какие задачи не получились из-за качеств? За что стыдно, досадно, неловко? Из-за каких качеств не взяться за что-то, потому что оно не получится?  надо вспомнить взаимодействие с окружающими. Что они хвалили, а что ругали? Что доверяют чаще всего, и из-за каких черт? В связи с чем люди отворачиваются совсем или притягиваются?Отдельное внимание – оценка своего окружения. Зеркальные нейроны и стремление подражать незаметно формируют нас как личность. Невозможно отстраниться от влияния, потому стоит пристально оглядеть каждого из близких и дальних кругов. Критицизм, вспыльчивость, переменчивость в поступках отложатся в паттерне собственного поведения. Оптимизм, стремление узнавать новое, системность или благородство также потянут за собой. Это важно.  выписав результаты предыдущих шагов, можно дополнить картину себя характеристикой внешности или привычек. Так получится более объёмный портрет ситуации;  не лишним будет вспомнить случаи, когда проявлялись те или иные черты. Теперь надо соотнести каждую характеристику с жизненным опытом, когда она будет наиболее полезна. Не стоит удивляться, что и негативным качествам можно дать жизнь в совершенно ином ключе и получить пользу.  время взглянуть внутрь себя. Какой он, тот идеал, который точно будет успешным, справится со всеми трудностями, будет уважаем, профессионален и полон желания трудиться? Зафиксируйте все качества идеального себя, положительные и отрицательные. Нельзя сравнивать с другом, братом, собакой, водителем маршрутки – это совсем другие люди. Их социальная личность скрывает в себе уникальный набор качеств, совершенно иной и неподходящий для других.  оцените, насколько всё зафиксированное составляет полноценную личность. Нравится ли она? Насколько совпадает с представлениями о том, каким надо быть? Чего не хватает? Для оценки можно использовать шкалу от 1 до 10, цветовую гамму, окружность, делимую на части и другие инструменты. Наглядность наше всё.  теперь можно соотносить получившуюся картину с подходящим трудом, окружением, целями в настоящем и будущем, корректировать получившуюся мозаику и проецировать «эффект бабочки».На всех шагах можно зачитывать написанное вслух, облачать текст в схемы, систему, делить его, расставлять акценты, править, смеяться и плакать. Важно не жалеть себя, а осознать структуру личности, оценить её и принять.Таким приёмом улучшается понимание себя, принятие всех собственных сторон. Осознаётся важность всех черт личности и их практическое применение. Проясняется цель и появляются средства, вместе с ними – стремление делать шаги дальше.Цели Работа с целями – это тема не одного десятка тренингов и семинаров, да только срабатывает она не всегда. Всё элементарно заключается в неподходящих методах. Поэтому нужно смотреть со своих идей и привычек, шаблонов и предпочтений. Приведём лишь возможную схему работы с самим собой.  Изменённый принцип «100 целей». Фиксируются абсолютно все существующие цели вне зависимости от масштаба. Как только кончаются – звучит вопрос: «Может что-то ещё?». Снова фиксация. Так стоит делать до тех пор, пока вообще не останется мыслей.Затем длинный список сортируется по принципу масштаба и исполнимости. Если известен путь достижения цели – переквалифицируем её в задачу. Если она крупная и отдалена от нас, фиксируем для проработки. Остальные взвешиваем по значимости.Оглянув готовый список, в голове прояснятся ценности и перспективы. Станет чётче понятен путь, на котором сейчас находится автор, что важно, а что – просто каприз. Задачи приятно порадуют скорым исполнением.Если необходимо оценить целесообразность той или иной идеи – пользуемся методикой «5 вопросов» (в оригинале «5 почему»). Пример: научиться английскому. Зачем? Чтобы говорить на нём. Зачем? Чтобы понимать иностранцев. Зачем? Чтобы познать их культурные особенности. Зачем? Для обогащения опыта и новых подходов к жизни. Зачем? Вырасти личностно, лучше понимать людей, повысить качество жизни.Примерно так 5 вопросов «Зачем» открывают путь к своим истинным ценностям.Предложенная схема помогает высвободить из головы накапливающийся шум, оценить свой путь и смысловые акценты жизни, а также вытащить из подсознания давно забытые идеи.Планы Категория схожа с целями и задачами, только касается наших рассуждений о будущем и своих возможностях.  стоит обратиться к прошлому опыту. Вспомнить удавшиеся и провальные планы. Оценить подход к ним и причины результатов. Выводы лучше всего системно фиксировать, потом на их основе можно для себя выделить изменения, которые применимы на практике.  выписать все планы, ближние, средние, дальние. Построить все желаемые или возможные пути своего развития – ступени карьеры, семейные вехи, изменения в здоровье и личности, внешние условия. На данном этапе обнажатся настоящие желания и пристрастия, а также наша активность. Будущее зависит от действий сейчас, или принимается как должное? Возможно нам не хватает контроля над течением жизни, или стоит отпустить все переживания за каждую секунду?В результате с каждым вариантом получится пошаговый алгоритм, от которого можно отталкиваться, когда:- непонятно направление движений,- отсутствуют любые желания или есть сильные проблемы, которые опускают руки,- сбивают с курса внешние обстоятельства, которые могут не вписываться в картину мира,- хочется получить чуть больше определённости и уверенности в завтрашнем дне.Изучение и понимание своих планов и возможностей вдохновляет чувством определённости. В человеке всегда есть желание твёрдо стоять на ногах, а определённость является тем фундаментом, от чего дальше можно оттолкнуться и взлететь. Через призму планов можно лучше понять себя, можно открыть новые желания или найти навыки, которых ещё не хватает. Сильное желание действовать появляется, когда встаёшь на свой путь. А путь всегда имеет конечную точку (которая на самом деле – запятая).Рефлексивные упражнения, примеры которых приведены авторским видением в этой статье, однозначно помогают понять себя. Каждое из них повышает уровень осознанности, стимулирует взять больше ответственности за свои поступки и будущее, а также составить цельный портрет своей личности. Отсутствие внешнего мнения и субъективной коррекции делает каждый вывод уникальным, личным, особо дорогим и выверенным.Называя процесс самокоучингом, мы можем ошибаться. Но по действию и общим принципам такой глубокий самоанализ родственен именно коучингу.Заветный вопрос: как он помогает мотивировать себя изнутри, подтолкнуть к движению?Человек, который видит цель, двигается быстрее, увереннее и с интересом. Человек с размытыми целями или чересчур сильным давлением внешней среды склонен просто тащиться по серым задачам. Пример: у сотрудника явно накопился негатив от работы, но почему-то он терпит скверный коллектив или плохой офис. Ответ кроется в цели, которая перекрывает всё это – нужно получить опыт. До тех пор, пока сотрудник не узнает все тонкости своей работы, вес негативных факторов всегда будет меньше.Этот принцип учитывается во всех классических и неоклассических принципах мотивации, и с успехом применяется в развитии внутренней мотивации себя.Хочется подчеркнуть в качестве итога тот факт, что какой бы не была ситуация в труде, что бы не происходило с рынком и личностью, крайне важной в жизни является осознанность. Эта черта, увы, не воспитывается в нас вместе с базовой алгеброй или биологией, а между тем, именно её отсутствие доставляет столько проблем как молодым людям, опытным работникам при трудоустройстве, каждому, кто хочет жить в гармонии с собой и окружающим миром. Будьте осознанны, работайте с собой. Спасибо. БОЛЬШЕ СТАТЕЙ    
Читать полностью

Взгляд изнутри: 4 типа сотрудников, кому пора сказать: "Давай, до свидания!"

Команда мечты - иллюзия или реальность? Могу с уверенностью сказать, что dreamteam существует. Однажды мне посчастливилось работать в ней. Кстати, именно с работы в Зеленой компании начался мой путь во внутренние коммуникации. Думаю, что руководитель и собранная под его чутким зором команда стали весомым аргументом того, что меня затянуло в эту сферу с головой. Легко рассказывать о классных коллективах, когда дела идут в гору, а работа доставляет удовольствие.Но, как известно, мы умеем отличать хорошее от плохого, благодаря именно негативному опыту. На примере работы в одной компании с международным именем расскажу о том, как из сильной, сплоченной команды можно легко сделать убыточное предприятие, где разрушительной силой будет не высокая конкуренция и специалисты низкой квалификации, а люди, которые, впрыскивая яд, разрушают компанию изнутри."Давай, до свидания" или типы нерадивых сотрудниковСплетникиВ одной hr-материале я читала, что сплетники - это часть рабочего процесса. Автор убежден, что для гармоничной работы этот тип сотрудников тоже должен быть. Нет, нет и еще раз нет. Сплетни - это грязь и мелкие короеды. Можно не обращать на них внимание, но как только они подъедят фундамент до определенного момента, дом начнет рушиться. Люди, специализирующиеся на грязных сплетнях и обсуждениях, не думают о нормах морали и своей репутации. Кстати, сплетники чаще всего просто завистливые, неудовлетворенные собой и жизнью люди, которые не пытаются изменить себя, у них нет времени, уважения и достаточного количества извилин, чтобы найти корень проблемы. Анти-профессионалыСлово "амбиции" перекрасили в положительные цвета и сказали, что здоровые амбиции и стремления идти вперед и вверх (часто по головам и без грамма осознанности действий) это хорошо.Зачастую анти-профессионалы прячутся за маской амбициозных людей. Со стороны их деятельность может выглядеть, как стремление добиться большего для компании, они прикрываются лозунгами "Мы - команда" и под шумок творят важные только для них дела. Это честолюбивые люди, зависимые от преклонения и постоянного признания со стороны общественности. От них часто можно услышать: "Да я..", "Я могу это и один сделать", "Я такие вещи уже тысячу раз делал". Главенствующая "Я" закрывает глаза такому человеку. Истинные профессионалы не кричат о своих успехах, достижениях и возможностях. Это видно по их деятельности.Стойкий оловянный солдатикСложно вести вперед команду, когда люди в твоем коллективе готовы улыбаться тебе, поддерживать идеи и начинания, но строго по будням и обязательно в рабочее время. В 18:00 двери закрываются, друзья вашего коллеги узнают, как он устал, какой у него плохой начальник, нудный коллектив и прочее. Тут все просто. Подобные личности порой бывают хорошими исполнителями, но плохими командными игроками. Наша работа зачастую не заканчивается в точное время, а наше позиционирование себя в соотношении с брендом выходит за пределы офиса и играет важную роль в построении репутации.Токсичные людиДумала, как корректно описать данную группу людей, но это определение показалось мне самым точным. Это люди, которые всем своим видом демонстрируют, как их все раздражает. Они умеют идеально говорить "Нет", легко пройдутся по вам и вашим головам, одним своим видом дадут понять, что лучше вам сейчас развеяться пеплом перед их взором. Совесть? Нет, не слышали. В этом типе сотрудников есть что-то от анти-профессионалов, немного от солдатиков. Кстати, часто им в целом нравится то, чем они занимаются, но они просто не любят людей и считают себя лучше всех.Свой вариантВ рейтинге выше выделены 4 часто встречающихся типа офисных вредителей. А кого бы добавили вы? Можно включить в список еще "Мямлю или откладывателя на потом", а также просто не командных людей (да, такие тоже бывают), может быть добавила бы "Птенцов", которые не умеют и не готовы быть самостоятельными и в ситуации пик принимать решения, но с ними со всеми можно договориться или просто мирно существовать.Команда не может состоять из идеальных людей, кто-то постоянно мусорит и оставляет кружки из-под кофе на видном месте, другие слишком громко разговаривают, третьи - подобны ленивцам из "Зверополиса", но в целом, они милые люди, дружный коллектив и приверженцы своему делу, у них общая цель, которая их объединяет и движет к новым вершинам.У типов, перечисленных выше есть одно качество, объединяющее их, - лицемерие. Оно разрушает любые отношения. Если коммуникации в вашей компании строятся на доверии, слаженности и открытости, то смело и без зазрения совести убирайте людей, не вписывающихся в вашу корпоративную культуру. Здоровая атмосфера - весомая часть продуктивной и успешной работы. БОНУС!  "Привычка работать вместе" Твайла Тарп  "Окружи себя лучшими" Клаудио Фернандес  "Полная вовлеченность" Брайн Трейси
Читать полностью

Строим HR- бренд

«Клиенты не полюбят компанию до тех пор, пока её не полюбят сами сотрудники». Это высказывание Саймона Синека (Simon Sinek) cтало новой реальностью для мирового HR-сообщества. И действительно, сегодня связь потребительского бренда и бренда работодателя особенно сильна. Никогда раньше голос сотрудника не был так значим: одно частное мнение в сети может стоить дороже целой рекламной кампании — отразиться не только на имидже работодателя, но и на продажах, лояльности клиентов, репутации компании как бизнес-партнёра. Голосу сотрудника теперь доверяет огромная аудитория соцсетей. И никакие изыски PR-технологий — ни пресс-релизы, ни блоги собственников, ни рафинированные интервью — не заглушают сермяжной правды рядовых пользователей.Бренд работодателя включает в себя имидж (образ, который мы создаём) и репутацию (мысли, эмоции, мнения, которыми делятся о нас публично или приватно). Несмотря на то, что влиять напрямую мы можем лишь на имидж, работать нужно и с репутацией.Репутация сервисов и продуктов никогда не превзойдёт их реальных преимуществ и уровня качества. Так же и внешнее впечатление о работодателе никогда не будет лучше и привлекательней той реальности, которую мы создаём внутри. Её не спрячешь. Как говорит Ричард Брэнсон, ваше отношение к сотрудникам проявляется в их отношении к вашим клиентам.Запомните формулу «счастливый сотрудник = счастливый клиент».Как и в случае с моделью потребительского опыта, бренд-опыт сотрудника нетрудно представить цепочкой ключевых контактов. Каждый контакт — это своего рода «момент истины». Это момент, когда сотрудник (или потенциальный сотрудник) может лично проверить, насколько все наши декларации и обещания соответствуют реальности.Но возникают вопросы:  Как добиться целостности и аутентичности бренда?  Как разработать уникальное ценностное предложение, конкурентное на рынке труда?  Как организовать системную работу над имиджем и брендом работодателя?  Как доказать собственникам и топ-менеджерам важность такой работы: какими цифрами измерить реальную пользу, какие аргументы приводить?  Задачи эти нетривиальные, и нет серебряной пули для всех возможных ситуаций и контекстов. Но иногда простые с виду идеи приближают нас к очень глубоким и полезным инсайтам. Зачем нам модель HR-бренда?Когда мы стремимся к целостному осмыслению сложного явления, нам как воздух необходима его модель, пусть схематичная и упрощённая, но отражающая самые важные его черты. Если мы сумеем именно так представить бренд работодателя, то: это даст нам полезные инсайты — мы поймём, как улучшить бренд; позволит нам быстро прототипировать решения (то есть мы сможем почти сразу опробовать их в черновом варианте); компания сумеет структурированно отслеживать действия конкурентов (теперь у нас есть модель, и нам понятно, на что обращать внимание); наконец, создание такой модели настраивает на действительно системное управление бренд-опытом сотрудников. И это сильное преимущество, защищающее от конкурентов: как известно, скопировать системную практику на рынке труда практически невозможно. успехом сегодня пользуются лаконичные и наглядные шаблоны бизнес-моделей, ценностного предложения, бизнес-стратегии. Нечто подобное можно использовать и для представления HR-бренда. Давайте посмотрим, как это сделать. Строим дерево брендаШаблон «Дерево бренда» — метафорическая модель, которая наглядно и лаконично описывает HR-бренд компании для системной работы над ним. Корни бренда работодателя — история и философия бизнесаРабота над брендом работодателя начинается с глубокого осмысления истории и философии конкретного бизнеса, личности основателя, миссии компании (как она делает мир лучше), практикуемой бизнес-модели. Очень важно понять и культуру компании (то есть ценности, реальные модели поведения, стиль лидерства).Этот уровень работы над брендом работодателя можно условно назвать исследовательским. Здесь важно всесторонне изучить каждое ответвление корневой системы. Кроме того, необходимо понять и химию среды, то есть почву, на которой выросло наше дерево бренда и которая его питает.Ствол дерева бренда — ценностное предложение работодателяЭто сердцевина нашего бренда, его суть и содержательная основа.Пошаговая работа здесь выглядит так:  Прежде чем формулировать ценностное предложение работодателя, ответьте на вопрос: кто ваша целевая аудитория (действующие и будущие сотрудники), детально изучите её потребности, задачи, проблемы и предпочтения.  Проанализируйте ключевых игроков на рынке труда, чьи предложения конкурируют с вашим. Изучите не только, что предлагают компании-конкуренты и как удерживают сотрудников, но и весь бэкграунд их работы над брендом (от философии и ценностей до конкретных каналов коммуникации и практик работы с персоналом). Нарисуйте «лес работодателей» вокруг вас. Формулируя ваше ценностное предложение, старайтесь не терять контакт с реальностью. Подключайте к этой творческой задаче и менеджмент, и послов бренда (заодно определитесь, кто это в вашем случае). Создавайте прототипы, тестируйте, ищите ваше оригинальное, трудно копируемое преимущество. Чтобы и содержание бренда, и форматы его подачи действовали на вашу целевую аудиторию, позаботьтесь о креативной концепции вашего ценностного предложения (слоганы, визуальная часть и так далее). На этом этапе привлекайте профессионалов (креативные, PR- и коммуникационные агентства, талантливые дизайнеры). Создавайте прототипы, тестируйте, ищите оптимальную для вас креативную форму.Крона и листва — каналы и акты коммуникацииПрорабатывая «крону» дерева бренда, не изобретайте велосипед — руководствуйтесь принципом разумной достаточности. Каналы коммуникации — это не самоцель, а средство донесения до вашей целевой аудитории ключевых посланий бренда (прежде всего — вашего ценностного предложения). Посмотрите на конкурентов, проанализируйте все точки контакта и, исходя из ваших возможностей и ресурсов, прорисуйте «крону» вашего дерева бренда.Чтобы ваши послания разным целевым аудиториям* не противоречили друг другу, максимально используйте интегрированные каналы коммуникации.* Речь о внутренней аудитории (действующие сотрудники и клиенты компании, их социальное окружение) и внешней (потенциальные сотрудники и клиенты, партнёры компании).Это открытые образовательные и просветительские мероприятия (они создают на базе вашей компании платформу для свободного обмена знаниями и опытом), сотрудничество с профессиональными сообществами, поддержка специализированных конференций, участие во внешних образовательных и общественных инициативах и многое другое.Результаты коммуникации (плоды дерева бренда)Будьте предельно бдительны и расчётливы: HR-бренд — это тоже инструмент, а не самоцель, поэтому определитесь с набором метрик и ключевых показателей для него. Метрики помогут вам cкорректировать тактические действия, а ключевые показатели — добиваться конечного результата. Разрабатывая метрики и показатели, фокусируйтесь на их объективности и информативности, простоте и скорости сбора и обработки данных. Эти инструменты нужны вам для поддержания связи с реальностью и прогнозирования. Будьте на самом деле такими, как вы себя позиционируете. Если вы не осознаете реальный контекст и свою позицию, то все усилия окажутся тщетны. На искусственном, нереалистичном, нерелевантном имидже долго не продержишься. Поэтому не тратьте время и силы на то, чтобы казаться. Просто будьте собой сегодня, а завтра — лучшей версией себя :) Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/derevo-HR-brenda.html © HR-Journal.ru
Читать полностью

Как работать в два раза меньше и успевать в два раза больше?

Блогер Бенджамин Харди рассуждает о том, как работать продуктивнее и при этом проводить на работе в два раза меньше времени, чем вы привыкли. Стандартный рабочий день с девяти до пяти не обеспечивает максимальной производительности сотрудника. Возможно, он лучше подходит для физического труда, но сегодня, когда большинство людей работает головой, это уже не так.Мы подозревали об этом и раньше: очень многие, отчаявшись достичь хороших результатов подсаживаются на стимуляторы или начинают ненавидеть свою работу. Впрочем, теперь ущербность 8-часового рабочего дня доказана научно.Миф о 8-часовом рабочем дне.В странах с самой высокой производительностью труда по 8 часов в день не работают — более того, там принят самый короткий рабочий день. Например, в Люксембурге в среднем работают около 30 часов в неделю (то есть примерно по 6 часов в день) и зарабатывают больше, чем в других странах.Это показатели среднего сотрудника, а что же выдающиеся?Предприниматель Гэри Вайнерчук утверждает, что работает по 20 часов, но многие весьма успешные люди проводят в делах 3−6 часов в день.Многое зависит от целей! Вайнерчук хочет купить футбольный клуб, и, видимо, его устраивает образ жизни, при котором он практически не видится с семьей. Это совершенно нормально — у каждого свои приоритеты. Важно, чтобы вы хорошо понимали, какие они у вас. Большинство людей хотят хорошо зарабатывать любимым делом и иметь гибкий график. Если вы тоже стремитесь к такому образу жизни, эта статья написана для вас.Сам я, вероятно, работаю в среднем 3−5 часов в день. В дни, когда я преподаю, это скорее 5 часов, в другие — ближе к 3−4.Качество или количество?«Старайтесь жить здесь и сейчас», — Дэн Салливан.Рабочий день большинства людей состоит из неторопливого выполнения задач, от которого постоянно что-то отвлекает — то проверка почты, то социальные сети. Ни о какой пиковой производительности речь не идет — да и зачем, времени ведь достаточно. Но представьте, что вы не отбываете повинность, а добиваетесь результата. Тогда нет никакого смысла работать вполсилы. Работаешь — работай.Возьмем для примера спорт. Доказано, что короткие и интенсивные тренировки эффективнее продолжительных занятий с низкой нагрузкой. Все просто: сначала активная деятельность, а потом качественный отдых. При этом рост мышц происходит во время восстановления — и восстановление не будет полноценным, если перед этим вы не довели себя до изнеможения на тренировке.То же относится и к работе: лучше всего мы трудимся во время коротких, но интенсивных подходов к задаче. Под короткими подходами я подразумеваю интервалы продолжительностью 1−3 часа с глубоким погружением и без отвлекающих факторов — как во время интенсивной тренировки. Любопытно, что, поскольку наша работа зачастую состоит в том, чтобы думать, лучших результатов мы достигаем в фазе восстановления, вдали от рабочего места.Этот вопрос изучался, и лишь 16% опрошенных сказали, что творческие прорывы случаются с ними на работе — гораздо чаще это происходило дома, в транспорте или во время отдыха. Скотт Бирнбаум, вице-президент Samsung Semiconductor, говорит:«Самые креативные идеи приходят, когда вы встаете из-за монитора».Дело в том, что, работая непосредственно над задачей, вы сосредоточены на текущей проблеме, а в остальных ситуациях ваш мозг свободно переключается с предмета на предмет.В дороге или во время отдыха внешние раздражители, включая окружающий пейзаж, подсознательно вызывают различные воспоминания и мысли. Мысль блуждает — и контекстуально (от предмета к предмету), и во времени, и мозг пробует различные комбинации, связанные с проблемой, которую вы пытаетесь решить.Ведь творчество — это образование связей между разными участками мозга.К чему я веду? Если вы действительно работаете — работайте. Как только интенсивность упала, переставайте, уходите с работы и идите отдыхать — решение вас догонит.Первые три часа — важнее всего.По мнению психолога Рон Фридман, от первых трех часов после пробуждения зависит наша производительность в течение всего дня. В интервью Harvard Business Review она говорит:«Как правило, у нас есть примерно три часа на сосредоточенную работу. За это время можно многое успеть — и в планировании, и в решении интеллектуальных задач, и в коммуникации».Это важно по многим причинам. Начнем со сна. Исследования подтверждают, что мозг и, в частности, его префронтальная кора, наиболее активен и изобретателен сразу после пробуждения. Пока мы спим, наше подсознание свободно, и мозг легко переходит от одной мысли к другой.Итак, если нужно активно и вдумчиво работать — это лучше делать сразу после подъема.С другой стороны, наука о силе воли и самоконтроле также подтверждает, что утро — лучшее время, в этот момент мы максимально энергичны. Раньше я начинал утро со спорта — теперь все изменилось. Я обнаружил, что утренняя зарядка буквально высасывает из меня энергию.В последнее время я просыпаюсь в 5 утра, еду в институт и иду в библиотеку работать. По дороге от автомобиля до библиотеки я выпиваю 250-калорийный растительный протеиновый коктейль, который содержит около 30 гр. белка. В этом я следую рекомендации Дональда Лаймана, почетного профессора диетологии в Университете Иллинойса. Тим Феррис с ним согласен — в книге «4-часовое тело» он также советует съедать 30 граммов белка через полчаса после пробуждения. Богатые белком продукты перевариваются медленно, поэтому их хватает надолго. Кроме того, белок поддерживает уровень сахара в крови, и мы не чувствуем себя голодными.К половине шестого я в библиотеке. Несколько минут я провожу в медитации, а потом 5−10 минут заполняю ежедневник. Это помогает мне сосредоточиться на предстоящем дне — я записываю как долгосрочные цели, так и текущие задачи. Кроме того, я фиксирую все, что приходит в голову: часто это заметки о людях, с которыми мне нужно связаться или идеи по текущему проекту. Работа с ежедневником длится недолго.К 5:45 я приступаю к текущему проекту — это может быть книга или статья, научная работа для диссертации или онлайн-курс. Казалось бы, это очень рано для начала рабочего дня, но, когда выяснилось, что так получается работать 2−5 часов не отвлекаясь, я был поражен. В это время суток я отлично соображаю без всяких стимуляторов.Где-то между 9 и 11 утра я готов прерваться и пойти на тренировку. (Помните: тренироваться лучше после еды.) Занятия спортом не с утра, а после нескольких часов работы оказались гораздо продуктивнее. После этого, когда голова отдохнула, можно при необходимости поработать еще несколько часов. Однако если утром вы хорошо потрудились, то, возможно, рабочий день на этом можно и закончить.Не тратьте утро зря!Понятно, что такой график подходит не всем — скажем, родителю-одиночке он не годится.Расписание всегда приходится выстраивать с учетом индивидуальных ограничений. Тем не менее, если вам, как и мне, лучше всего работается утром, попробуйте поменять режим. Например, можно вставать на несколько часов раньше, чем вы привыкли, а потом прерываться на сон днем.Возможно, вам будет достаточно научиться очень хорошо сосредотачиваться на деле. Например, есть известная тактика «90−90−1», когда первые 90 минут рабочего дня полностью отводятся на дело с первым приоритетом — и это не проверка электронной почты и не чтение социальных сетей. В общем, ни в коем случае не тратьте утро на второстепенные вещи.Удивительно, как люди любят назначать по утрам встречи. А когда вы собираетесь работать? Творить? Встречи лучше назначать во второй половине дня, после обеда.Не открывайте почту и социальные сети, пока не проработаете 3 часа — ценное утреннее время нужно тратить на созидание. Если не приложить целенаправленных усилий, от утра ничего не останется — оно разойдется на тысячу мелких дел. Противостоять этому можете только вы. Это значит, что в определенные часы вы должны быть недоступны, и ваши сотрудники, семья и друзья должны знать, что, если никто не умирает, вас нельзя отрывать от работы.Связь между разумом и телом.То, чем вы занимаетесь в нерабочие часы, не меньше влияет на вашу работоспособность, чем собственно работа. Согласно исследованию, опубликованному в марте 2016 года в онлайн-журнале Neurology, регулярные физические упражнения могут замедлить старение мозга на 10 лет. Множество других исследований показали связь между регулярными тренировками и более высокой работоспособностью. В конце концов, мозг — это тоже часть тела. Логично, что здоровое тело позволяет мозгу работать более эффективно.Если хотите использовать свой потенциал по максимуму, применяйте системный подход. Вы — единое целое. Когда часть вас меняется, неизбежно меняется и общее. Улучшение в одной области жизни положительно повлияет и на все другие сферы.Для максимальной продуктивности важно как качественное питание, так и здоровый сон. Кстати, хороший сон вам обеспечен, если вы рано встаете и энергично трудитесь.Еще один важный элемент, способный повысить вашу эффективность и креативность, — игра.Стюарт Браун, основатель некоммерческой образовательной организации «Национальный институт игры», изучив шесть тысяч человек, пришел к выводу, что игра может значительно улучшить все — от здоровья и отношений до способности к обучению и инновациям. Грег МакКеон объясняет: «Очень успешные люди рассматривают игру как важную составляющую творчества».Выступая на TED, Браун сказал: «Игра повышает пластичность мозга, его адаптивные и творческие возможности... Ничто не активизирует мозг так, как игра». Все больше книг и статей указывает на огромную пользу игр как с познавательной, так и социальной точки зрения. Плюсов много: Улучшение когнитивных функций. Улучшение памяти и внимания. Повышение способности к изучению иностранных языков. Развитие творческого подхода к решению задач. Повышение математических способностей. Улучшение способности к самоорганизации, которая чрезвычайно важна для мотивации и достижения поставленных целей. Улучшение социальных навыков. Развитие способности к сотрудничеству. Развитие навыков командной работы. Умение разрешать конфликты. Развитие лидерских навыков. Умение контролировать импульсивное и агрессивное поведение.Ключ к максимальной эффективности — гармоничная сбалансированная жизнь.Музыка для мозгаПсихолог Элизабет Хельмут Маргулис в своей книге рассказывает, как музыка воздействует на мозг, и объясняет, почему прослушивание композиции на повторе улучшает способность фокусироваться — погрузившись в музыку, ум перестает блуждать. А свободно плыть по волнам мыслей можно после работы.Этот же прием используют основатель Wordpress Мэтт Малленвег, авторы Райан Холидэй и Тим Феррис, а также многие другие. Попробуйте и вы! БОЛЬШЕ СТАТЕЙ
Читать полностью

Аджайл: что это и зачем нужно?

Аджайл: что это и зачем нужно?В Украине  распространяется Аджайл: про него говорят в страховых и бухгалтерский компаниях, в банках и на заводах. Если в вашей компании тоже скоро будет Аджайл, самое время разобраться в теме. Что такое Аджайл?Аджайл — это образ мышления со своей системой ценностей. Он похож на философию, религию и культуру — это тоже наборы установок, в которые человек верит и которые влияют на его поведение. Аджайлисты верят, что идеальные продукты создают команды самостоятельных профессионалов. Звучит как утопия, хотя Аджайл придумали практичные программисты. Как появился Аджайл?Раньше продукты делали сразу целиком. Для этого они шли по цепочке: «идея → техзадание → дизайн → программирование → тестирование → релиз». Если на этапе дизайна появлялась новая идея, приходилось игнорировать ее или переделывать все предыдущие этапы. Это было неудобно — проект или получался хуже, чем мог бы, или растягивался во времени и не укладывался в бюджет.Прогрессивные разработчики стали пробовать новые подходы к работе. Так появились экстремальное программирование, Скрам и ещё с десяток новых техник. Команды могли тестировать и изменять продукт в процессе работы, за это такие подходы назвали «гибкими». Эксперименты оказались удачными: клиенты получали отличные продукты, разработчики выдерживали сроки и бюджеты, а размеры компании не влияли на продуктивность команды.Чтобы найти формулу успешных продуктов, в 2001 году семнадцать практиков современных подходов собрались в маленькой горной деревушке Сноубёрд. Они обсудили свои стратегии в области разработак и сделали открытие: подходы у всех разные, но общие идеи совпадают. Эти идеи легли в основу «гибкой» философии, которую назвали Аджайлом. Их записали в итоговых документах: «Манифесте» и «Принципах Аджайла». В чем суть философии АджайлаИ «Манифест», и «Принципы Аджайла» написаны очень общими фразами, поэтому их трудно понять. Оцените сами: «люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов», «самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд» или «постоянное внимание к техническому совершенству и качеству проектирования повышает гибкость проекта».Чтобы стало понятно, сравним как отличаются составы команд, процесс работы и результат у команды с аджайл образом мышления и без него. Допустим, две условные пекарни хотят наладить производство и продажу новых пирожных. Традиционная пекарня Аджайл пекарня Новыми рецептами занимаются шеф и технолог. Мнение кондитеров и продавцов учитываться не будет: первым дадут готовые инструкции для работы, вторым— готовую продукцию. Для создания рецепта привлекут всех, кто будет работать с новой выпечкой: кондитеров, продавцов из розничных магазинов, специалистов отдела доставки и закупки продуктов, владельца пекарни, технолога и шефа. И обязательно — реальных покупателей. Шеф и технолог будут отчитываться перед директором пекарни. А он—хвалить или ругать за неудачный проект. В команде нет начальников и иерархии.Решение принимают профессионалы, которые вместе отвечают за успех или неудачу. Аджайл — это быть командой профессионалов, которым не нужен начальник.Процесс работы тоже отличается: строгое распределение функций в традиционной пекарне и совместные эксперименты аджайл-команды: Традиционная пекарня Аджайл пекарня Владелец пишет письмо шефу о том, что надо выпустить новую выпечку, и больше не вмешивается в работу.Шеф выбирает, какое пирожное будет выпускать пекарня, технолог разрабатывает рецепт и документацию. Владелец магазина рассказывает, почему хочет новые пирожные и какая себестоимость будет выгодна пекарне. Продавцы уточняют, какие пирожные просят покупатели. Закупщики предлагают продукты, на которые сейчас выгодные цены. Иногда шеф и технолог вместе экспериментируют над рецептом, но редко привлекают пекарей с производства. Каждый работает над своим кусочком работы. Поиск идеального рецепта основан на эксперименте. Команда придумывает рецепт, печет пробную партию и получает отзывы на дегустации. И так несколько раз, пока не получится идеальный вариант. Аджайл — это работа вместе с клиентом, эксперименты и готовность изменить план.Результаты пекарен будут кардинально различаться - непредсказуемые у одних и гарантированно хорошие у других: Традиционная пекарня Аджайл пекарня Вся производственная цепочка сложится только к концу проекта, поэтому проблемы могут возникнуть на любом этапе: с доставкой нужных продуктов, с процессом подготовки теста, с выпечкой и объемом продаж.Результат непредсказуем, на проверку гипотезы уходит много сил и ресурсов. Команда начала с самого простого рецепта и успела его несколько раз изменить, опираясь на отзывы клиентов.Новыми пирожными довольны клиенты и владелец пекарни. Процесс выпечки оптимизирован, все проблемы отлажены на этапе экспериментов. Аджайл — это быстрый выпуск работающего продукта, который нравится клиентам и заказчикам.Чтобы выстроить работу в духе аджайла пекарня из нашего примера использовала в работе постулаты «Манифеста»:  люди и взаимодействия важнее процессов и инструментов,  работающий продукт важнее исчерпывающей документации,  сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта,  готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану. Аджайл образ мышления помогает компаниям становиться успешными. Но в вопросах идеологии любые крайности вредны — неверно думать, что аджайл отрицает регламенты, документацию, договоры и планирование. Все это есть, но оно имеет гораздо меньшую роль, чем живое взаимодействие людей и гибкость в работе. Что дает Аджайл?Аджайл меняет мышление, поэтому сотрудники пробуют новые роли, перестраивают бизнес-процессы и по-другому организуют работу в компании. Аджайл приносит свободу от формальностей корпорации, желание профессионально развиваться, чувство команды и комфортный ритм работы.Свобода от диктата бумажек и начальников. Профессионалы могут больше времени посвящать интересным задачам и развитию своего потенциала, и меньше — подготовке формальных отчетов или бессмысленным митингам ради регламента.Отключение от матрицы рядовых сотрудников. Они перестают быть винтиками, от которых ничего не зависит. Люди задумываются о профессиональном развитии, работа становится важной и интересной. Сотрудники перестают ждать окончания рабочего дня, чтобы выйти из офиса и начать жить.Больше общения. Внутри коллектива складываются настоящие команды, где «один за всех, и все за одного». Такие мушкетеры делятся проблемами и в нужный момент приходят товарищу на помощь ради успеха общего дела.Комфортный режим работы и объем нагрузки. Один из принципов Аджайла: команда должна быть в состоянии работать бесконечно долго. Аджайл запрещает авралы и пропагандирует комфортный ритм, в котором интересно работать и справляться с новыми профессиональными вызовами.Аджайл помогает быть счастливее: видеть в работе дело жизни и получать от нее удовольствие. При чем здесь Скрам и КанбанМы выяснили, что Аджайл — это набор философских ценностей. Они звучат заманчиво, но использовать их в жизни сложно. Не каждая команда может завтра начать работать без начальника. Непонятно, как делать проект без подробного ТЗ. Не всякий клиент согласится ездить в офис разработчиков каждый день или созваниваться по нескольку раз в день. И с чего начать быть аджайл не понятно.Чтобы применить философию на практике используют фреймворки: Скрам, Канбан, экстремальное программирование, бережливая разработка и другие.Фреймворк — это набор готовых правил, которые показывают, как организовать рабочий процесс по принципам Аджайла. Они бывают разной степени конкретности. Например, в Канбане шесть общих правил, а в Скраме описаны роли, встречи и артефакты. Наборы правил можно расширять и адаптировать, главное — следовать постулатам и принципам Аджайла.Можно быть аджайл без фреймворков. Так работают почти все стартапы и некоторые подразделения в крупных компаниях. Если вас в отделе всего двое, вряд ли вы сосредоточены на соблюдении регламентов или четко распределяете функции между собой. Скорее вы напару непрерывно разгребаете огромную кучу входящих заданий. Каждый берет кусок работы, который больше нравится, делает его, оглядывается на напарника. Если надо — помогает или принимает помощь.Сами того не зная, вы разделяете философию Аджайла, хотя и не используете фреймворки.Можно использовать фреймворки без Аджайла. Это беда большинства компаний, которые пробуют Аджайл. Часто они вешают доски с листочками-задачами, переименовывают планерки в митинги, но по сути ничего не меняют. Лучший вариант — соединить философию с практикой и получить предсказуемо хороший результат. Шпаргалка Запомнить: Говорить правильно: Аджайл — это образ мышления со своей системой ценностей.Фреймворк — это набор правил, шаблоны действий для переноса философии Аджайла в жизнь.Вместе они дают результат. быть аджайл работать в духе Аджайла работать по Аджайлу аджайл образ мышленияСсылки:Манифест АджайлаПринципы Аджайла
Читать полностью

Наши партнеры