Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи!

(044) 287-20-93
(093) 345-00-28

Оплата обучающих продуктов FSR.in.UA онлайн.
К сведению посетителей сайта: Вы можете произвести оплату выбранного Вами продукта FSR.in.UA с помощью сервиса Wayforpay

Оплата банковской картой Visa/MasterCard

Для осуществления оплаты платежной картой наш магазин использует платежную систему wayforpay.com. Система безопасных электронных платежей реализована на самом современном стандарте безопасности - 3D Secure, который обеспечит максимальную безопасность Ваших платежей в Интернет.

Технология 3D Secure является частью глобальных программ Visa Verified by Visa и MasterCard MasterCardSecureCode™, целью которых является предоставление и обеспечение безопасных и надежных методов оплаты товаров и услуг в глобальной сети Интернет.

Конфиденциальная информация о номере Вашей карточки, CVV2/CVC2-коде передаются Вами на сайт сервера/системы безопасных электронных платежей в зашифрованном виде. Для передачи данных используется протокол TLS, поэтому безопасность операций полностью гарантирована.

10 HR-показателей, которые должен отслеживать каждый руководитель

Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) разработало расширенный перечень показателей, которые помогают увидеть общую картину по управлению людьми в компании.Мы выбрали из них 10 наиболее показательных и простых в расчетах. ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ Скорость поиска (среднее время, необходимое для заполнения вакансии)Скорость поиска вычисляется путем деления общего количество вакансий на день на количество заполненных позиций. Эта метрика может дать представление об эффективности вашего бренда занятости, маркетинговых усилий и процесса подачи заявки. Высокий уровень коэффициента может показать, что у вас слишком сложный процесс подачи заявки, слишком большое количество интервью с одним кандидатом или слабый опыт кандидата.  Время достижения производительности (среднее количество дней до удовлетворительного уровня производительности)Время достижения производительности рассчитывается путем подсчета общего количества дней между датой начала работы новых сотрудников и датой, когда они достигают удовлетворительного уровня производительности. Полученное число нужно разделить на количество заполненных вакансий. Этот показатель является жизненно важным для определения качества вашей программы адаптации. Кроме того, результаты могут свидетельствовать о качестве вашего процесса найма и о качестве кандидатов, которых вы привлекаете.  Коэффициент текучки кадровКоэффициент текучки кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение определенного периода (года, квартала или месяца) на среднее число сотрудников за тот же период, а затем умножается на 100. Когда вы ориентируетесь на целевую группу (например, топ-сотрудники, миллениалы, рабочие специальности или высокорисковые профессии), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению эффективностью, развитию или культуре.  Стоимость нового сотрудникаСтоимость нового сотрудника рассчитывается как деление всех затрат на привлечение новых сотрудников (маркетинг, оплата рекрутера, расходы на переезд) на их количество. Слишком высокий показатель может быть индикатором того, что вам нужно инвестировать во внутренние ресурсы для найма, такие как обучение или технологии, нанять дополнительного рекрутера или пересмотреть инструменты, которые вы выбрали для продвижения своих вакансий.  Коэффициент приема (процент кандидатов, которые получают предложения и принимают их)Эта метрика рассчитывается путем деления общего количества принятых кандидатов на количество сделанных предложений и затем умножается на 100. Она дает возможность определить необходимость улучшения предложений, которые поступают кандидатам — например, улучшение соцпакета или другое. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Готовность к выполнению (насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала выполнять бизнес-стратегию) Готовность рассчитывается по следующей формуле: (общее количества вакантных должностей / общее количество утвержденных должностей) х (количество сотрудников с требуемым рейтингом компетенции / число сотрудников, получивших оценку компетентности) х 100. SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых позиций. Это важный показатель для соответствия вашего человеческого капитала общей стратегии бизнеса.  Уровень участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в мероприятиях по развитию)Показатель участия в обучении рассчитывается, как (количество сотрудников, участвовавших в обучающих мероприятиях / количество сотрудников, имеющих право на участие в них) х 100. Результаты помогут вам определить, насколько «правильный» тип обучения вы предлагаете, эффективно ли работает носитель информации об обучении и доступно ли передается эта информация. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ Средний рейтинг эффективности (средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)Средний рейтинг производительности = (общая сумма всех рейтингов эффективности / число сотрудников, получивших рейтинг) х 100. Отслеживание этой метрики позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления эффективностью и какие команды отстают от общей тенденции. БОНУСЫ И СОЦПАКЕТЫ Коэффициент участия в бонусах (процент сотрудников, участвующих в конкретной программе)Эта метрика рассчитывается, как деление количества сотрудников, включенных в программу на количество сотрудников, соответствующих критериям программы и умноженное на 100. По каждому бонусу и программе работодатель несет затраты. Если сотрудники не используют какие-то из программ, исключайте их из плана и реинвестируйте средства в программы, которыми пользуются. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Взаимодействие сотрудников (степень участия сотрудников в стратегии и задачах своей организации, их приверженность стратегии)Вычислить степень участия очень сложно. Многие организации привлекают для этого третьих лиц, которые обычно проводят расширенный опрос. Эти вложения стоят того, чтобы их сделать. Высокий уровень взаимодействия — критический показатель высокоэффективных организаций.delo.ua ПРОКАЧАЙ СВОЮ КОМАНДУ
Читать полностью

7 любимых приемов поиска кандидатов от лучших рекрутеров

Если вы работаете в рекрутинге, наверняка вы видели этот мем:Что значит быть рекрутером? Это когда в браузере открыто 2487 вкладок.В любое время дня и ночи. Проще говоря, там много чего происходит. Как же сложно все успеть! Чтобы найти время для всего, в том числе и для поиска новых кандидатов, успешные специалисты по работе с талантами вроде Стейси Запар и Теннисон Джонс из Netflix пользуются грамотными стратегиями распределения нагрузки. Их советы по этому и другим вопросам собраны в электронной книге Основные рекрутинговые приемы, повышающие эффективность найма в 2018 году. Мы же остановимся на способах поиска кандидатов. Они простые, не требуют много времени и усилий, но при этом радикально меняют рекрутинговый процесс. 1. Изучите списки тех, с кем работают ваши контакты на LinkedIn и найдите рекомендацииКак вы наверняка знаете, рекомендации - это лучший источник качественных кандидатов, и для получения рекомендаций вовсе необязательно с кем-то разговаривать. Обнаружив перспективного кандидата, напишите контакту, с которым он связан, простое сообщение: "Можно ли сослаться на вас при знакомстве с этим человеком?" Если контакт согласится вам помочь, вы можете написать кандидату напрямую, указав свой контакт в качестве общего знакомого. Так вы с большей вероятностью получите ответ.По словам Теннисона, этот способ позволяет получить рекомендации, которые нельзя получить иными способами. 2. Дробите рабочий календарь на временные отрезки, чтобы успевать большеЕсли вам кажется, что в сутках недостаточно часов, используйте метод "дробления" календаря, чтобы успевать больше за отведенное время.Идея проста. Возьмите список дел и выделите определенный временной интервал для каждого типа занятий. Учитывайте свой собственный рабочий ритм. Например, Стейси предпочитает искать кандидатов утром, а потом делает звонки. 7-9: поиск кандидатов 9-10:30: телефонные собеседования 10:30: почта / документация / административные вопросы 11-12: информационное продвижение 12-13: обед 13-14:30: телефонные собеседования 14:30-16: встречи с менеджерами 4: почта / документация / завершение дел 3. Поддерживайте отношения со всеми кандидатами, даже если они не получили предложениеХорошие отношения с кандидатами - это всегда полезно. Даже если человек вам не подошел, не исключено, что в будущем у вас появится для него вакансия. Кроме того, если вы будете относиться к людям по-доброму, они будут активнее давать вам рекомендации. "Кандидаты, с которыми мне удается подружиться, без колебаний высылают мне списки знакомых, которые могут мне подойти, даже если они сами не получили работу", - говорит Теннисон. - "Не стесняйтесь просить рекомендации, ведь именно с них обычно и начинается история успеха".Хорошие отношения с кандидатами улучшают опыт взаимодействия и, следовательно, положительно влияют на бренд работодателя. 4. Проводите мероприятия по обмену рекомендациями для коллег и прочих сотрудников компанииЛюбой сотрудник вашей компании может помочь вам в поисках кандидатов, самое сложное - это оторвать потенциальных помощников от выполнения их прямых обязанностей.Попробуйте устроить забавное мероприятие вроде ужина или концерта и пригласите на него всех сотрудников компании. Расскажите им о способах привлечения новых кандидатов, покажите схемы и прогресс на большом экране в режиме реального времени. Этот способ можно использовать и для получения рекомендаций. Вместо того, чтобы регулярно опрашивать всех сотрудников, запланируйте встречу, на которой каждый желающий сможет порекомендовать вам всех своих знакомых. Проводите мероприятия в начале дня, чтобы люди активнее в них участвовали, и подавайте кофе, а не алкоголь. 5. Рассказывайте о вакансиях на общих собраниях, чтобы все о них знали и могли кого-нибудь порекомендоватьЕсли вы считаете, что на общих собраниях есть дела поважнее, чем рекрутинг, настало время пересмотреть приоритеты.Кадровые потребности компании должны быть всегда на виду, чтобы люди, желающие кого-то порекомендовать, не искали возможности, а точно знали, когда и куда нужно обратиться.Обозначьте особо важные позиции и требования к кандидатам, которых вы ищете. Со временем эта стратегия обязательно окупится. 6. Пользуйтесь функцией LinkedIn, позволяющей найти похожих кандидатовЕсли вы пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Там есть функция, о которой вы, возможно, еще не знаете. Введите имя идеального кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажмите кнопку "Найти похожие контакты". Поиск даст вам список похожих профилей, среди которых можно будет поискать тех, кто вам подходит. 7. Награждайте сотрудников за хорошие рекомендацииРекомендации - это важно. Очень важно. Они помогают нанять лояльных сотрудников и не потратить на поиски слишком много времени. Ключ к хорошим рекомендациям - поощрение за усилия. К счастью, поощрение может быть не только финансовым. В большинстве случаев бывает достаточно публичного признания заслуг.  Признанные лидеры в области управления талантов рекомендуют выдавать сотруднику, который дает самые качественные рекомендации, подарочную карту на посещение ресторана или покупки на Amazon. Эти простые стратегии помогут вам эффективнее организовывать свою работу и активнее пользоваться доступными ресурсами, будь то помощь коллег или любимые онлайн-инструменты. Если вы еще их не пробовали, обязательно попробуйте, и результаты вас приятно удивят. Maxwell Huppert, .linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

9 рекрутинговых трендов, которыми стоит воспользоваться в 2018 году

О важности следования рекрутинговым трендам в 2018 годуС точки зрения рекрутинговых трендов 2018 год будет весьма насыщенным. Он принесет немало изменений, которые ощутимо повлияют на рекрутинговый процесс. Вы готовы к ним?В этой статье мы собрали для вас 9 основных трендов 2018 года, к которым просто необходимо прислушаться. В противном случае вы быстро проиграете в войне за таланты! Рынком труда управляют кандидатыСпособы рекрутинга давно изменились. По сравнению с предыдущими годами, кандидаты получили гораздо больше власти и сами управляют процессом поиска работы.По данным исследования и на основании опыта рекрутеров и других специалистов по работе с кадрами, ситуация на рынке труда на 90% определяется желаниями кандидатов. Работодатели больше не выбирают себе сотрудников. Сотрудники выбирают работодателей!Следовательно, искать и нанимать хороших кандидатов, особенно в высококонкурентных областях, становится все сложнее и дороже.Именно поэтому рекрутинговая парадигма стремительно меняется. Центром внимания становятся кандидаты, которые фактически приравниваются к клиентам. Это изменение влечет за собой появление целого ряда профессиональных жаргонизмов и трендов. Ниже мы расскажем о 10 самых важных трендах, которые повлияют на рекрутинг в 2018 году. Тренд №1: Рекрутинговый маркетингЧто такое рекрутинговый маркетинг? Рекрутинговый маркетинг основывается на внедрении маркетинговых стратегий в рекрутинг. Рекрутинговый маркетинг - это процесс привлечения и воспитания талантливых специалистов с использованием маркетинговых приемов и тактик. Важность рекрутингового маркетингаРекрутинговый маркетинг - это дисциплина, появление которой было вызвано особой ситуацией на рынке труда. Ее основная цель заключается в том, чтобы следовать последним маркетинговым тенденциям и помогать компаниям преодолевать кадровые трудности. Компании, которые перенимают лучшие рекрутинговые практики, активнее привлекают новые таланты. Тренд №2: Непрерывный рекрутинг Что такое непрерывный рекрутинг?Непрерывный рекрутинг - это способ рекрутингового маркетинга, при котором работодатель постоянно и активно привлекает кандидатов в надежде на то, что они выберут компанию в качестве следующего места работы. Основная цель заключается в том, чтобы привлечь кандидатов на свою сторону и установить с ними прочную связь. Важность непрерывного рекрутингаВ последнее время акценты в рекрутинге сместились, и компании переходят от рекрутинга по требованию к непрерывному рекрутингу. Работодатели больше не могут позволить себе обращаться к кандидатам только в том случае, если у них имеется открытая вакансия. Если вы ищете долгосрочное решение по улучшению стратегии рекрутинга и найма, вам тоже стоит освоить принципы непрерывного рекрутинга. Тренд №3: Бренд работодателя Что такое бренд работодателя?Бренд работодателя - это термин, который описывает репутацию организации и степень ее популярности как работодателя, а также ее ценное предложение для сотрудников в противоположность общему корпоративному бренду и ценному предложению для клиентов. Идеи по брендированию позволяют создать качественный и привлекательный бренд работодателя. Важность бренда работодателяИсследование, проведенное LinkedIn, доказывает, что более 75% соискателей интересуются репутацией компании прежде, чем подать в нее свое резюме. Компании с плохой репутацией не могут привлечь внимание хороших кандидатов и характеризуются высоким процентом текучести кадров. Тренд №4: Опыт взаимодействия с кандидатами Что такое опыт взаимодействия с кандидатами?Опыт взаимодействия с кандидатами - это суммарное восприятие рекрутингового процесса нынешими, прошлыми и будущими кандидатами. Он основывается на эмоциях, которые вызывает у кандидатов компания на протяжении всего рекрутингового процесса, начиная с отбора и заканчивая непосредственно трудоустройством. Важность опыта взаимодействия с кандидатамиКандидат, получивший положительный опыт в ходе рекрутингового процесса, охотнее принимает предложения, подает повторные заявки и рекомендует компанию своим знакомым.Кандидат, получивший отрицательный опыт, распространяет негативную информацию, а это может обойтись компании в круглую сумму. Например, представители Virgin Media подсчитали, что отрицательный опыт взаимодействия с кандидатами обходится им примено в 5,4 миллиона долларов в год! Тренд №5: Кадровый резерв Что такое кадровый резерв?Кадровый резерв - это база данных, в которой хранятся сведения о лучших кандидатах. В резерве присутствуют не только те, кто сам подал резюме, но и рекомендации, запасные варианты, а также многие другие кандидаты, так или иначе взаимодействовашие с компанией. Важность кадрового резерваТолько представьте - у вас открывается вакансия и сразу же появляются кандидаты, способные ее заполнить. Звучит неплохо, правда? Именно поэтому многие рекрутеры активно формируют базы данных со сведениями о качественных кандидатах. Эти базы предназначаются для имеющихся и будущих нужд. Тренд №6: Управление взаимоотношениями с кандидатами Что такое управление взаимоотношениями с кандидатами?Управление взаимоотношениями с кандидатами - это метод управления и улучшения отношений с имеющимися и потенциальными кандидатами. Важность управления взаимоотношениями с кандидатамиПостроение прочных отношений с кандидатами давно стало одним из основных приоритетов для рекрутеров. Этот сравнительно новый метод появился в сфере управления талантами в качестве решения одной из основных проблем HR, привлечения талантов. Тренд №7: Социальный рекрутинг Что такое социальный рекрутинг?Социальный рекрутинг - это использование различных социальных сетей для рекрутинговых целей. Этот термин включает в себя различные способы пользования социальными сетями (например, Facebook, Twitter, LinkedIn и так далее) и веб-сайтами (например, блогами, форумами, досками объявлений, Glassdoor) для поиска, привлечения и найма талантов. Важность социального рекрутингаСоциальный рекрутинг - это не просто размещение объявлений с использованием корпоративных аккаунтов. Это нечто большее! Социальные сети можно использовать для активного поиска потенциальных кандидатов, поддержания взаимоотношений с ними и предложения им имеющихся позиций. Тренд №8: Инструменты для автоматизации рекрутинга Что такое инструменты для автоматизации рекрутинга?Говоря простым языком, это программы, которые позволяют автоматизировать процесс рекрутинга на основании последних технологий. Основные принципы автоматизации рекрутингового процесса появились уже давно, но теперь они не ограничиваются системами для управления персоналом, отслеживания соискателей и рекрутингового маркетинга. Новый тренд заключается в том, что многие приложения совмещают в себе сразу две функции - например, позволяют отслеживать соискателей и пользоваться инструментами для рекрутингового маркетинга. Важность инструментов для автоматизации рекрутингаЭти многофункциональные инструменты позволяют искать и привлекать таланты, устанавливать с ними прочную связь и заинтересовывать их имеющимися вакансиями. Инструменты также используются для оптимизации рекрутингового процесса, которая способствует быстрой и эффективной работе. Компании, которые до сих пор не освоили инструменты для автоматизации рекрутинга, теряют кандидатов и проигрывают своим более продвинутым конкурентам. Тренд №9: Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика Что такое рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика?Рекрутинг на основе анализа данных и HR-аналитика - это термины, которые описывают рекрутинговые методы планирования и принятия решений, основанные на анализе точных данных. Данные добываются посредством различных технологий, в том числе систем отслеживания соискателей и платформ для рекрутингового маркетинга. Важность рекрутинга на основе анализа данных и HR-аналитикиПоказатели, выведенные с учетом точных данных, дают великолепное представление об эффективности выбранной стратегии и о ее слабых местах. Доказано, что анализ данных и HR-аналитика помогают улучшить самые важные рекрутинговые показатели - такие, как время, потраченное на поиск кандидатов, издержки, связанные с наймом, и качество найма. Как улучшить рекрутинговую стратегию в 2018 году?Сфера HR постоянно меняется и развивается. Изменения неизбежны, потому что рабочая сила становится все моложе и масштабнее. Именно поэтому всем работодателям необходимо следить за последними тенденциями, которые влияют на рекрутинг. По материалам http://www.hr-portal.rutalentlyft.com, перевод: Айрапетова Ольга
Читать полностью

Как помочь Миллениалу вписаться в ваш коллектив?

91% представителей поколения Y охотно рассматривают предложения о смене работы. Более того, 68% из них льстит внимание со стороны рекрутеров. Эти выводы сделаны по результатам исследования "Что творится в голове у сегодняшних кандидатов", в ходе которого было опрошено более 14000 человек со всего мира. И это хорошие новости, потому что по предположениям, к 2020 году Миллениалы будут составлять примерно половину всей рабочей силы. Но то, что внимание Миллениалов легко привлечь, вовсе не означает, что они владеют информацией о вашей компании и хорошо представляют себе, каково это - в ней работать. Собственно, многие респонденты определили этот факт в качестве основного затруднения, которое возникает у них перед подачей заявки.Какие сложности возникали у вас перед тем, как вы подали резюме текущему работодателю? Я не понимал, каково это - работать в компании (основываясь на фактах о компании из Интернета) - 25% Описание вакансии было слишком общим - 20% У меня не было контактов, с которыми можно было бы поговорить о вакансии - 19% Информация на сайте компании была расплывчатой - 13% Я слышал негативные отзывы о компании (от людей, которых я знаю лично, и из других источников) - 10% Мне было сложно найти информацию о компании - 10%Это означает, что любая компания, нанимающая Миллениалов, должна четко описывать свою культуру и особенности работы в коллектив. В ходе исследования мы также определили лучшие способы дать Миллениалам нужную информацию, чтобы они имели правильное представление о работе в вашей компании и приняли ваше предложение. Вот эти советы: 1. Покажите им офис и пригласите на корпоративные мероприятияПо данным исследования, 51% Миллениалов считает, что посещение офиса - это лучший способ побольше узнать о культуре компании.Если вы проводите собеседование в офисе, просто проведите экскурсию. Покажите, где сидят сотрудники (то есть потенциальные коллеги кандидатов) и что у вас есть интересного. Если кандидат представит себя на их месте, он охотнее примет ваше предложение. И даже если вы не собираетесь делать кандидату предложение, ему будет приятно осмотреться вокруг и улучшить свое впечатление о компании. Помимо экскурсии, вы можете предложить кандидату окунуться в вашу культуру, посетив какое-нибудь мероприятие вроде совместного обеда или даже вечеринки с караоке. Так потенциальные сотрудники поймут, чего от вас ожидать. Личный опыт оставляет живые воспоминания и позволяет принять информированное решение.Если же кандидат не может приехать к вам в офис и посетить корпоративное мероприятие лично, используйте видеосвязь или виртуальную реальность. Вы можете взять за основу опыт компании Atlassian. 2. Убедитесь в том, что кандидат обсуждает с представителями компании значимые темыПо мнению Миллениалов, вторым по важности фактором, влияющим на их понимание сути работы в компании, является общение с потенциальным руководителем и коллегами.По данным исследования, Миллениалам часто не хватает внутренних контактов, то есть они не могут получить информацию "из первых рук". Это вполне логично, ведь они начали работать недавно (по сравнению с представителями поколения Х и бэби-бумерами). Именно поэтому общение с потенциальными коллегами так сильно влияет на решения, принимаемые Миллениалами. Убедитесь в том, что ваши кандидаты получают ответы на все интересующие их вопросы. Тщательно продумайте темы, которые должны быть затронуты на собеседовании. Кроме того, постарайтесь сделать так, чтобы кандидатам не приходилось отвечать на одни и те же вопросы снова и снова.Групповые собеседования - это еще один способ познакомить Миллениалов с большим количеством людей и понять, каким образом ваши команды взаимодействуют между собой. Групповые собеседования хороши еще и тем, что представители вашей компании могут сосредоточиться на беседе и уточнить все важные моменты сообща. Просто убедитесь в том, что подобный способ организации не доставляет кандидатам неудобств, и позвольте им задавать вопросы.Каждый представитель компании, участвующий в собеседовании, должен знать ответы на самые распространенные вопросы от кандидатов, а также уметь рассказать о том, чем занимается компания, какие у нее цели и задачи. 3. Используйте корпоративный сайт и социальные сети, чтобы продемонстрировать особенности своей культуры55% опрошенных нами Миллениалов утверждают, что всегда заглядывают на сайт компании прежде, чем подать в нее свое резюме, причем 27% хотят, чтобы сайты отображали особенности корпоративной культуры.Фотографии сотрудников, формулировка ценного предложения, видеоролики о рутинной работе, записи в блоге - используйте любую возможность! Что же касается социальных сетей, к ним обращается примерно 15% Миллениалов (для сравнения, информацию о работодателе в социальных сетях ищут 9% представителей поколения Х и всего 2% бэби-буумеров). Ключ к хорошему представлению культуры в социальных сетях - это искренность. 4. Покажите кандидатам, что с вашей помощью они смогут расти и развиваться42% Миллениалов, участвовавших в нашем опросе, признались, что готовы сменить работу ради новых карьерных возможностей. Утвердительный ответ на аналогичный вопрос дали 32% представителей поколения X и 13% бэби-бумеров. Это означает, что Миллениалами движет стремление к саморазвитию и постоянному обучению.Поэтому если ваша компания готова взращивать новые таланты, обязательно упомяните об этом на своем сайте и в социальных сетях. То же самое касается непосредственного общения с кандидатами. Речь может идти о программах непрерывного обучения или доступе к образовательным платформам вроде Lynda.com, внутренних курсах, мастерских и конференциях. Несмотря на видимую самостоятельность, Миллениалы охотно учатся у опытных профессионалов. Используйте информацию об уже имеющихся у вас талантах. Разместите на сайте биографии сотрудников или пригласите на собеседование экспертов, которые смогут поделиться с кандидатами своим уникальным опытом. 5. Помните о культуре при организации обратной связиМиллениалам нравится обратная связь, поэтому они постоянно ждут от руководства и коллег конструктивной критики и советов.Согласно исследованию, 47% Миллениалов считают, что отзывы об их личном росте заставляют их почувствовать себя частью коллектива. Для сравнения, аналогичные утверждения высказали 35% представителей поколения Х и 26% бэби-бумеров. Вы можете воспользоваться этой особенностью Миллениалов, организовав своевременную и конструктивную обратную связь (например, ежегодные отчеты для них абсолютно неэффективны). Если в вашей компании не принято давать обратную связь, поэкспериментируйте с новыми инструментами, чтобы привлечь к себе молодые таланты.Будучи рекрутером, вы можете показать Миллениалам, что цените обратную связь, поддерживая с ними контакт на протяжении всего рекрутингового процесса. По признанию 43% Миллениалов, своевременное информирование об этапах собеседований улучшает их впечатление о работодателе. Так что не забывайте писать письма! Несмотря на многочисленные стереотипы о Миллениалах (взять хотя бы бутерброды с авокадо - имеется в виду, что авокадо дорогой продукт, а поколение Y живет не по средствам), благодаря всевозможным исследованиям мы все же можем понять, как мыслит это поколение, и использовать эти выводы в рекрутинговых стратегиях.
Читать полностью

HR-советы по найму и удержанию поколения Z

Поколение Z выходит на рынок труда. Как компаниям принять представителей нового поколения, привлечь и сохранить таланты? Об этом в своей статье написала Мисс Вотерман (Miss Waterman). Знали ли вы, что 30% поколения Z уже присутствуют на рынке труда? «Миллениалы» – это трудолюбивые оптимисты, которые стремятся к стабильности в работе. «Бэби-бумеры» – преданные сотрудники с впечатляющими портфолио. Следующее поколение, которое возглавит рынок рабочей силы, пока что сложно понять. Что важно для поколения ZПоколение Z – это люди, которые родились в период между 1990-м и срединой 2000-х годов.Как работники, они хотят признания и уверенности в том, что их упорный труд приносит отдачу. Они хотят получать разумный доход и им важны льготы в виде заботы о здоровье. Они предпочитают гибкую рабочую среду и новые возможности. Продемонстрируйте вашу корпоративную культуруЛюбопытно, что этой возрастной группе легко находить недостатки потенциальных работодателей. Поколение Z стремится работать в честных компаниях, в которых ценят сотрудников. Вот несколько стратегий, которые можно принять во внимание: Распространяйте позитивные факты о вашей компании онлайн. Во всех социальных сетях демонстрируйте вовлеченность вашего сообщества и реальные истории о ваших сотрудниках. Воспринимайте свою культуру как бренд и установите контакт с интересной вам группой при помощи блогов, чтобы преуспеть. Предоставляйте им важную для них информацию. Стратегии креативных технологийСогласно статье Forbes, «Их привычки потреблять медийную информацию также значительно отличаются: они тратят от двух до четырех часов в день на просмотр Youtube, и меньше часа – на традиционное телевидение. Также они используют Youtube в два раза активнее «миллениалов», и намного менее склонны использовать Facebook».Это означает, что многие люди знают о вашей компании больше, чем вы думаете. Поколение Z проводит больше времени в своих смартфонах, компьютерах и портативных девайсах, чем «миллениалы». Рекомендуем вам убедиться в том, что ваш веб-сайт оптимизирован для мобильных устройств. Вместо того чтобы отправлять письма с обновленной информацией об открытых вакансиях, отправляйте персонализированные сообщения каждому подписчику. Если вы готовы поднять ваше присутствие онлайн на новый уровень, вам следует использовать следующие платформы: Snapchat. YouTube. Twitter. Instagram. Конкурентные преимущества работыЗабота о здоровье является приоритетом для поколения Z. Компании, предлагающие выгодные льготы, которые связаны с этим, будут выигрывать в борьбе за таланты. Эти сотрудники ценят возможность взять оплачиваемый отпуск и гибкий режим работы. Вот несколько идей на рассмотрение: Возможность работать из дома несколько раз в месяц. Рабочие смены «в подарок» или возможность меняться сменами. Возможность брать минимум один «отгул» в год. Проанализируйте рабочую обстановкуСотрудники поколения Z хотят, чтобы рабочая среда позволяла им оставаться собой. Одни любят слушать музыку, чтобы работать продуктивнее, а другие предпочитают расслабляющую обстановку. Эти молодые люди предпочитают те компании, которые дают им шанс на развитие. Иерархическая система, которая не позволяет им расти профессионально, может отразиться на их лояльности. Старшему поколению сотрудников необходимо понимать и уважать представителей этой группы. Руководству следует быть открытым к идее использования различных форм коммуникации. Включая обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения, социальные сети, приложения и Интернет.Хоть общение один на один предпочтительнее на работе, это поколение выросло на технологиях. Помните об этом. Персонализируйте карьерные возможностиПредставители поколения Z очень предприимчивы. Они сфокусированы на своей карьере. И они хотят верить в то, что компания учитывает их главный интерес. Если руководство заинтересовано в признании их преимуществ и недостатков, и если предлагает лучшие возможности, это поможет сохранять таланты. Попросите вашу HR-команду персонализировать способы обучения, материалы для тренингов и внутренние коммуникации для этой возрастной группы. Найм сотрудников – это часть процесса, но понимание того, как поколение Z мыслит, поможет построить отношения с этими людьми. Используя стратегии креативных технологий, предлагая выгодные льготы и создавая возможности в рабочей среде, вы сможете дольше удерживать их в своей команде. По материалам https://prohr.rabota.ua
Читать полностью

8 привычек самых эффективных менеджеров Google

Отдел Google по работе с персоналом провел внутреннюю аналитику в области менеджмента и изложил их в манифесте «Восемь привычек самых эффективных менеджеров Google». Google использовали этот манифест, чтобы превратить плохих менеджеров в удовлетворительных. Как?Обучая их основам. В частности, манифест помог талантливы инженерам, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.Неудивительно, что восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google - это то же самое, что и восемь привычек высокоэффективных менеджеров во всем мире! Стоит поблагодарить издание New York Times, которое отредактировало манифест Google и более подробно описала восемь привычек высокоэффективных менеджеров Google и три ловушки. «Хорошие привычки» перечислены в порядке приоритетности, от самых важных до наименее важных. ВОСЕМЬ ПРИВЫЧЕК ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ Будьте хорошим тренером  Предоставляйте личную, конструктивную образную связь, сохраняя баланс между позитивом и негативом.  Регулярное устраивайте личные встречи, предоставляя сотрудникам специальные задания, ориентированные на их сильные стороны. Поддерживайте свою команду и не занимайтесь микро-менеджментом  Баланс даёт вашим сотрудникам свободу, сохраняя возможность обратиться к вам за советом при необходимости.  Давайте «растянутые» задания, чтобы помочь сотрудникам справляться с большими проблемами. Проявляйте интерес в успехе и делах сотрудников  Узнавайте своих сотрудников как людей, имеющих жизнь за пределами работы.  Помогайте новичкам осваиваться Будьте продуктивными и ориентируйтесь на результат  Фокусируйтесь на том, чего должна достичь команда, и на том, как им этого добиться.  Помогайте команде правильно расставить рабочие приоритеты, принимайте решения, чтобы избавлять их от лишних проблем Будьте хорошим собеседником и слушайте свою команду  Коммуникация – это двухстороннее взаимодействие, необходимо слушать и делиться собственными мыслями.  Проводите собрания и акцентируйте внимание на задачах команды.  Поощряйте открытый диалог и слушайте вопросы и жалобы своих сотрудников. Помогайте своим сотрудникам в их карьерном развитии Имейте четкое видение и стратегию для команды  Даже находясь в тотальном беспорядке, помогайте команде фокусироваться на главном и поддерживать стратегию.  Вовлекайте команду в процесс установления и развития командных взглядов, целей и прогресса. Имейте основные технические навыки, чтобы помогать команде  Умейте закатить рукава и работать с командой на одной стороне, когда в этом появляется необходимость  Понимайте особенные сложности работы 3 ловушки Проблемы, возникающие при повышении до командного лидера  Отличные индивидуальные работники часто повышаются до руководящих должностей, не имея необходимых навыков для этого  Люди, нанятые со стороны, часто не понимают особенностей работы компании Отсутствие последовательного подхода в управлении и профессиональном развитии  Не помогать сотрудникам понимать то, чего хочет компания  Не помогать сотрудникам развиваться  Пассивность: ожидание, что сотрудники придут сами Проводить слишком мало времени за управлением и общением businessinsider.com, перевод: Артемий Кайдаш
Читать полностью

Тренды в e-learning

В конце каждого года регулярно выпускают немало статей по трендам в e–learning. Но не все из этих трендов действительно используются. Давайте разберем все самые популярные тренды последнего года.  ГеймификацияКто еще не использует хотя бы один элемент геймификации в своих учебных программах? Самое время запрыгнуть в последний вагон уходящего поезда. Так как все, абсолютно все, эксперты последний год говорят о том, что пора бы уже ввести эту волшебную механику в свои учебные программы.В ближайшее время курсов без геймификации может не остаться, поэтому пользуйтесь, пока это не стало обыденностью для сотрудников. Помните, что главное преимущество геймификации в том, что она помогает заинтересовать обучением вашу аудиторию. VR\AR — виртуальная\дополненная реальностьРазговоров много, но внедрить такой формат обучения очень сложно из-за его дороговизны. Вряд ли руководство компании захочет вложить огромные суммы, чтобы закупить каждому сотруднику по шлему виртуальной реальности.Но, стоит отметить, что несколько компаний организовало специальное VR пространство в своих офисах. Использование VR технологий в обучении, безусловно, инновационное и интересное решение. Такую программу пройдет множество сотрудников, просто из интереса попробовать VR на вкус. Но, по-моему мнению, об эффективности таких учебных программ говорить пока что рано. МикролеарнингВ 2018 году смотреть видео, длительность которых варьируется от часа и выше, будут только при условии, что это долгожданный фильм. А читать лонгриды только при условии интересного сторителлинга, который похож скорее на художественную литературу.Люди перенасыщены информацией и воспринимают ее только в сжатом варианте. Чем короче подача, тем лучше. На данный момент, пока еще, работают, короткие видеоролики длиной 3–5 минут и тексты, время чтения которых не превышает 1–2 минуты. В будущем, скорее всего, время будет только сокращаться.     Life long learningЭтот тренд касается не только дистанционного обучения, а всего обучения в принципе.Время концентрации обучающегося становится меньше и меньше с каждым годом, и уже, по данным Microsoft, не превышает время концентрации золотой рыбки.Но осознание того, что учиться придется до конца своей жизни посещает все большее количество людей. Люди начинают принимать мысль о том, что им придется много учиться, чтобы добиться результатов в выбранной профессии. НаставничествоОбычно, такой способ обучения практикуется только в очном формате. Но в дистанционном обучении этот тренд также потихоньку начинает набирать обороты.Ведь что может быть проще, чем закрепить за «новеньким» в учебной программе человека, который сможет ответить на все его вопросы. Этот тренд можно использовать в совокупности с геймификацией, например, давать какую-нибудь редкую награду за то, что человек стал наставником. Свою волну «хайпа» поймали чат боты. Идея ботов проста:  проще всего информация усваивается в личном разговоре. А так как преподаватель не может разорваться на несколько десятков, сотен, тысяч студентов, то его можно заменить чат ботом. А если учесть то, что поколение Z не очень любит разговаривать, а предпочитает переписку, то этот тренд останется с нами на несколько лет. Еще один тренд, которого мы все так долго ждали — поведенческая и предиктивная аналитика. С ее помощью можно анализировать и предсказывать будущее поведение сотрудников в компании. Например, можно заранее узнать, кто не пройдет испытательный срок на основании данных по обучению. А какие инновации и новые фишки в E-learning используете вы? По матеиалам  Hr-portal
Читать полностью

Управление талантами: 9 ключевых трендов

Все продолжает меняться и принимать другие формы прямо на наших глазах. Изменения происходят непрерывно. Что дает основания для этих выводов? Основные тенденции задают, конечно, результаты исследований, которые компания Deloitte проводит каждый год и публикует в своих отчетах о глобальных трендах в области человеческого капитала. В исследовании представлены компании всех направлений бизнеса разного размера по всему миру. Кроме того, весь западный мир, включая крупнейшие консалтинговые компании «большой тройки» и «большой четверки», постоянно публикует свои наблюдения и выводы по поводу сегодняшней ситуации в области управления талантами. Что такое управление талантами?Управление талантами (Talent Management) — это привлечение высокоэффективных сотрудников и удержание их в компании.Таланты создают дополнительную стоимость и конкурентное преимущество.У талантов выше производительность, и они создают продукты, которых еще не было на рынке. Немного из истории вопроса. Понятие «управление талантами», или «установка на таланты», появилось в отчете компании McKinsey «Война за таланты» в 1997 году. Уже тогда промышленные и торговые гиганты перестраивали свои подходы к управлению с учетом меняющихся условий. «Война за таланты — стратегический переломный момент, который еще не замечают многие компании; она станет определяющей чертой делового мира на много лет вперед. Временный спад в экономике не изменит необратимые тенденции спроса на высокоталантливых людей. Война за таланты — это вызов для всех компаний; но для тех, которые будут реагировать активно и оперативно, это еще и огромная возможность создать конкурентное преимущество» (McKinsey, «Война за таланты»). Нужно сказать об очень важном изменении: если раньше талантами считались исключительно сотрудники с высоким потенциалом (т. н. HiPo’s, или высокоэффективные исполнители), то сегодня подразумеваются все сотрудники в организации. С чем связано такое изменение? Работа усложняется, усложняются требования к людям, возрастает конкуренция между компаниями за лучших сотрудников.Чтобы было понятнее, что такое, например, «менеджер по талантам», нужно сказать, что некоторым организациям удобнее под талантами подразумевать только высокоэффективных сотрудников, и планировать для них отдельную активность, связанную с развитием и оценкой. Подводя итоги, можно сказать, что управление талантами — это процесс привлечения и удержания сотрудников во всем его многообразии. Под талантами, в широком смысле, мы подразумеваем всех сотрудников в организации, предполагая, что каждый сотрудник на своем рабочем месте может быть в чем-то талантлив. Что подразумевалось под Talent Management тогда, в самом начале? Другими словами, из чего на практике оно состоит?Основные составляющие Talent Management: экскурс в прошлоеОценка. Сначала таланты нужно оценить. Под оценкой сейчас понимают все многообразие методов оценки, включая оценку эффективности в ее разных формах и проявлениях. Методов оценки такое количество, что перечислять их в этой статье не имеет смысла. Нужно только отметить, что сами подходы к оценке меняются кардинально, и это отдельная тема для статьи и обсуждения. Коучинг. Таланты нужно развивать. Конечно, отличный инструмент для развития — это коучинг. Этот инструмент постепенно внедряется и в наших компаниях. Понемногу коучинговые практики осваивают менеджеры, и это — самый быстрый путь к развитию сотрудников. Минус в том, что настоящие инструменты коучинга очень сложны в применении и требуют длительного обучения и практики. Но даже простые изменения, касающиеся способов предоставления обратной связи по результатам работы, очень эффективны. Наставничество. Здесь мы говорим как про наставничество, так и про менторинг. Общее руководство, поддержка, помощь в профессиональных вопросах играет огромную роль в развитии талантов. Кроме того, такое внимание со стороны компании дает сотруднику ощущение собственной ценности и важности его работы. В идеале сотруднику должны предоставляться и коучинг, и наставничество, причем коучинг применяется в случаях, когда сотрудник сталкивается с определенными трудностями и личными ограничениями при выполнении работы, а наставничество — на постоянной основе. Планирование преемственности. Нужно сохранить накопленный бесценный опыт талантов и передать его преемникам. Раньше под этим словосочетанием подразумевали исключительно подготовку высокоуровневых лидеров. Сейчас, в связи с изменением общей организационной парадигмы (компании во всем мире переходят от жесткой иерархической модели к гибким сетям команд), планирование преемственности предполагает принципиально другой процесс, связанный с развитием совсем других качеств и навыков, таких как сотрудничество, коучинг, управление талантами. Тренд № 1. Организация будущегоСамое важное изменение касается изменения организационной структуры. Ломаются иерархии, вместо них появляются более гибкие организационные структуры. В отдельных случаях создаются проектные команды. Выясняется, что небольшими командами людям удобнее работать.Радикально меняется подход к лидерству. Если раньше основными качествами лидера были жесткость и властность, то сейчас — гибкость и сотрудничество. И это меняет подходы к подготовке лидеров, планированию преемственности и самому способу управления, а именно — происходит наделение людей гораздо большими полномочиями. Еще одно изменение касается более прозрачной отчетности. Чтобы точнее анализировать происходящее в компании, применяются аналитические инструменты. В частности, в отчете Deloitte речь идет о таком инструменте как ONA (организационный анализ сетей), чтобы понимать, «кто с кем разговаривает». Это, в свою очередь, предполагает появление в команде HR новых должностей — например, аналитика. Тренд № 2. Карьера и обучениеПериод жизненного цикла навыков сократился (в среднем) до 5 лет, а продолжительность человеческой жизни и карьеры, соответственно, возросла. Сейчас мы говорим о 60-летней карьере. Что из этого следует? Качественно и радикально меняются подходы к обучению. Прежние «монстры» — корпоративные университеты с расписанием тренингов, уже неэффективны. Сотрудники хотят обучаться быстро, точечно, с минимальным отрывом от основной работы, используя удобную им мобильную технологию. Это означает, что все прежние подходы к обучению нужно перестраивать. Речь идет, кроме всего прочего, еще и о том, что сегодня сотрудники хотят сами выбирать необходимый им контент — компаниям нужно обеспечить к нему доступ. Тренд № 3. Привлечение талантовПоявляется цифровой рекрутинг, и это уже заметно даже на наших просторах. Появляются цифровые платформы для проведения интервью, оценки кандидатов, системы, помогающие отследить трекинг кандидатов. Все эти новшества связаны не только с развитием цифровых технологий, но и с растущей конкуренцией — люди больше не привязаны к конкретному рабочему месту, глобализация позволяет работать в любой стране из любого уголка мира, и все стало прозрачно — теперь компании гоняются за сотрудниками, а не наоборот. И здесь особенное значение приобретают усилия по созданию стратегического и цифрового бренда работодателя — что мы делаем для сотрудников нашей компании и как мы об этом говорим. Тренд № 4. Культура и вовлеченностьВ этом направлении подходы тоже меняются — вместо фокуса на вовлеченности и культуре, организации направляют свои усилия на создание целостного опыта сотрудников, используя для этого дизайн-мышление и карты опыта сотрудников. Почему возникла такая необходимость? Прежде всего, исходя из растущей конкуренции за таланты. Компании стремятся сделать рабочий опыт сотрудников захватывающим и вдохновляющим. А для этого опыт нужно именно проектировать. Каким образом? Традиционно в HR функции подбора, адаптации, обучения и др. рассматривались как отдельные направления. Сотрудник же видит картину по-другому. Начиная с вхождения в организацию, для человека это интегрированный опыт, а значит, и создание его требует интегрированных подходов, таких, которые объединяли бы разные процессы в общую эффективную среду. Это непростые методы, требующие серьезной квалификации специалистов и высокого уровня навыков. Тренд № 5. Управление эффективностьюВ разгаре революция управления эффективностью (Performance Management (PM)). Прежние ежегодные опросы уже не работают. Гибкое управления целями, замеры состояния, обратная связь в режиме реального времени становятся обычным явлением и принимаются новые модели оценки и вознаграждений. Если попытаться сказать об этом коротко и емко, то с разговоров о людях фокус сместился на разговоры с людьми. Каких изменений это требует?Разумеется, необходимы технологии для реализации такого управления эффективностью. Следующим серьезным сдвигом является изменение подготовки менеджеров и развития у них навыков предоставления конструктивной и развивающей обратной связи. Поскольку мы уже знаем о низкой эффективности субъективных оценок, растет количество способов и подходов к оценке на основании данных. И сюда же мы можем отнести такое важное направление, как развитие карьеры. Пересмотр подходов к оценке влечет за собой совершенно иной способ развития карьеры — это изменение ролей, расширение навыков, межфункциональность и многие другие способы сделать развитие карьеры по-настоящему продуктивным. Тренд № 6. Новое лидерствоОрганизациям нужны цифровые лидеры, способные создавать, возглавлять и развивать команды, поддерживать связи между людьми и их вовлеченность, а также развивать культуру инноваций, устойчивость к риску и постоянное совершенствование. Очевидно, что для воспитания лидеров такого уровня все прежние подходы к планированию преемственности не работают. Перед организациями стоит сложная задача создания новых, более продуктивных способов готовить таких людей. Опыт компаний, которые делают попытки решить эту непростую проблему, говорит нам вот о таких подходах к воспитанию и продвижению новых лидеров: переосмысление общей модели лидерства, определение вероятных цифровых лидеров в организации, распределении ответственности и выходе за рамки традиционного подхода — стоит сделать акцент на культуре и инновационности, расширении прав и полномочий, обмене знаниями. Тренд № 7. Цифровой HRО чем это? Диджитализация, хотим мы того или нет, это наша сегодняшняя реальность. HR не может оставаться прежним. Сейчас мы говорим о: цифровой рабочей силе (как организации могут внедрять новые методы управления, культуру инноваций и совместное пользование), цифровом рабочем месте (как организации могут проектировать рабочую среду, которая обеспечивает производительность), цифровом HR (как организации могут сами изменять функцию HR для работы в цифровом режиме, использовать цифровые инструменты и приложения для доставки решений и постоянно экспериментировать и внедрять инновации). Компании нанимают молодых, опытных в цифровых технологиях сотрудников, которым удобно выполнять задачи самостоятельно и открыто обмениваться информацией. Они хотят иметь интегрированный цифровой опыт работы — спроектированный для команд, эффективности и расширения прав и возможностей, и ожидается, что HR предоставит его. Тренд № 8. Аналитика в HRТема, которая привлекает все больше внимания. Зачем нам нужна аналитика? Она предоставляет новые, более точные инструменты управления эффективностью и найма. Основные сложности с использованием аналитики возникают, в основном, из-за отсутствия простых и надежных инструментов и опыта работы с прогностическими моделями. Тем не менее, организации начали работать с метриками HR и понемногу использовать статистические данные для аналитической работы. Наша компания предлагает использование такого надежного и красивого аналитического инструмента, как организационный анализ сетей (ONA), представляющий собой соединение социометрии и кластерного анализа. С помощью ONA можно сделать явными такие области отношений в организации, как наличие неформальных лидеров, настоящих носителей экспертизы, тех, к кому чаще всего обращаются за советом другие сотрудники, уровень сотрудничества в группах и командах и еще много других интереснейших показателей. Тренд № 9. Будущее работыБудущее уже наступило, в нашу жизнь входит искусственный интеллект, роботехнологии, и это меняет все привычные понятия о том, что такое работа (наряду со всеми последствиями для карьеры), что на самом деле означает рабочая деятельность, как обучают и отбирают рабочую силу, а также как проектируется рабочее место. Это меняет традиционное представление о том, какие виды работ могут выполняться людьми и машинами, а также переопределяет задействованные сегменты рабочей силы. Здесь наша задача состоит в переосмыслении комбинации талантов, технологий и рабочего места: какие работы можно автоматизировать, а где может работать только человек? Каким образом мы можем переобучить и перепрофилировать людей, чтобы быстрее освоить технологии и инструменты, и как мы можем разработать технологию, для использования которой практически не требуется подготовка? Как мы можем изменить рабочее место, чтобы оно стало более цифровым по своей природе, открытым и совместным, в то же время обеспечивающим возможности для развития, роста и концентрации? Каковы наши организационные возможности и способности проектировать работу, и изучили ли мы, как именно машины могут пересечь функциональные границы так, чтобы помочь перестроить людей с «работы» к «деятельности» и от «исполнительных функций» к «эмпатийным»? Вот так сегодня обстоит дело с управлением талантами, или Talent Management. Огромная область знаний, умений и навыков требует знакомства и освоения. Жизнь требует от нас расширения собственных рамок и привычных представлений о выполнении работы. Функция HR видоизменилась. Rabota.ua
Читать полностью

12 советов для повышения продуктивности на работе

Есть вещи, которым никто не учит ни студентов, ни профессионалов — как продуктивно работать и при этом сохранять себя.Многие предполагают, что лучшие работники — это те, кто 24/7 на связи, выполняют все поручения и легко вписываются в любой коллектив. На самом деле, это не так!Lifehack составил список из 12 вещей, которые мы делаем на работе, не замечая, что они приносят больше проблем, чем выгоды.Вы отвечаете сразу на все электронные письмаЭто показывает, что вы на связи, готовы действовать, вы — машина электронной почты... не так ли? Оперативность ответов может быть плюсом, особенно если вы реагируете на письмо своего босса. Но если в спешке вы забыли прикрепить вложение или поставили неправильный/ненужный адрес, отвечая на запрос, вы выглядите неорганизованным и можете фактически замедлить работу. Быстрый ответ полезен только в том случае, если он правильный и уместный. Иногда лучше подождать и продумать все до тех пор, пока вы не сможете ответить в полном объеме.Вы на связи 24/7Ответ на письма или звонки в любое время суток может показать вас, как эффективного и преданного сотрудника. Но это ложное ощущение. Ваши коллеги и руководство могут привыкнуть к такому вашему состоянию, и, в конце концов, начать требовать, чтобы вы отвечали на их ночные запросы или комментировали умозаключения. Чем больше вы работаете, тем больше работы вам предоставляют. Быть на связи 24/7 просто опасно для вашего здоровья. Не делайте этого.Конечно, если ваша профессия предполагает частые экстренные ситуации, избавиться от этого не получится. Но если вы занимаетесь делом, которое предполагает нормированный рабочий день, перестаньте работать круглосуточно.Вы проводите свободное время с коллегами.Замечательно иметь команду, с которой вы работаете и общаетесь. Но в крупной компании важно искать контакты с другими подразделениями. Если вы занимаетесь маркетингом, подружитесь и найдите наставников в сфере управления персоналом или в операционном департаменте. Это расширит ваши перспективы и позволит узнать о новых возможностях для проектов, развития и продвижения по карьере в компании. Выходите из зоны комфорта, знакомьтесь с новыми людьми в корпоративном кафе или в процессе работы над кросс-функциональными проектами!Вы избегаете трудных людейМы стремимся избегать людей, с которыми нам не комфортно. Это хорошо работает на детской площадке, но не в офисе. Нам всем нравится проводить время с приятными для нас людьми, но больше всего научиться можем у тех, кто имеет отличное от нас мнение и взгляды. Не бойтесь общаться с людьми, которые могут казаться немного резкими и придерживающимися разных точек зрения. Это люди, которые бросают нам вызов, которые делают нас лучше. Если вы хотите продвигаться по карьере, вам придется работать с большим количеством разных людей. Набирайтесь опыта!Вы одеваетесь, как и все остальныеОдежда — это еще не все. Но если вы стремитесь подняться в должности или занять руководящий пост, боссу будет легче представить вас на этой должности, если вы будете выглядеть так, как будто уже ее занимаете. Это также отличный способ выделиться среди коллег. Но выделяйтесь с учетом корпоративных принципов, с чувством меры и такта. Если вы работаете в юридической фирме, скорее всего, вы будете выглядеть более консервативно, чем ваш друг, который работает в дизайнерском агентстве.Вы никогда не просите о помощиИдти в одиночку, это признак силы ... верно? Но иногда полезно попросить других о помощи. Это может не только дать новую перспективу, но и помочь другим почувствовать себя участниками вашего проекта. Если у кого-то из ваших коллег наметанный глаз на презентации, попросите его просмотреть вашу, перед тем, как представлять ее боссу. Большинство людей любят, когда их просят внести свой вклад. Примечание: будьте осторожны с просьбой о помощи, если не готовы ее принять. Коллеги быстро поймут это и в следующий раз подумают, перед тем, как вам помочь.Вы позволяете лучшему быть врагом хорошегоПравило 80/20 гласит, что 20% усилий дают 80% результатов. Определите, какая часть ваших усилий составляет 20%, а какая часть результатов — 80%! Экономисты называют это уменьшающаяся маржинальная прибыль, что означает, что вы можете приложить много усилий, но получить очень скромные результаты. Иногда лучше делать что-то быстро и хорошо, чем тратить втрое больше усилий, чтобы сделать это идеально.Вы стараетесь быть хорошим во всемУ всех есть недостатки! И если вы один из тех сверхлюдей, которые хороши почти во всем, запомните одну вещь: даже если вы можете это сделать, это не значит, что вам нужно это делать. Вместо того, чтобы любить то, что вы умеете, хорошо разбирайтесь в том, что любите. Покажите компетентность в решении сложных административных вопросов, и люди придут к вам за решением конфликтов. Если вам это нравится, отлично. Но если вы не хотите решать чьи-то конфликты, постарайтесь не акцентировать внимание на своем умении. Вместо этого продемонстрируйте свои навыки копирайта (потому что вы любите писать) или навыки общения с людьми (потому что вы мечтаете перейти в HR-отдел).Вы живете для выполнения своего списка делНаличие списка дел — это замечательно. Если этот список подразумевает не просто срочные, а важные пункты. Сосредоточьтесь на борьбе с пожаром, и вы всегда будете в режиме пожара. Вносите в список задачи (обычно это проектная или стратегическая работа), которые не рухнут, если вы не сможете сделать их сегодня. Парадокс в том, что эти задачи никогда не станут срочными и вы, в принципе, можете вообще их не решать. И чаще всего это те задачи, которые никак не повлияют на вашу продуктивность и развитие. Еще один момент — узнайте себя. У каждого человека есть время дня, когда он более или менее продуктивен, когда терпелив и нетерпелив, когда сосредоточен и витает в облаках. Планируйте дела с учетом своих циклов продуктивности.Вы боитесь потерпеть неудачуВсе мы любим преуспевать. У нас может возникнуть соблазн остаться в безопасной зоне, где мы уверены в успехе. Но реальные победы случаются, когда мы рискуем. Лучшие менеджеры и руководители знают об этом и будут поддерживать вас в постановке сложных целей и разработке новых направлений. И когда вы потерпите неудачу (что происходит со всеми время от времени) будьте готовы выдержать удар. От неудач мы получаем гораздо больше, чем от выигрышей. Поэтому относиться к каждой неудаче нужно, как к ценному источнику знаний.Вы не знаете своего ценностного предложенияОпределите, как вы создаете ценность на своем рабочем месте. Возможно, вы помогли разным людям достичь общей цели, или написали письмо, которое сделало прорыв в проекте, или поддержали моральный дух команды в трудный период. Запишите, что вы делаете лучше, чем кто-либо другой в офисе. Потом определите, что из этого приносит самую большую выгоду компании. Это поможет вам понять, сколько вы стоите с точки зрения компании (очень полезно при разговоре о повышении зарплаты) и на что вы можете рассчитывать в долгосрочной перспективе.Вы ждете, чтобы вам сказали, что делатьБерите инициативу в свои руки. Компании основаны на творчестве и стратегическом мышлении. Если вы делаете то, что всегда делаете, вы получите то, что вы всегда получали. Если вы знаете, как улучшить проект, говорите об этом, только выберете правильное время. Можно сказать это прямо на собрании, а можно поговорить лично с руководителем позже. Все зависит от культуры компании и формальности встречи.По материалам delo.ua
Читать полностью

Корпоративные ценности: как быть, а не казаться?

Еще Самуэль Батлер писал, что репутацию, как и деньги, проще заработать, чем сохранить. Прошли века, но, к сожалению, в отношении репутации, особенно корпоративной, мало что изменилось. И корпоративные ценности, как рупор этой самой репутации, по-прежнему чаще или в «запущенном» состоянии, или только создаются, а не являются рабочим инструментом развития компании и повышения эффективности ее работы. Так исторически сложилось, что на постсоветском пространстве основным мерилом успеха являются деньги. Даже если бизнес неустойчив, не совсем законен или просто «на грани фола», но прибылен — это круто. В такую конструкцию корпоративные ценности и ценности вообще как инструмент долгого и устойчивого развития, конечно, вписывались плохо, поэтому были выброшены за ненадобностью. Времена меняются, меняются подходы к работе с персоналом, и вот тут-то без ценностей получается не очень. Ведь приятнее ситуация, когда все (ну ладно, большинство) сотрудников вдохновенно трудится на благо компании, поскольку ее корпоративные ценности совпадают с целями и моральными стандартами ее сотрудников, чем другая, когда в офисе большинство работников трудятся исключительно ради удовлетворения собственных потребностей и только в рамках своих обязанностей, иногда даже с внутренним саботажем. Ожидать от такой работы эффективности или синергии не приходится. «Именно ценности упорядочивают людей и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов», — справедливо написал К. Бланшар в книге «Ценностное управление». Имидж и репутация: в чем разница?За последние годы наблюдается  множество удачных и не очень попыток работы компаний с корпоративными ценностями. Главная проблему при работе с корпоративными ценностями — это дилемма «быть или казаться». По данным опроса CEO HRD, проведенного в прошлом году компанией EY, компании-лидеры рынка отличаются, во-первых, имиджем компании на рынке (67%), и только в-четвертых — корпоративной культурой (49%). Цитируя одного из экспертов по коммуникациям, разница между имиджем и репутацией заключается в следующем: «Имидж — это часть деловой репутации, которая представляет собой поверхностное эмоциональное впечатление о компании, в основе которого лежат промоактивности. А репутация — это актив, созданный посредством продолжительной работы над построением объективного общественного мнения». Получается, что руководству ближе и понятнее делать акцент на более легкой задаче — создании имиджа, чем на долгой работе по созданию и поддержанию репутации или корпоративной культуры. При этом, если мы будем опираться на определение корпоративной культуры как совокупности ценностей, которые декларирует и культивирует управляющее звено, а также поддерживает большая часть персонала, получится, что декларировать проще и приятнее, чем организовывать осознание, внедрение и поддержку широких масс. Ценности и лозунгиИ тогда ситуация, когда корпоративные ценности превращаются в лозунги, пустыми буквами выписанные на стенах офиса и нигде больше, — распространена, очевидна и понятна. Многие компании декларируют красивые ценности, которыми жертвуют в угоду прибыли, они просто не соблюдаются внутри компании. Ведь изначально создавались как имиджевые — напоказ, на публику. Например, компания активно продвигает в числе главных ценностей (не ценностей на перспективу) свой персонал. При этом на практике с большинством увольняющихся сотрудников даже не проводится выходное интервью (об удерживающих мероприятиях мы даже упоминать не будем — их просто нет). А выходное интервью для ключевых сотрудников проводится в стиле «Ну, уходите — так уходите!» Корреляции с одной из основных ценностей нет, равно как пользы от нее. Формальные ценности против настоящихЕсть вариант «календарных ценностей». Вот, компания уже 5, 7, 10 лет на рынке, а ценности и миссия отсутствуют. Неудобно признать, что все эти годы прошли понапрасну. Ценности в компании все же есть. Просто это не формальные ценности — Проактивность, Ответственность, Открытость и т. д. Это реальные ценности — Имитация бурной деятельности, Поддержка кумовства, Двуличие, Интриги и Борьба за ресурсы. И не всегда эти реальные ценности, уже давно вросшие в корпоративную культуру компании, видны топ-менеджменту. И еще в меньшем количестве случаев у топ-менеджмента есть понимание того, что корпоративные ценности позволяют компании расти, развиваться. И желание что-то менять к лучшему. Ведь гораздо проще пригласить высокооплачиваемых консультантов, которые придут и «сделают красиво» — проведут стратегическую диагностику корпоративных ценностей как принципов, которыми руководствуются специалисты этой компании. И помогут выяснить фактические корпоративные ценности, которые можно обновлять или усиливать. И даже обновят. Вот только самый долгий и сложный этап работы с ценностями, после расписывания каждой ценности по паттернам поведения (что конкретно нужно делать, чтобы реализовать эту ценность максимально правильно и полно) — это вовлечение всех сотрудников компании в принятие и следование этим ценностям. Хорошо, если осознанные корпоративные ценности просто стали «более рельефными», т. е. структурированными и осознанными. А если нет? Если вместе с ценностями основными, которые являются фактически Библией внутреннего устройства компании, компания расширяет свои ценности еще и перспективными, желательными ценностями, которые не всегда пересекаются с основными? Готова ли компания тратить ресурсы, силы и время — много сил и много времени, чтобы ее сотрудники не просто цитировали ценности, но следовали им, даже если это трудно, долго и требует затрат времени и сил? Чтобы сотрудники осознавали, что работа именно вы этой компании нужна и важна для них? Не из-за ценности «Открытость», а потому что с любым, самым мелким и ничтожным, самым глупым вопросом можно без опаски обратиться к самому большому боссу и получить вовремя и к месту ответ. Потому что ошибка, сделанная впервые — не повод для «выволочки», причем прилюдной и травмирующей, а возможность обсудить ее, понять, где и в чем ошибся, и вырасти, принять правильную модель поведения. Глубокая работа с ценностямиК сожалению, немногие компании способны осознать свои корпоративные ценности «как есть». И еще меньшее количество готовы работать с ценностями не на уровне лозунгов, а на уровне поведенческих проявлений и совпадения ценностей сотрудников и компании. Да, это переворачивает всю систему рекрутинга — от поиска спецов «25–35 лет, с опытом работы от 3 лет» и вопросов на интервью «Кем вы себя видите через 5 лет» мы переходим к поиску людей, которые смогут раскрыться в нашей компании, быть эффективными, потому что работают осознанно и ценят то, что компания может им предложить. Которые не просто понимают и принимают ценности компании, но и видят свою выгоду от следования им и предпочитают вести себя в соответствии с ценностями — им это проще и приятнее. Это меняет систему мотивации — от «морковки для осла» в формате двух корпоративов и бесплатного чая в офисе до глубокой работы с ценностями сотрудника, осознания его как личности, а не как части бизнес-процесса, просто блока в его алгоритме. Это меняет работу с удержанием и развитием — и всю компанию изнутри. А потом и снаружи — нельзя не видеть очевидное. Например, если продавец чувствует себя хозяином магазина, он будет по-иному общаться с покупателем, чем «скриптовик-затейник» с его набором пресных штампов. И компании выгодно «быть, а не казаться». Внедрять систему корпоративных ценностей как моральных и поведенческих ориентиров, а не лозунгов. Правда, выгодно в долгосрочной перспективе. Потому что если миссия компании «нарубить бабла, и чтобы мне за это ничего не было», то это не про ценности. Ценности — это не только какой результат достигнут, но и как он достигнут. Во многих компаниях сотрудников поощряют только за результат (план продаж, количество звонков, подготовленные вовремя отчеты). Но более продуктивны те компании, которые поощряют не только достижение правильных результатов, но и правильное достижение результатов, т. е. поведение как следование ценностям компании. И тогда сотрудники начинают считать себя не винтиком в механизме, но частью компании. Если учесть, что от жестких «штаток» и «вертикально-ориентированных структур» мы переходим к матричным командам, мобильным офисам, проектным группам и другим гибким формам занятости, иногда удаленной — что объединит этих людей лучше, чем общие интересы и ценности?Rabota.ua
Читать полностью

Наши партнеры